Кадровики-новички, и не только, кому нужна помощь?
340315
239
viktoria
"время когда человек стоял на учете в ЦЗ" включается в трудовой стаж
utug
Дорогие коллеги! С праздником Вас!!!!!!!

Кадры все в стране решают!
Это в правилах людских.
Ну, а кто их подбирает?
Ведь сегодня праздник их!


Кадровик всегда в почете,
Эти люди нам нужны.
Ведь нуждается в учете
Кадровый потенциал страны.

Инженер, бухгалтер, плотник…
Всем по книжке трудовой
Выдаст кадровый работник,
Не допустит в кадрах сбой.

Пусть отчетность не испортит
Ваши планы, отпуска!
А сотрудников когорта
Помнит день кадровика!

:роза: :роза: :роза:
utug
Правовой центр "Альпари" на К.Маркса 43/1 ; т. 291-06-64; 335-11-57
Удачи!:улыб:
Присоединяюсь к utug, Микушина- мега-талант! оч рекомендую посещать ее семинары, а так же пользоваться книгами ее же авторства, удобны тем, что они тематичны, изложены доступным языком, с примерами из практики :respect:
utug
Могу помочь! БЕСПЛАТНО!:улыб:С удовольствием поделюсь опытом!!!
Уважаемая Королевишна, выражаю Вам свою благодарность за помощь в решении деликатного вопроса, признаюсь, что не ожидала столь детального и обстоятельного ответа:улыб::respect: Такой обоснованный ответ и так оперативно...:улыб:Огромное вам спасибо! :роза: Удачи вам!
Trenn
Как успехи? собрали группу?
Расскажите, а Ваша мотивация какая, чтобы вот так беспллатно опытом делиться? Просто интересно...
Уважаемый Trenn, понимаю, что вопрос не ко мне, но оч хочется высказать свое мнение по нему, тк позиция ТС оч близка мне. Мотивация проста- это разновидность самоактуализации :), "высшая ступень", так сказать, в иерархии мотиваций
bringinghappines
"Чем отличается совместительство от совмещения?"
Предлагаю разобраться)))
Понятие:Совместительство (1)
Ст. 60.1, ст. 282 -288 ТК РФ
- это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы
время на условиях трудового договора.
Возможно как у одного работодателя (внутреннее совместительство), так и у разных (внешнее совместительство)
Совмещение (2)
Ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ
- это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).
Возможно только у одного и того же работодателя.

Согласие работника: (1) Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя.
(2)Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя.

Оформление
(1) Отдельный трудовой договор,
приказ работодателя
(2) Письменное согласие работника на срок, содержание, объем дополнительной работы,
приказ работодателя.


Сроки, продолжительность:
(1) Трудовой договор о работе по совместительству может быть срочным и на неопределенный срок (ст. 58, 59 ТК РФ)
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 ТК РФ.
(2) Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника.
Работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.


Оплата:
(1) Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях трудового договора.
(2) При совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.


Занимаемые должности:
(1) При внешнем совместительстве допустимо занятие и разных, и одинаковых должностей. При внутреннем совместительстве – возможно занятие разных должностей. Вопрос о занятии при внутреннем совместительстве одинаковых должностей законодателем однозначно не решен.
(2)Путем совмещения профессий (должностей) дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности).

Прекращение работы:
(1)Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора
(2) Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Надеюсь, пригодится)
utug
На основном месте работы (организация А) в трудовую книжку внесли запись о принятии на работу по внешнему совместительству с 01.04.2008 г (организация В). 01 Октября 2008 г. уволился с основного места работы (организация А), продолжая работать по совместительству (организация В). 15 Января 2009 устроен на основное место работы в другую организацию (организация С) . 01 Января 2010 года в порядке перевода работаю уже в четвертой организации (организация Д), при этом совместительство прекращается.
Теперь вопросы: запись об увольнении по совместительству делает последняя организация, в котором работа является основной (организация Д)? И может быть такой случай что не имея основного места работы, работаю по совместительству (организация В)? И как еще считается стаж при таких условиях?
utug
Подскажите, какие документы кадровику нужно предоставить в пенсионный фонд для оформления страхового свидетельства работнику?

И как сформировать анкету застрахованного в программке от пенсионного фонда?
utug
Могу посоветовать в плане повышения квалификации некоммерческую организацию центр непрерывного образования "Мысль" В свое время я проходила курс повышения квалификации работников кадровых служб там, курс преподавала Микушина М.Н. Очень рекомендую, если конечно сейчас она преподает.
Она сейчас вот где http://news.ngs.ru/more/75544/
Natycuk
Подскажите как проводить тренинги, хочу провести тренинг на разрешение конфликтных ситуаций, у кого-нибудь есть опыт, подскажите???
гость666
Что значит "как провести"? Вы тренинг-то написали уже? Вас интересует именно поведение тренера или что?
kt24
И как написать тренинг,от чего сначала отталкиваться! И поведение тренера! Можен у кого-нибудь есть шаблоны тренингов по управлению персоналом, особенно интересуют "конфликты".
гость666
Определите четко цель и задачи тренинга,исходя из этого подбирайте теоретические и практические части. Учтите, что реакция группы может быть не такой, как вы ожидаете, поэтому пишите, исходя из разных вариантов развития событий.
Подробней - к гуглу, насчет поведения тренера туда же. Зачитаетесь. :biggrin:
kt24
Всё ясно, я думала опытные специалисты помогают новичкам своими советами и личным опытом, а про гугл я и так догадалась!
гость666
Отталкиваться нужно от цели. Цель какая - научить сотрудников избегать конфликта? Победить в конфликте? Прийти к решению? В какой сфере? Продажи, например. Напишите для продавцов алгоритм поведения и речевые модули. Прям хоть в табличке со стрелками (если клиент сказал А - ваш ответ "стрелка влево, текст А"; сказал В - другая стрелка и т.п.) В институтах же изучали алгоритмы, по математике. Это так, для простоты понимания. Если нужно посложнее, то публикаций заумных много...
гость666
Ваш вопрос слишком общий, чтобы получить какой-то определенный совет.
Проанализируйте возникающие конфликты. Определите их причины, механизм возниконовения. Разберите это со своей группой. Расскажите про модели повдения, техники избегания/гашения конфликтов. Напишите, как уже посоветовали, речевые модули для типичных ситуаций. Можно организовать мозговой штурм и поручить группе вывести эти модули. Дайте ролевых упражнений на избегание/погашение конфликтов и т.д.
kt24
в розничной торговле, цель - научиться управлять конфликтными ситуациями. А можно в начале что-то типа тестов провести, а потом сделать модели поведения, а в заключении уже немножко теории как они могут разрешатся????? (просто сложновато первый раз и незнаю от чего отталкиваться, поэтому и спрашиваю совета)
гость666
Ну вообще, можно все:миг:Но лично я бы не стала давать теорию в конце. Обычно даю теорию небольшими блоками на протяжении всего тренинга, а после этих блоков - какое-нибудь (в зависимости от активности группы) практическое задание для закрепления.
kt24
Уважаемый гость 666 предлагаю вам сходить на эти самые тренинги, в компании-лидеры (кто собаку на этом съел) оценить свои силы и в путь!
utug
Хотелось бы спросить пару вопросов. 1. Обязательно ли писать отдел в трудовой книжке? Пересмотрела кучу книжек кто как пишет, даже если есть отдел многие не пишут. Если например в штатном написан отдел производство, то будет выглядеть сначала общество такое -то, а потом принят в отдел производство на должность такую-то?
2. У человека надо заводить вкладыш, где писать что выдан вкладыш на трудовой старой и что если нет штампа "выдан вкладыш" можно ли от руки? И как поступить там надо писать фамилию на вкладыше кадровика, а человека устраиваем задним числом, я в то время еще не работала)
utug
У меня есть вопрос, опытный вы наш :спок:
Как доказать "черную" зарплату? Детали сообщу, если у вас будут вопросы.
utug
Zhena вам лучше к опытному юристу обратиться!
utug
Здравствуйте. Я - новичок в кадровом делопроизводстве. Подскажите, пожалуйста, какая ответственность предусмотрена за ошибки в нашей работе? Интересна любая информация:смущ:
MVI
Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Давность привлечения к ответственности установлена ст. 4.5 КоАП РФ: по общему правилу постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения этого правонарушения.

Таким образом, если прошло более двух месяцев со времени, когда работодатель нарушил нормы ТК РФ , его нельзя будет привлечь к ответственности.

Однако имейте в виду, что при длящемся административном правонарушении этот срок исчисляется со дня обнаружения правонарушения.

За административные правонарушения, приводящие к применению административного наказания в виде дисквалификации, лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения нарушения, а при длящемся правонарушении - одного года со дня его обнаружения.
utug
Спасибо большое. Дело в том, что я - самоучка, пришла на новое место, а тут просто завал, это даже мой неопытный глаз видит : ) Боюсь исправить все не смогу, хоть бы текущие дела наладить.
utug
Ещё вопрос, можно?:улыб:Обязательно ли в трудовой книге писать отдел в кот. принят сотрудник? в приказе на прием названия отдела нет, а в договоре есть.
MVI
в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации
utug
Здравствуйте, ещё вопрос: если человек работает по внешнему совместительству на 0.25 ставки - ему положены какие-то выплаты на дополнительной работе если работница в декрет ушла ?
lubanya88
Здравствуйте, ещё вопрос: если человек работает по внешнему совместительству на 0.25 ставки - ему положены какие-то выплаты на дополнительной работе если работница в декрет ушла ?
я имею в виду что декретница работала в одной компании на полную ставки и в другой - на 0,25.
lubanya88
Если сотрудник в декрете-то пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет он получает по основному месту работы!
Больничный по беременности и родам и там и там оплачивают!
utug
Здравствуйте, нужна небольшая консультация.
Первый вопрос: сокращают, занимаемую мной должность. Но вместо нее предлагают другую, совершенно мне не интересную. Могу ли я настаивать на том, чтобы меня сократили по всем правилам? еще если можно, подробно о процедуре сокращения - что должна организация мне и что требуется от меня?
Второй вопрос: в трудовом договоре прописано, что работодатель обязан оплачивать ученический отпуск, но фактически этого никогда не делалось. Имеет ли смысл настаивать на оформлении уч.отпуска в феврале по всем правилам? (сокращение планируется в конце февраля, предполагалось, что я пойду в отпуск и уже не вернусь)
Katerinn
Конечно, вас уволят по всем правилам)
Требуйте отпуск! :улыб:
Katerinn
utug пишет:

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. Рассмотрим ее сначала применительно к организациям, работающим без профсоюза (их большинство).



1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут начаться мероприятия по сокращению численности и штата работников.




2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений)



3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников

Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.





4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Ст. 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.



5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо:

- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.



6. Предлагается письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии

Варианты 5-го шага могут быть следующие:

- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий — экземпляре работодателя).

- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под подпись.

- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии



7. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.



8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).



9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).



10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.



11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью.



12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника получить трудовую книжку следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Дополнение
utug
Могу помочь! БЕСПЛАТНО!:улыб:С удовольствием поделюсь опытом!!!
Такой вопрос: в праве ли работодатель отказать в приеме на работу сотруднику из-за отсутствия СНИЛСа? или работодатель должен сам его получить для своего работника?
Коллега
Если человек ранее нигде не работал, у него отсутствует данное свидетельство. Обязанность оформить этот документ лежит на страхователе (ч. 2 ст. 7 Закона N 27-ФЗ), к которым относятся:

- юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения
utug
А если человек при приеме на работу предупреждает, что СНИЛС утерян?
Коллега
Можно ли отказать в приеме на работу сотруднику, у которого нет страхового пенсионного свидетельства

Нет, нельзя.

При потере страхового пенсионного свидетельства гражданин должен в течение месяца обратиться с заявлением о восстановлении свидетельства в отделение Пенсионного фонда РФ по месту жительства. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах 5, 6 статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пункте 22 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.
utug
и снова здравствуйте, Королевишна :улыб: помня вашу исчерпывающую консультацию, обращаюсь к вам вновь со старым вопросом, но уже хочется узнать как оно будет с новыми поправками в ТК РФ ? Разрешите, я процитирую свой вопрос: "Подскажите, пожалуйста, нужно ли выходить на год на работу после первого отпуска по уходу за ребенком (я исчо в нем пребываю), что бы " не потерять в деньгах" при уходе в декрет при втором малыше? Вопрос актуален, тк планирую вторую беременность- в идеале из отпуска по уходу за первым реб сразу в декрет со вторым..., но не хочется сильно потерять в средствах, сейчас получаю максим. пособие 15 тр/ мес, офиц зп была 40." и снова буду оч признательна вам за ответ :роза: :knix:
bringinghappines
Здравствуйте! Если у вас за 2 года до выхода в декрет был хороший заработок, то думаю планируйте детей! Вообще лучше, чтобы расчеты провел бухгалтер расчетной группы, с уважением! :agree:
utug
Это снова я :хехе:
такой вопросик: если принимаю студента-заочника (первый раз вышку получает) у него будет испытательный срок или нет?
Коллега
КОМУ НЕЛЬЗЯ УСТАНАВЛИВАТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

— кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;

— молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);

— граждане, избранные на выборную должность;

— сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Испытательный срок также не назначается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Следует быть особенно внимательным при приеме на работу молодых специалистов — выпускников вузов. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности.
utug
Здравствуйте! Если у вас за 2 года до выхода в декрет был хороший заработок, то думаю планируйте детей! Вообще лучше, чтобы расчеты провел бухгалтер расчетной группы, с уважением! :agree:
ок, поняла, спасибо :роза::улыб:
utug
Подскажите, пожалуйста, является ли наличие приказа о принятии на работу поводом для записи в трудовую при отсутствии самого трудового договора, подписанного двумя сторонами?
Ms_X
на сколько я помню для издания самого приказа основанием является трудовой договор )))