Помогает ли нам бЮзнеслитература?
549932
581
Alippa
ОСОБЕННОСТИ СОБЕСЕДОВАНИЯ С хомячками - МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ и иными выкидышами альма-мамаш и альма-папаш

Прием на работу хомячков, только что закончивших учебные заведения, является очень рискованным и неблагодарным делом. Если есть возможность этого не делать, то лучше данный абзац пропустить.
Рискованным, но иногда необходимым, потому что опытный иногда не по карману или подчас проще взять «чистый лист» чем разбирать чьи-то каракули и перебеливать чью-то мазню, а сегодняшний Стёпа как-бы выпускник как-бы института завтрась может стать Степан Степанычем – фсеми уважаемым бигбосом.
При таком условии правильная оценка хомячка, не имеющего послужного списка, портфолио, рекомендаций, является очень сложной задачей, практически нереальной для рядового эйчара.
Назначение на должность хорошего хомячка должно производиться не только на основании данных об образовании и требует не только ответов на стандартные вопросы ибо вы принимаете на работу хомячка, представляющего собой сырой, неиспытанный водой, огнем и откАтами материал.
Потенциальная способность выполнять работу должна основываться на данных об учебе и на рабочем опыте, каким бы малым он ни был.
Искусство бигбоса, проводящего беседу, проявляется в его способности определять не просто щенячье желание хомячка работать над поставленной задачей. Оно обычно есть и хорошо видно: веселый хвостик готов радостно повизгивая набрасываться на проект, грозно рычать, рыть лапками землю, бегать за палкой и сидеть по команде. Но не менее важно диагностировать и способность выполнять поставленную задачу, причем именно ТУ, которую поставили в оговоренные сроки и в пределах отведенных ресурсов.
Столь же важным является фактор управляемости новообращенного хомячка, это сравнительно редко встречающаяся среди молодых хомячкофф - способность соглашаться с руководящими указаниями и следовать советам.
Но даже при всей очевидной изначальной немочи недавний выпускник учебного заведения должен кое-что иметь за душОй, а именно:
- умение внимательно слушать,
- искусство устного и письменного общения,
- инициативу,
- энергию и
- аналитический подход к проблемам.
Причем не декларативно в ремюзе, а чисто конкретно, на практике демонстрировать.
В этой связи должны использоваться все ухищрения бигбоса; проводящего беседу, от основных вопросов, зондирующих поведение, до вопросов стрессовых ситуаций.

"Вы ищете временную или постоянную работу?"
Этот вопрос хорошо задать в начале собеседования, если у вас появляется чувство, что хомячок не удержится долго на этой должности.

"Что вы сделали такого, что показывает Вашу инициативу и желание работать?"
Ответ на этот вопрос является ценным потому, что он предоставляет хомячку возможность показать свои сильные стороны. Поэтому разумно будет сбалансировать этот вопрос вопросом о слабых сторонах.

"Какой из периодов в ВУЗе был для вас самым трудным?"
Вопрос нужен только потому, что он позволяет хомячку сфокусировать внимание на трудном периоде.

Банк ваших данных будет увеличиваться, если вы затем спросите:

"Почему вы чувствуете, что это был самый трудный год?",
"С какими, например, проблемами вы сталкивались?"
Затем, концентрируясь на каждом вопросе, спросите:

"Отчего это произошло?" и
"Что вы предприняли?"
"Если бы вы снова столкнулись с этой проблемой, поступили бы вы по-другому? Как именно?"
Ответы начнут вам рассказывать о подходах хомячка к жизни и к ее суровым требованиям, о таких особенностях пушистика как:
- игнорирование проблемы, привычка потянуть резину и отложить работу на потом;
- готовность принять на себя ответственности или напротив избежать быть крайним,
- привычка возлагать вину за провал на других хомячкофф, а победу приватизировать;
- извечное желание действовать очертя голову ибо не свои деньги теряю или
- привычка к планированию стратегий в трудной ситуации, промышленная заготовка соломы для устилания поверхности вокруг себя любимого на случай возможного падения.
Проанализируйте эти ответы для выяснения симпатий и антипатий хомячка, причин стрессовых ситуаций применительно к вашей лавке и особенностей бизнеса в отрасли.

"Считаете ли вы, что ваши оценки должны рассматриваться и учитываться при принятии решений вашими работодателями, не смотря на то, что опыта у вас нет?"
Независимо от ответа присмотритесь, может ли хомячок отстаивать свои убеждения. Этот вопрос не представляет собой ценности с очень хорошим хомячком, но в других случаях он позволяет выявить хомячка, который может испытывать понятную вину за то, что его результаты не были идеальными.

Хомячков с отличными данными вы можете спросить:

"Считаете ли вы, что вам надо обучиться чему-либо еще?"
Тем самым вы получаете представление о потенциальной управляемости пушистика.

"Итак, это наилучшие результаты (оценки), на которые вы способны? Как нам узнать, достаточно ли вы хороши для нашей организации?" или
"Ваши результаты (оценки) не так уж хороши. Как мне узнать о ваших способностях?"

Эти вопросы анализируют тему оценок и предлагают хомячку занять защитную позицию. Здесь налицо очевидный фактор запугивания, фактор наиболее удобный в том случае, когда хомячку в ближайшем будущем в реальности придется столкнуться с пугающими воображение сложностями будущей работы, Полезно прокачать на «пугливость» и хомячкофф, на которых вы возлагаете большие надежды.
Здесь большую важность имеют интонации вашего голоса, эффект может быть совершенно утрачен, если вы зададите эти вопросы вашим обычным голосом с оттенком сочувствия.
Alippa
Будущие возможности и перспективы хомячкофф.

Проанализировав прошлую деятельность пушистикофф, логично рассмотреть их будущие возможности, оценить радужные перспективы, восхититься грандиозностью воздушных замкофф и карточных коттеджей.

"Планируете ли вы дальнейшее обучение?"
При ответе на этот вопрос вы можете узнать определенную степень приверженности к обучению и профессиональному совершенствованию. Если планируемые «университеты» пушистика актуальны для вашей лавки по приему стеклотары, намерения хомячка может быть хорошей новостью. А может и не быть ибо тенденция к всеобщему двукратно высшему образованию – чистый идиотизм и попадалово на разводилово от коммерсов из сферы как бы образования. Особенно умиляет надежда хомячкофф на то, что вы, бигбос, будете вкладываться в развитие хомячкофф на свой счет. И всегда помните о разнице между мечтами и действительностью. Это особенно касается хомячков, недавно окончивших учебные заведения. Они не знают о том, сколько дополнительных усилий требует академическое обучение после полного рабочего дня. Многие пушистики хотят учиться, обещают учиться, но немногие способны на требуемые для этого усилия и денежные и временные траты, поэтому необходимо выяснить конкретные планы и возможности.

"Можете ли вы забыть о полученном образовании и начать все сначала?"
Этот вопрос анализирует несколько иную направленность, соотнося образование с рабочей специальностью. Этот вопрос является для хомячка шоковым, поэтому вызываемое им смятение или смущение может дать вам понятие о степени самоконтроля хомячка. Иногда этот вопрос вызывает агрессивность, которая предупреждает вас о трудных временах, которые предстоят вам, пока хомячок акклиматизируется к трудным реальным условиям вашей лавки.

"Как вы проводили свои каникулы, когда учились в ВУЗе?"
При приеме на работу выпускников высших учебных заведений наибольшая трудность заключается в том, что оценка их затрудняется отсутствием опыта и знания реального мира. Хомячки, обладающие некоторым рабочим опытом, будут более заметными, потому что у вас с ними больше общего: эти демонстрирует основное понимание взаимосвязи между старанием, достигнутыми результатами и деньгами. Хотя рабочий опыт тщательно связывается с выбранной профессией, желаемым, ценным является любой рабочий опыт. Даже ранг должности не является таким важным; как, что и сколько хомячок извлек из опыта, а именно в этом направлении должны копать ваши вопросы.

"Чему вы научились на этой работе?",
"Вами когда-нибудь командовали?",
"Как вы это воспринимали?",
"Что вам меньше всего нравилось в вашей работе?, Почему?",
"В какие часы вы работали?",
"Сколько дней в неделю вы работали?",
"Что вам больше всего не нравилось в рутине обычной работы?",
"Включала ли в себя работа повторяющиеся обязанности?",
"Как вы относитесь к тому, чтобы делать одно и то же снова и снова?"
Из ответов хомячка вы сможете узнать о желании работать и управляемости.

"Какую работу в вашей организации вы бы выбрали, если бы вам предоставили возможность выбора?",
"Какую работу в нашей организации вы хотели бы получить впоследствии?" и
"Чем бы вы хотели заниматься спустя пять лет?"
Каждый из этих вопросов помогает вам определить признаки целеустремленности, внутренней силы, амбиции и уверенности. Недавний выпускник ВУЗа может не иметь большого практического опыта, но это может быть компенсировано энергией и желанием работать. Хотя без знаний – щенячий задор недорогого стОит. Независимо от ответа, спросите дополнительно:

"Почему именно эту работу?",
"Скажите мне, сколько, по вашему мнению, зарабатывает такой служащий",
"Скажите мне, какую ежедневную работу должен выполнять такой хомячок, чтобы зарабатывать столько денег?"
Из ответа вы увидите, насколько новичок разбирается в тонкостях выбранной им карьеры.

"Какого рода работа вас больше всего интересует и почему?"
Этот вопрос возвращает вас в настоящее и дает вам общую картину желаемой хомячком карьеры. Выслушав ответ хомячка, задайте следующий вопрос:

"Какие недостатки имеются в выбранной вами области деятельности?"

И закончите вопросом:

"Как, по вашему мнению, вы с ними справитесь?"

Кроме указанных выше включите такие зондирующие вопросы, как:

"Почему вы хотите здесь работать?",
"В какие другие организации пытаетесь одновременно устроиться?"
"Как вы предпочитаете работать: с коллективом или самостоятельно?",
"Определите, как вы понимаете совместную работу?",
"Как долго вы останетесь у нас?",
"Будете ли вы ездить в различные командировки по заданиям организации?",
"Сколько времени вам потребуется, чтобы сделать вклад в работу организации?",
"Почему я должен принять вас на работу?",
"Расскажите мне о случае, который оказался для вас действительно трудным. В чем заключалась особенность вашего подхода к этой проблеме?",
"Расскажите мне о случае, когда ваша работа или идея подвергались критике?"

Решение о найме на работу выпускника как бы ВУЗа базируется исключительно на вашем суждении о нем, это ваши риски, ваши будущие проблемы и рекламации по диплому даже некому выставить, что странно. Вы делаете серьезную ставку на будущий союз ваш и хомячка, имея менее чем достаточную информацию о прошлом весёлого хвостика, хоть родителей вызывай. Будучи осторожным бигбосом, принимающим близко к сердцу интересы своей конторки, вы многое выиграете, а исчо больше не проиграете если будете всегда тщательно оценивать, замерять в миллиграммах желание, работоспособность и потенциальную управляемость каждого хомячка-неофита.
Alippa
Если вы думаете, что получили все ответы, вы ошибаетесь. Вам всё ещё только предстоит убедиться, что вы нанимаете правильного хомячка. Так же как люди растут и изменяются в течение их профессиональной жизни, точно так же растут и изменяются лавки и конторы. По мере того, как лавки проходят через свои стадии развития, их потребности изменяются. Ваша способность успешного найма на более высоких уровнях развития конторы может зависеть от вашего умения определить цикл роста как вашей лавки, так и уровень зрелости ваших хомячков.
Alippa
Все организации проходят через пять этапов роста. На каждом этапе организация драматически отличается по своей текстуре.

Первый, второй и третий этапы:
Первые три этапа являются наиболее легко распознаваемыми:
- начало,
- рост и
- зрелость.

Первые два в комментариях не нуждаются

Третий этап, ЗРЕЛОСТЬ, наступает вместе со стабильностью организации. Он характеризуется и другими аспектами:
- меньшее количество устного общения,
- больше письменного и
- более строгая проводимая политика.
- отдел кадров приобретает доминирующее влияние,
- остается меньше места для индивидуальной деятельности,
- маловероятно, что фирма остается одна на своем рынке и
- рынок даже может достигнуть точки насыщения.
- инвестиции и маркетинг, являющиеся типичными для фирм с циклом роста, начинают заменяться более высокими инвестициями в операции.
- если на более ранних стадиях организация больше озабочена выполнением работы, то зрелая фирма, неспособная увеличить торговые операции и прибыли за счет увеличения объема, начинает более серьезно смотреть на фактор стоимости как жизнеспособный генератор прибыли.
- больший размер упитанной зрелой лавки обуславливает большее число уровней управления. Развитие карьеры становится возможным при простом избегании ошибок, что часто делается путем увиливания от решений, и так как зрелая форма полагается более на коллегиальность, чем на индивидуальную инициативу, такое увиливание становится более легким.
- операции, связанные с риском, также изменяются частично из-за увеличения риска, частично из-за бессилия анализа, практикуемого все возрастающим числом руководителей.
- когда-то полный жизни завод превращается в бюрократию с бездействующей администрацией. Своим поведением лавка напоминает институт, распухший от собственной важности и слепой к недостаткам, которые он считает своими сильными сторонами.
- зрелая фирма, испытывающая на себе все эти факторы, постепенно становится застойной зловонной лужей, постоянно сотрясаемой скандалами и представленной в всех черных списках от НГС до НН.

Четвертый этап

Этот этап может быть назван этапом разложения жизненного цикла фирмы - атрофией. Ранними признаками этого этапа являются:
- примирение со старыми прибылями и стандартами,
- оправдания и отговорки в том плане, что состояние рынка, экономика и число конкурентов, наводняющих рынок, делают невозможным заработать себе на жизнь, а также –
- жалобы на отсутствие компетентных служащих. Многочисленные топики на НГС – «не могу найти, куда подевались хорошие продажники исчу третий месяц, звонят и не приходят на собеседования».
Читали?
Это постоянные гимны для фирм, относящихся к четвертому этапу. Один обвиняющий палец указывает на внешние причины, и никто не видит, куда указывают остальные пальцы.

Пятый этап

Существует только один конечный этап, через который может пройти организация, и этап этот настолько болезненный, что многие отказываются размышлять над ним. Пятый этап является признанием атрофии, и для него характерны длительные согласованные действия для изменения положения. Очень немногим удается справиться с этим этапом. БОЛЬШИНСТВО Организаций предпочитают дать старому дереву спокойно умереть, а не рисковать, обрезая на нем ветки.
Alippa
ВОПРОСЫ, ВЫЯВЛЯЮЩИЕ СООТВЕТСТВИЕ СТАДИИ РАЗВИТИЯ/ДЕГРАДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И ТИПА ХОМЯЧКА, КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

Пригодность хомячка для определенной должности зависит
- от этапа, переживаемого организацией,
- от опыта, приобретенного хомячком во время работы в других организациях, и
- от личных качеств хвостатого чудовища.

Хомячок, работающий в фирме на одной фазе развития, может не подходить для организации, находящейся на другом витке. Итак, вы должны приготовиться к плохой новости. Самый квалифицированный служащий, которого только можно отыскать, может оказаться не самым лучшим хомячком для данной работы.

Могут иметь место проблемы, когда «прожженные хвостики» со зрелых фирм поступают работать на молодые фирмы. Опытные работники имеют также проблемы и тогда, когда они поступают на растущие фирмы, за исключением тех случаев, когда растущая фирма становится зрелой и такой специалист может облегчить переход лавки в высшую лигу.

Для фирм, относящихся к пятому этапу, нужны специалисты, которые могут воскресить мертвых, люди, которые могут принимать решения и заставить старых сотрудников выполнять их. Приведенные ниже вопросы помогут вам сделать правильный выбор.

"Каковы размер и роль отдела кадров в организации, в которой Вы работали до последнего времени?"
Этот вопрос считается обязательным в этой группе. Отделы кадров становятся все более мощными в более стабильных фирмах, поэтому ответ может вам дать общее представление об этапе, переживаемом организацией. Кроме того, знание обязанностей отдела кадров часто может привести к плодотворным беседам о степени ответственности и влияния этого отдела на повседневные операции того отдела, в котором работает ваш хомячок. Это знание и тщательная оценка других атрибутов хомячка помогут вам представить хомячка на его рабочем месте.

"Что вас интересует меньше всего в данной должности?"
Опять-таки этот вопрос мог быть задан на более ранней стадии собеседования, но здесь он приобретает новый вид. Это еще одна реальная возможность проверить понимание хомячком ответственности, связанной с данной вакансией, и того, что вам от него нужно.

"С какого рода людьми у вас не складываются отношения?"
Знание жизненного цикла фирмы может потребовать некоторой переоценки искусства отношений с другими людьми. Например, если свести преуспевающего бюрократа с людьми антрепренерского типа, характерными для молодых начинающих фирм, то это будет означать переживание ненужных разочарований.

"Скажите из опыта прошлых лет, какую наиболее важную работу вы выполняли?"
Из ответа вы узнаете, насколько ясно представляет себе хомячок свой суммированный опыт. "Наименее важной работой" может оказаться работа в организации в стадии роста, а ваша фирма как раз входит в такую стадию, в этом случае вы получили ценную информацию. Ответ может также выявить ранее скрытую работу, что само по себе может вызвать ряд вопросов.
Конечно, для эмоционально зрелого и по-настоящему компетентного профессионала что-либо ценное может быть извлечено из любой работы.

"Не будете ли вы чувствовать себя лучше в другой организации?" и
"Я не уверен, что вы подходите для этой работы."
Ранее мы уже упоминали о благоразумном использовании таких стрессовых вопросов. Тогда они использовались исключительно для испытания самообладания и быстроты мышления, и вы пользовались ими, потому что этого требовал стрессовый характер будущей работы хомячка в должности. Теперь вы пользуетесь этими пробными вопросами гораздо более прямолинейно, когда вы видите несоответствие между хомячком и тем, что вам нужно.
Alippa
Цель вопросов по процедуре интервью целью - поставить хомячка в известность о ваших дальнейших шагах и хотелках.

Информирование пушистика о ПРОЦЕДУРЕ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

Вопрос: Сколько хомячков должны вы интервьюировать для принятия на одну должность?
Ответ: Столько, сколько необходимо для обеспечения долговременного успеха вашего подразделения и вашей карьеры.
Вопрос: И сколько собеседований должны вы организовать с одним хомячком?
Ответ: Опять-таки столько, сколько . . . но будем реалистичны. Для работников нижнего уровня достаточно бывает одной беседы и одного интервьюирующего. По мере роста уровня должности необходимыми становятся более сложные решения, и вам может потребоваться организация двух или трех встреч. Так как мы больше озабочены наймом профессионалов, которые традиционно требуют более тщательной оценки, то, возможно, потребуется организация трех собеседований.

С учетом, что рекомендованный телефонный отбор является обязательной частью процедуры найма, вам вряд ли потребуется более трех бесед и более трех сотрудников для их проведения и вынесения рационального решения. Ниже показано построение каждой из этих трех бесед для обеспечения глубокого зондирования данных и потенциала каждого хомячка.
Первое собеседование
Во время первого собеседования должны устанавливаться главным образом факт способности выполнять работу.
- Имеются ли функциональные навыки по должности?
- Способен ли хомячок выполнять данную работу?
- Соответствует ли требованиям вакансии послужной список хомячка?

Первое собеседование является главным фильтром отсева.
Оно должно быть коротким, строго не более двух часов, идеально 40-60 минут.
Эта первая часть изнурительного марафона, часть которая должна выявить самых лучших хомячков, точнее сказать, перспективных хомячков вашего списка. Сконцентрируйтесь на вопросах
- способности пушистика выполнять работу по должности;
- психологического тестирования
- проверке рабочих навыков
- выяснения относительно сильных и слабых сторон хомячка,
- определения обязанностей на теперешней должности.
- получении ответов на все ваши вопросы, задаваемые врасплох,
- выявлении, почему хомячок хочет уйти со своей теперешней работы,
- почему он видит в вас подходящего будущего бигбоса и
- как поступит хомячок, если вы не предложите ему эту работу
- если частью его работы является устное и письменное общение, для оценки и принятия необходимых решений – замерьте и эти способности
оставьте на потом аспекты
- желания выполнять работу,
- управляемости и
- эмоциональной зрелости для последующих собеседований.

Второе собеседование
Во время второго собеседования
- устанавливаются факты,
- выносятся суждения,
- определяются желание выполнять работу,
- определяется эмоциональная зрелость
- определяется управляемость.

Если вы, слава Богу не эйчар, а бигбос, то первое интервью поручите кому-нибудь, кого не жалко, пусть выяснит способности работать, а вы тщательно изучите полученную информацию.
Сами примите участие в собеседовании на втором уровне для того, чтобы вновь определить
- интересные области,
- подтвердить способность выполнять работу в соответствии с вашими требованиями
- подтвердить способность сконцентрироваться на желании выполнять работу,
- диагностировать эмоциональную зрелость хомячка и его
- управляемость.

Вот тут-то и начинается настоящее прощупывание.
Наверняка вам захочется прощупать у хомячка:
- самооценку,
- понимание тонкостей производства, отраслевых особенностей
- способность ладить с другими сотрудниками,
- организационные способности и
- способность организации и планировании своего рабочего времени, а также
- насколько хвостик энергичен
- степень жизнестойкости хомячка.

Второе собеседование может быть подходящим временем для обхода отдела, но пока еще не непосредственно рабочего места.
Рабочее место зарезервируйте для ситуационного интервьюирования это может быть дополнительным стимулом для беседы для ответа на вопрос: способен ли хомячок оставаться хладнокровным в напряженной обстановке и как он восстанавливается после неудачи.
Третье собеседование
Во время этого окончательного собеседования должны
- повторно прощупать важные и оставшиеся нераскрытыми вопросы и
- связать все ниточки в единую картину для принятия решения.
- задать несколько тщательно подготовленных хитроумных вопросов, специально оставленных для этого случая.

Отборочные собеседования могут проходить в течение одного дня и нескольких дней. И хотя может быть достаточно времени, чтобы провести их в течение одного дня, этого не следует делать, за исключением собеседования на низких уровнях.
Сценарий трех собеседований за один дtym^
- ограничивает способность сотрудников, проводящих беседу, обмениваться критическими замечаниями и
- не дает возможности обратной связи при дальнейшем изучении интересующих вопросов.
- Собеседование-марафон может превратить способного хомячка в дырявую корзину.
- При необходимости "марафонных сессий" давайте хомячку каждый раз время прийти в себя в каком-нибудь личном кабинете с чашкой чая/кофе и телефоном.
- используйте «перекур» и перекус хомячка для вашей встречи со своими помощниками, проводящими собеседование,
- используйте «перекур» и перекус хомячка для коррекции стратегии, в зависимости от того, какое направление принимает собеседование.

В случае, если вам предстоит провозиться с процессом найма в течение долгого периода времени, держите хомячков из вашего списка полностью информированными. Иначе эта идеальная группа разбежится задолго до того, как вы будете готовы снова выступить с предложением.
Быть может, ваша особая ситуация требует менее трех собеседований и сотрудников, проводящих собеседование, чтобы вынести благоразумное решение по хомячкам, значащимся в списке, однако маловероятно, что для этого потребуется больше, чем три встречи, при условии вашего эффективного планирования.
Princess86
да меня то за что?:eek:
я жеж так только слегка пографоманил )))))
к афторству не примазываюсь :)))
Alippa
Девушки жеж...):улыб:
Ушами и глазами.. без вопросов об авторских правах:улыб: :respect:
fearless
да там до афтура добраться и нереально
компиляция тридевятого уровня
Alippa
Учитывая "высоту волны" Вашего слога*, не думаю что кто-либо тут смог бы изложить данную тему лучше :respect:
Alippa
Быть может, ваша особая ситуация требует менее трех собеседований и сотрудников, проводящих собеседование, чтобы вынести благоразумное решение по хомячкам, значащимся в списке, однако маловероятно, что для этого потребуется больше, чем три встречи, при условии вашего эффективного планирования.
ОЦЕНКА добываемой из хомячка ИНФОРМАЦИИ непосредственно ВО ВРЕМЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ (не отходя от тУшки)

Это довольно сложная проблема. В наше время хомячки довольно хорошо осведомлены (спасибо тебе форум НГС, «удружил») о том, как проводятся собеседования.
- Они (хвостики, пушистики,хомячки и даже суслики) знают, какие обычно задают вопросы и
- в курсе как надо отвечать на вопросы.
- Знают, что никогда не надо признаваться, что не нравится работа, которую ты сейчас имеешь,
- обучены, что надо уверенно врать, что новая работа, может быть, даст тебе новые возможности и поможет сделать карьеру и прочие бла-бла-бла.
Один из способов изменить такую рутинную ситуацию
- это скептически отнестись к традиционному ответу кандидата в гребцы.
- дать хомячку понять, что вам все это хорошо известно ажно зубы сводит.
- Скучно спросить пушистика с ироничным прищуром:
«Как вы думаете, почему все кандидаты на этот вопрос отвечают именно так?»
- из того, что вы услышите в ответ, постараться почувствовать, насколько откровенно хомячок говорит, как это его характеризует.
- проследить также за тем, нет ли в ответах хвостика противоречий.
- указать хомячку на эти противоречия, чтобы побудить его более подробно рассказать о себе.
- все время внимательно следить за реакцией хомячка.
- говорить только с доброй усмешкой, чтобы вопрос не выглядел как выпад.
если вам это не удается и пушистик воспринимает ваши слова как враждебный выпад, собеседование, скорее всего, очень быстро превратится в поток односложных ответов.

Следите за невербаликой и вазомоторикой пушистика.

Внимательно следите за поведением претендента, чтобы оценить, как воспринимаются ваши вопросы и насколько откровенно на них отвечают.

Невербалика и вазомоторика хомячка во время беседы чрезвычайно важна.
Сюда входит:
- поза пушистика (обычно хороший показатель степени релаксации),
- частота дыхания и
- испарина (как признак волнения),
- покраснение мордуленции,
- взгляды (часто свидетельство поворотных моментов в беседе) и т. д. Невербалика - очень разнообразна и в большей степени зависит от особенностей личности хомячка.
- Для одного молчание - это просто согласие с тем, что вы говорите,
- Для другого молчание может означать испуг.
- Если один хомячок смотрит вам прямо в глаза, это может означать и правдивость,
- Если другой хомячок смотрит вам прямо в глаза, это может означать и попытку вас обмануть.

Если вы поддерживаете с кем-то отношения длительное время, вам становится привычным его невербалика, и вы довольно точно можете это считАть и интерпретировать.

Во время собеседования все происходит иначе.
Все, на что вы можете рассчитывать, анализируя невербальные появления пушистика во время беседы, - это отметить, КОГДА? происходит смена настроения. И даже тогда приходится крепко поразмыслить над тем, что сие означает.

Тем не менее игнорировать невербалику было бы неверно.

Контролировать одновременно
- ЧТО? говорить и
- КАК? говорить
трудно, если только вы не профессиональный Джеймс Бонд. Но агенты с лицензией на убийство редко нанимаются в к нам в хомячки, чаще поджидают у подъезда (ттт).

Выдавать словесно в эфир неправду гораздо легче, чем лгать с помощью мимики и жестов, поскольку выражение лица, которое выдает ваши чувства, контролировать значительно труднее, чем слова, с помощью которых вы это чувство описываете. Из всего вышеизложенного следует банальная банальность, что, когда вы наблюдаете реакцию претендента на какие-то явления, помимо выслушивания словесного поноса хомячка - следите за его невербальными реакциями.
fearless
спасибки канешна, но не думаю, что циничный стёб это вершины деловой прозы)))))
Alippa
о вершинах деловой прозы речи не идет)) главная цель тут думаю достигнута - юмор, своеобразное изложение, легкость чтения и т.д..)
мне если чесно кажется что ветку читают очень многие, (сам вхожу в их число), просто нечего добавить им вот и все)) :respect: :улыб:
Alippa
Выдавать словесно в эфир неправду гораздо легче, чем лгать с помощью мимики и жестов, поскольку выражение лица, которое выдает ваши чувства, контролировать значительно труднее, чем слова, с помощью которых вы это чувство описываете. Из всего вышеизложенного следует банальная банальность, что, когда вы наблюдаете реакцию претендента на какие-то явления, помимо выслушивания словесного поноса хомячка - следите за его невербальными реакциями.
ЕСЛИ НА ДОЛЖНОСТЬ ПРЕТЕНДУЕТ СОТРУДНИК ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Все, о чем мы говорили до сих пор, предполагает, что вы интервьюируете незнакомого вам дикого хомячка из прерий.
Однако довольно часто одновременно с новыми хомячками рассматривается вопрос о повышении старого доброго домашнего хвостика, состоящего в вашей лавке на службе уже 100 лет в обед. Как ни странно, но это создает для интервьюера существенные дополнительные трудности.
Перспективным претендентам на должность, а именно претендентам которые состоят в штате вашей лавки, необходимо особенно подробно объяснить отборочные критерии, чтобы внутренние кандидаты смогли достаточно реально оценить свои возможности.
Если на вакансию щемятся пушистики которых вы знаете как ваша бабушка - облупленное яйцо вашего дедушки, и обоснованно считаете, что у них нет реальных шансов стать нормальным гребцом на галере, то:
- можно попробовать отшить коллег неофициальным образом, т.е.
- рассказать им, с какими трудностями будет связана работа по вакансии, естественно,
- не упоминая о том, что вы знаете об их планах.
Здесь важно, чтобы каждый, кто числится в списках внутренних хомячков, действительно имел реальные шансы на успех.
Пушистики, которых вы вносите в список из личных симпатий, могут впоследствии очернить вас и даже проявить неприязнь по отношению к добившемуся успеха претенденту.
Если на вакантную должность претендуют два ваших сотрудника,
- проблем возникает еще больше.
- сказать им друг о друге? Такое решение обычно не входит в компетенцию интервьюера.
Заплечных дел мастер может говорить об этом только в том случае, если - они не возражают, чтобы их заявления были преданы гласности.
Уже работающий в лавке хомячок может во время собеседования столкнуться с различного рода пристрастиями:
- то обстоятельство, что хомячка знают или даже хорошо знают, может быть причиной симпатий,
- то обстоятельство, что хомячка знают или даже хорошо знают, может быть причиной антипатий.
Вам следует обдумать, насколько ваше отношение к хомячку связано с его или ее возможностями работать именно в данной должности. Ваше отношение к этому хомячку может очень осложнить ситуацию.
То, что вы с о нем знаете, будет вам мешать беспристрастно слушать то, что он говорит во время собеседования.
Кастинг хомячка из подчиненных и коллег зачастую сопряжено с рядом ваших эмоций:
- назначение на новую должность может дать вам возможность избавиться от кого-то, кого вы не любите, или
- назначение на новую должность может дать вам возможность продвинуть хомячка, который вам нравится больше;
- вы чувствуете, что повышение этого хомячка отразится на моральном климате вашего учреждения;
- возможно, вы считаете, что этот хомячок делает карьеру слишком быстро, и это заставляет вас быть осторожным;
- вы рассчитываете, что впоследствии этот хомячок будет вам благодарен и может пригодиться;
- вам кажется, что повышение этого хомячка в должности вызовет зависть среди других сотрудников.
Этот перечень может быть бесконечным. Некоторые его положения говорят в пользу внутренних хомячков, другие наоборот. Если хотите избежать пристрастного отношения (такое редко, но встречается), существует очень немного возможностей. В качестве гарантии от своей необъективности можно пригласить для участия в собеседовании кого-то еще. Если вы решили это сделать, постарайтесь, чтобы эти люди не вторИли и не поддакивали вам, не имея на это достаточно оснований.
В собеседовании с вашим сотрудником очень важно задать ему все те вопросы, что и остальным. Всяческих сокращений процедуры допроса, обусловленных тем, что вы якобы знаете, что они делали или могут ответить, следует избегать. Необходимо получить от домашнего хомячка точно такую же информацию, как и от всех других претендентов.
Alippa
ОЦЕНКА ПОЛУЧЕННЫХ ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ ХОМЯЧКОФФ ДАННЫХ

Из описалова обязательного содержания кастинга и контроля процесса собеседования ясно, что оценка данных, полученных при собеседовании пушистикофф - является непрерывным процессом. Все услышанное вами и всё сказанное хомячком, должно быть взвешено в граммах и оценено в тугриках в зависимости от цели собеседования.
Этот процесс взвешивания не так прост, как кажется.
У каждого кто допрашивает имеются определенные склонности и предубеждения, которые могут располагать его благосклонно по отношению к некоторым хомячкам и неблагосклонно по отношению к другим - просто из-за их внешности или социальной группы, к которой они принадлежат. Эти критерии принятия решений могут не иметь отношения к способности претендента эффективно выполнять работу. Выбирая секретаря только по параметрам 90*60*90 вы явно получаете не самого квалифицированного офис-менеджера. Поэтому, если вы обнаруживаете, что реагируете на хомячка тем или иным образом - остановитесь и спросите себя почему? Впрочем в случае с секретарем – ответ очевиден.
Итак почему выбран данный хвостик?
- Напоминает ли он кого-то из ваших знакомых?
- Вам позвонили и попросили?
– Он соответствует вашему стереотипу хорошего или плохого хомячка? (Большинство бигбософф имеют мысленные образы типов хомячкофф, которых бы они хотели нанять (если бы такие существовали в природе), хотя они могут быть никак не связаны с эффективным выполнением работы).
- Может, на вас слишком довлеет одна привлекательная черта его/её внешности или личности? Любите блондинок?
Эффект, когда кто-то кажется смышленым и/или работящим по внешнему, только вам очевидному признаку, может привести к большим неприятностям. Придется иметь бледный вид когда вами принятый работник не оправдывает надежд.
И, наоборот, ситуация, когда одна черта, выделяемая вами (ну уверены вы, чточел у кого беспорядок на рабочем столе – бестолочь конченая) закрывает от вас хорошие стороны хомячка, может быть одинаково опасна.

Фактически, вы судите только по внешним атрибутам, стереотипам и под давлением своих же тараканофф
(ужо "купите им скорее мелок от тараканофф – пусть, отвлекутся, и нарисуют пару формул у вас в голове!!!!").

Вы пытаетесь оценить личность претендента на основе его физической представительности, выводите заключения из цвета волос хомячка (красный означает плохой характер), крепости его рукопожатия (если оно рыхлое и небрежное, значит, в целом он не компетентен) или прямоты его взгляда (если он не смотрит вам в глаза, то должен быть нечестен). Все это физические стереотипы, выдаваемые за интуицию типа «я их все вижу наскрозь» полная фигня и отсутствие элементарного профессионализма.
Маловероятно, что тенденции судить заранее предвзято хорошо или заранее плохо - могут быть полностью преодолены. Что вы можете сделать - это попытаться определить, где лежат ваши собственные промашки и замашки демиурга – вершителя судеб мульёнофф хомячкофф, а затем попытаться пободаться с ними. В любом сл
учае запаситесь мелком для тараконофф. Еще вам может помочь четкость в следовании процедуры допроса и заполнения листа собеседования. Документ поставит вас лицом к лицу с вашими собственными необоснованными предположениями. Другой подход - вы можете пригласить коллегу посидеть в течение собеседования и спросить его об оценке им вас и вашего пушистика. Другое дело, что вумные коллеги обычно заняты, а баранистые оболтусы тут только помешают.
Alippa
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ заплечных мастеров на допросах

Какие же еще ошибки часто совершают генераторы вопросов?
1) «Дура-эйчарка» позволяет себе делать грубые выходки или грубое замечание, ведет себя надменно свысока.
2) Демиург-провидец делает поспешное заключение (принимает решение) по хомячку до завершения собеседования (исследование показало, что последние 11 минут 15- минутного интервьюирования были пустой тратой времени, так как решение было принято к концу четвертой минуты - спасибо, что не в момент зачатия). Далее задает вопросы, внимательно разглядывает бюст соискательницы и пропускает ответы между ушей.
3) Механически задает каждому хомячку одни и те же вопросы, выслушивает хрень в ответ, не следует логически за ответом ибо не знает как приближать клиента к оленю по Тарасову.
4) Принимает решение по выражению лица, не пытаясь определить значение и точность ответа.
5) Оставляет невыясненными причины пропусков в послужном списке хомячка.
6) Позволяет хомячку управлять интервью и брать верх в собеседовании, ну а насчет секса уже предположить не трудно.
7) Держит в памяти без пометок важные факты и благополучно их забывает (или, наоборот, делает очень много пометок).
8) Извиняется перед хомячком и спешит задать новый вопрос, когда пушистик и запинается с ответом, застенчивый чукотский юноша, однако.
9) Даёт советы хомячку как правильнее было бы ответить. Комментирует ответы по ходу интервью.
10) Задает наводящее вопросы, ответы на которые будут раскрывать ответы на следующий вопрос,
11) Задает ответы в негативном ключе.
12) Стремится казаться критичным или неприветливым, в результате чего хомячок "замолчит" вместо того, чтобы раскрываться.
13) Требует от хомячка «продать» себя, даже в случае когда лавка заинтересована в нем в большей степени, чем сам хомячок в лавке. О это любимая фенечка всех эйчароф состарившихся отчаившись в поиске активных продаваек.
14) Перестает наблюдать или «не фиксирует в принципе» такие несловесные факторы, как телодвижение, изменение голоса, запинание, не увязывает эти факторы с предметом обсуждения.
Alippa
Ниже приводится контрольный оценочный лист заплечных дел мастера. Задавайте эти вопросы сами себе «до», «во время» и «после» (а лучше всего «вместо») каждого собеседования, отвечайте на них «как на духу», и результаты на заставят себя ждать долго (ну лет пять максимум).
Перед тем как вздернуть хомячка на дыбу

1. Тщательно ли были сопоставлены анкеты хомячкофф и личностная спецификация от бигбоса по вакансии (есть ли она ваапче)?
2. Были ли отфильтрованы хомячки по критериям спецификации?
3. Было ли уменьшено до управляемого размера число претендентов, другими словами – планируете ли вы сегодня провести два собеседования или же одно углубленное?
4. Уведомлены ли другие вовлеченные в собеседование люди о времени, дате и цели их участия и имеются ли у них копии должностной инструкции на вакантную должность гребца и личностной спецификации?
5. Было ли послано хомячкам - участникам праздника соответствующие письма с приглашением на собеседование, включающее информацию, когда и куда прийти, что в собеседование будет включено, как долго оно будет длиться; или все это было сказано до телефону?
6. Была ли передана хомячкам копия должностной инструкции?
7. Было ли отведено место для собеседования, каземат где пушистик-кандидат мог бы получить благоприятное, но правдивое впечатление об организации и где не было бы прерываний?
8. Подходящая ли в каземате температура и освещение?
9. Благоприятна ли обстановка для свободной и информативной встречи?
10. Были ли в соответствующих случаях организованы сигареты, прохладительные напитки, чай (наручники, клещи, розги, плЕти)?
11. Будет ли собеседование включать присутствие непосредственного насяльника по отношению к вакантной должности?
12. Не поступало ли обоснованных заявок на присутствие или на свидание с хомячком-кандидатом в дальнейшем от каких-либо заинтересованных лиц (безопасники часто претендуют на право первой ночи)?
13. Были ли рассмотрены все «за» и «против» групповой оргии-собеседования в сравнении с нормальным последовательным циклом собеседований в свете
- чаяний-ожиданий хомячков,
- погонялок дедлайна закрытия вакансии и
- собственного опыта интервьюера?
14. Был ли обеспечен проход хомячка через ресепшены и охранники всех видофф и бесконфликтный доступ к телу эйчара. Желательно, чтобы вспомогательные службы не угробили все ваши камлания вокруг хомячка тем, что отнеслись к нему как сетевому распространителю костной муки и оставили бы хоть мало мальски благоприятное впечатление об организации? Ведь нахамить и послать пушистика вы и сами всегда успеете.
15. Были ли предприняты шаги для того, чтобы гарантировать, что прерываний допроса (толпой веселых хомячкофф с криками у нас тут запланировано совещание) не будет, и чтобы пыточная было зарезервирована через ресепшен не менее чем на час с четвертью на собеседование?
Alippa
Продолжение оценочного листа
смотрим период

В ходе допроса с пристрастием

1. Способствует ли общая тональность вашего голоса и ваши, с позволения сказать, манеры хорошему контакту с пушистиком?
2. Слушаете и, главное, СЛЫШИТЕ ли вы, что говорит пушистик, вникаете и контролируете содержание потока сознание пушистика?
3. Способны ли вы вернуть хомячка обратно к вопросу, не прерывая его грубо и не теряя из виду ТУ часть информации, которую вы можете получить, если позволите ему продолжить текущее токование? Т.е. способны ли вы подобно Ариадне держать в руках нить разговора.
4. Ведете ли вы дело так, чтобы избежать неуместного стресса при собеседовании?
5. Не попадаете ли вы в ловушку, увлекательно торгуясь за работу или позволяя хомячку-претенденту излишне торговаться с вами?
6. Способны ли вы применить истинный подход совместного решения проблем, чтобы помочь пушистику правильно оценить себя, свою профпригодность, в критериях требований по вакансии и увеличить обязательства хвостика по отношению к лавке и к возможному найму на должность?
7. Задаете ли вы достаточно широко открытые и достаточно глубоко глЫбокие вопросы?
8. Следуете ли вы формальной логической последовательности вопрософф и ваапче связываете ли вы вопросы с ответами хомячка?
9. Эффективно ли вы используете паузы в допросе - для ковыряния в носУ или для всемерного поощрения хомячка к продолжению откровенного диалога?
10. Суммируете ли вы всё сказанное хомячком, эскалируете и декомпозируете факты так, чтобы быть уверенным в том, что вы правильно понимаете пушистика?
11. Ограничиваете ли вы регламент ваших собственных выступлений 20-тью %-тами от общего времени допроса? Трудно? – купи себе песочные часы, лузер!
12. Отточили ли вы исчо в высшей школе искусство записи ключевых моментов допроса без снятия испытуемого с дыбы, используете ли для этого справочный лист?
13. Выводите ли за скобки ваши собственные предубеждения и предрассудки при взвешивании в граммах всей ерундЕни, произнесенной хомячком?
14. Очнись, Ассунта, ты уже примеряешь данного чисто конкретного пушистика к своему придуманному образу аПсолютно хорошего хомячка, а про особенностям должности уже забыл???!!! Где вы активные, трудоголики-продажники, готовые работать за малюсенький процент во имя благополучия твоих детей в Женевской школе маленьких буржуинофф?
15. Изобрели ли вы какой-нибудь изощренный метод получения обратной связи, рефлексии для ознакомления с вашей оценкой сказанного хомячком: путем приглашения коллеги посидеть, попить чайку и перетереть пыточные записи фаворита гонки кандидатофф до или после формального подтверждения приёма хвостика на должность?
16. Готовы ли вы перейти к следующей стадии вашей процедуры?
17. Если вы должны провести допрос с некоторыми хомячками во второй раз, есть ли у вас ясная цель для повторного интервью?
Alippa
завершаем самооценку

После снятия с дыбы

1. Пытался ли я производить приятное впечатление на хомячка в первые 5 минут собеседования?
2. Воздержался ли я делать заключения о пригодности хомячка на должность в первые 5 минут собеседования?
3. Относился ли я к хомячку снисходительно?
4. Делал ли я паузу после того, как, судя по виду, хомячок заткнулся говорить о своих проблемах, да я сделал эту чёртову паузу, чтобы хомячок имел возможность прожевать эмоции и продолжать говорить более спокойно?
5. Вставлял ли я в диалог, время от времени, заранее подготовленные мной ключевые предложения, чтобы это позволяло хомячку развивать именно те мысли, которыми был заминирован вопрос?
6. Задавал ли я только один вопрос в одно и то же время?
7. Ясно ли я ставил вопросы? Не мямлил? Не жевал сопли? Не кокетничал? Не звездил? И не самоутверждался-изголялся как последний поц на беззащитном хвостке?
8. Исключал ли я слова подсказки в вопросе, подсказки, которые направлены на получение интуитивно, мне любимому, желаемого ответа?
9. Проявлял ли я интерес к хомячку и уделял ли ему достаточное уважение и внимание?
10. Не развел ли меня хитрый хвостик на выражение одобрения или неодобрения ответов хомячка?
11. Не пришлось ли мне высказать свое отношение к пушистику?
12. Использовал ли я язык, понятный хомячку или ботал по фене и выпендривался познаниями в отраслевом жаргоне?
13. Не задавал ли я вопросы индивидуального характера, ответы накоторые уже имелись в анкете?
14. Давал ли я возможность хомячку перейти к другой теме в сокращенном варианте без возврата к исходной точке?
15. Трындел ли я сам минимально, но достаточно или хрен меня остановишь когда я беру слово?
16. РулИл ли я допросом или допрос плыл по течению, по воле волн?
17. Получил ли я полную информацию по всем вопросам, относящимся к делу?
18. Вел ли я допрос в нужном направлении?
19. Не затратил ли я много времени на получение информации непосредственно от хомячка, на добывание инфы, которая легко могла бы быть установлена из других источников?
20. Получил ли я полную информацию о трудовой деятельности хомячка?
21. Брал ли я на заметку важные факты?
22. Игнорировал ли я факты и инфу, полученные от хомячка в стрессовом состоянии?
23. Обращал ли я внимание на вербальные и невербальные особенности хомячка, внимательно выслушивая его?
24. Давал ли я хомячку возможность спокойно отвечать на поставленные мною вопросы или всем своим видом показывал, что спешу?
25. "Рекламировал" ли я вакансию, когда это было уместно по сюжету пьесы?
26. "Рекламировал" ли я вакансию в нужное время?
27. Продолжал ли я наблюдать за хомячком до тех пор, пока он не покинул комнату допросов?
28. Получил ли хомячок хорошее впечатление от лавки до того, как вы с ним попрощались?
29. Ушел ли хомячок с чувством, что ваша лавка и есть то место, где бы он был щастлив до пенЗии, где его справедливо оценили в благоприятной и доброжелательной обстановке и составили справедливое суждение о хвостике как специалисте или пушистик рванул домой, чтобы занести вашу паршивую конторку в черный список НГС-форума, а вас лчно заклеймить как «дурру-эйчарку» на веки вечные. Аминь.
Alippa
СОПУТСТВУЮЩИЕ ОТБОРУ И НАЙМУ ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ХОМЯЧКОФФ:
ТЕСТИРОВАНИЕ, МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ И ВЗЯТИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ.


ЗАЧЕМ И ПОЧЕМУ ПРОВОДЯТСЯ ТЕСТЫ ВЕСЁЛЫХ ХВОСТИКОФФ ВЕДЬ АНЕ ЖЕЖ КАК НА ЛАДОНИ?


Отбор хомячка заключается в обоснованном и аргументированном предсказании будущего поведения пушистика в должности, выставленной на кастинг.
Отбор осуществляется путем изучения прошлого и настоящего поведения хомячка с целью увидеть, соответствуют ли «вчера» и «сегодня» пушистика тому, что требуется от него на будущем поприще «завтра».
При допросе можно проявить и оценить прошлое поведение претендента спрашивая хомячка:
- что именно он сделал?
- сделал с какими последствиями?
- сделал почему?
Все это означает основывать анализ хомячка на его собственном хомячковом восприятии его же собственной деятельности в прошлом.
Поэтому дОлжно иметь средства, чтобы сравнительно объективно посмотреть на настоящее поведение хомячка с целью увидеть, действительно ли пушистик ведет себя так, как говорит.

Тесты - один из способов познать объективного хомячка.
Соответствующим образом созданные тесты могут дать хомячку предварительную информацию о том, что от него требуется при выполнении работы в должности.
Когда и если это условие будет выполнено, снова в игру будут привнесены положительные силы самоотбора, некоторые хомячки могут самокритично решить, что подобные тесты им не выполнить и они предпочтут просто забрать свою анкету.
Все тесты делятся на две категории:
- тесты на выполнение, созданные для оценки способности хомячка исполнять работу в должности по вакансии – тесты на профессиональную компетентность;
- личностные тесты, созданные для оценки черт характера и свойств личности, тесты, которые, как предполагается, способствуют эффективному исполнению работы в должности по вакансии.
Личностные тесты более трудны для создания и менее полезны, чем профессиональные, так как включают многоступенчатый подход.
Вся процедура анализа свойств личности: подготовки и подбора теста, собственно тестирования, обработки результатов - достаточно хлопотная:
- сначала вы должны решить, какие важные ключевые элементы имеются в работе по должности,
- далее определить навыки и знания, которыми обладают действующие работники в вакантной должности,
- затем вы пытаетесь определить, какими основными чертами характера и характеристиками должен обладать неподготовленный претендент для того, чтобы приобрести необходимые навыки и знания.
- далее, существует ряд коммерчески разработанных тестов, доступных для использования при взвешивании в граммах склонности претендента к конкретным типам работ.
- для проведения почти любого из подобных тестов проверяющий должен подготовиться на специальных курсах, длящихся от нескольких дней до многих недель.
Личностные тесты - это высоко специализированная область, требующая специалиста (психолога или социолога), и не является тем, в чем следует упражняться дилетанту.
Alippa
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ НА ВЫПОЛНЕНИЕ ВАШИХ ДУРАЦКИХ РАБОТНЫХ РАБОТ НАШИМИ ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫМИ СВЕЖЕНАНЯТЫМИ ХОМЯЧКАМИ (тест на выполнение)

Существует два подхода.
1. Вы можете тестировать хомячка на ту «хрень с ружьём», которую вы потребуете пушистика выполнить, по вакантной должности – тест на текущее выполнение,
2. Вы можете тестировать хомячка на способность в дальнейшем научиться этой "хрени с ружжом" в ходе стажировки и обучения в лавке.

1. Тесты на текущее выполнение

Если вы нанимаете секретаря, то
- скорее всего захотите, чтобы он/она/оно могло набирать текст уже в момент поступления к вам в лавку, а не через шесть месяцев. Поэтому вы можете создать тест на выполнение, чтобы увидеть, может ли он/она/оно печатать удовлетворяющим вас образом.
- Вы также можете попросить, чтобы он/она/оно написал стенографический диктант. И опять вы можете сделать тест на выполнение, чтобы посмотреть, как он/она/оно может его выполнить. Даже если вы не читаете стенограмму сами, вы можете получить показатель ее точности, попросив хомячка написать письмо со стенограммы и, посмотреть, как письмо выглядит. Если (делая скидку на объективное отсутствие у него знания с некоторыми принятыми у вас терминами) письмо удовлетворяет стандарту, и пригодно к отправке адресату, тогда исполнение этих двух частей работы может считаться удовлетворительным.
- Но ваш секретарь будет не только стенографирующим оператором ПК, но и сидеть попкой телефоне. Так что позвоните хомячку, чтобы посмотреть, как он/она/оно говорит по телефону. Более точным методом оценки может быть проведение игрового теста с небольшим числом ролей. Тест может включать выдачу подопытному краткой инструкции. Перечислив напряженный график ваших перемещений за день и сказав, что вы себя не очень хорошо чувствуете и хотите уйти рано, потому что сегодня день рождения вашей жены, после этого вы сажаете вашего предполагаемого секретаря за стол, который бы он/она/оно занимал/а/о, и звоните ему/ей по внутренней линии, выдавая себя за директора, важного клиента, свою тещу или за всех трех, всех вздорных идиотофф маниакально требующих увидеться с его/её шефом в какое-то время в течение дня. Если он/она/оно справится так, как вы бы хотели, то у него/неё есть задатки требуемого вам секретаря.

Существует предел, до которого вы можете испытывать благожелательность претендента через эти тесты. Необходимо также проявить осторожность при создании подобных тестов, чтобы гарантировать, что вы не создаете несправедливых трудностей для хомячков, которые не знакомы с лавкой или ее методами работы. Хомячок имеет право не знать, как выполнить определенные части работы по должности, поэтому начальный инструктаж может нуждаться в детализации.

Конструирование тестов на выполнение

Приведенный пример с секретарем отнюдь не является единственной должностью, для которой можно использовать этот вид тестирования выполнения работы в индивидуальном порядке или в составе группы.
Руководящие должности также могут быть подвергнуты подобному тестированию.
Концепция групповой отборочной процедуры, или центра оценки (техника отбора, хомячков в группе, подвергаемой ряду тестов на выполнение и собеседование).

Основные шаги при конструировании тестов, как групповых, так и индивидуальных.

1) Используйте должностную инструкцию по вакансии для определения ключевых заданий, т.е. таких, которые являются основными по отношению к главной цели работы. Для приведенного примера ключевые задания перечислены следующим образом: стенографирование; набор текста; договориться о встречах по телефону.
Некоторые должности будут содержать больше ключевых заданий (важно ограничиться шестью) или более сложные задания.
Например,
- начальник отдела сбыта может иметь задание по мотивации своих работников.
- Инженеру по технике безопасности может потребоваться умение распознать опасности.
- Бигбосу канцелярии может потребоваться распределить работу между операторами в порядке приоритета.

2) Рассмотрите вид заданий, которые могут быть использованы для оценки выполнения работы по должности.
Вы можете попытаться отобрать начальника отдела снабжения путем создания теста, который требует поочередно от каждого хомячка использовать ресурсы группы из остальных хомячков для достижения конкретного конечного результата. Результат должен быть достигнут несмотря на препятствия. Выбранные задания будут зависеть от индивидуальных обстоятельств.

Претендентов на место бигбоса канцелярии можно было бы протестировать, преподнося им груду работы с небольшой информацией о статусе и личностях авторов текстов и задавая временной промежуток, в течение которого документы должны быть поставлены в очередь на обработку по приоритету.
Идеи, приведенные выше, - это просто предположения, которые могут сработать в конкретных обстоятельствах.
Alippa
Для диагностирования подобных ситуаций необходимо выделять следующие пункты:

а) Является ли задание близким приближением или имитацией ключевой компетенции должности, выполнение которой вы хотите оценить?
б) Задание таково, что его можно выполнить без предварительных знаний о лавке? Помните, что ваш тест будет помогать вам выявить различия между хомячками, а также предсказать, насколько пушистики подходят к требованиям вакансии; поэтому не беспокойтесь, если никто из хомячков не выполняет задание теста так же хорошо, как теперешние обладатели должности.
в) Потребуется ли хомячкам тренировка или детальный инструктаж до получения задания? Если да, то есть ли у вас ресурсы для этого? (Вы должны обеспечить детальную подготовку лишь в тех аспектах, которым поступающие работники должны будут научиться в любом случае, а не в вещах, которые они уже должны знать. Например владеть компом – да, должны уметь кнопки жмулькать, а самопальной прогой – нет, не обязаны знать и уметь )
г) Может ли задание быть выполнено с использованием лишь ресурсов самой группы претендентов или понадобятся посторонние «засланные казачкИ»? Если да, то есть ли подходящие хвостики?
д) Будет ли возможно использовать одно и то же упражнение для каждого члена группы хомячков или же ознакомление с ним сделает его более легким для любого последующего хомячка?
е) Если вы решили использовать в качестве ресурса самих хомячков, сможете ли вы проконтролировать или допустить изменения в процедуру, которые они могут попытаться внести?
ж) Могут ли в процессе упражнения, равно как и через конечный результат, быть ясно увидены интересующие вас вопросы? Тот факт, что ни один из ваших потенциальных руководителей машинописного бюро не преуспел в расположении работ в правильном порядке по приоритету в пределах отведенного времени, не обязан означать, что все они совершенно не подходят. Сможете ли вы высмотреть при помощи логического и методологического подхода к проблеме тех из них, кто лишь немного не дотянул до "правильного" ответа?
3) Определите точки "отсечки" и подтвердите тест. Насколько хорош должен быть успешный претендент? Каков стандарт выполнения, или точка отсечки, ниже которой претенденты не приемлемы? Должна ли ваша секретарша записывать диктант со скоростью 120 слов в минуту и печатать 30 писем в одну страницу в день? Будете ли вы готовы к тому, чтобы терпимо посмеиваться над необычной ошибкой в произношении, или же это вызовет трения и неудовлетворительные отношения? И так далее.
Данный вопрос - стандарта выполнения задания, требуемого в тестах, - включает распознавание ключевых признаков успешной деятельности, которые организация будет рассматривать как эффективное выполнение должности по вакансии. Если новые свежие хвостики намерены обосноваться и прогрессировать в новой норке, то их поведение должно удовлетворять тому, что лавка ожидает. Поэтому вам будет необходимо посмотреть на настоящих и бывших исполнителей работ по должности и, посредством наблюдения, беседы и анализа выявить истинный тип поведения хомячкофф, тип, действительно подходящий для эффективного исполнения работ по должности внутри норки.
Вы можете использовать тест, но вы должны решить,
- достаточно ли ТО, что вы ищите,
- этот хомячок, который делает в самом деле ТО, что говорится в описании должности, или же - хомячок, который достигает результатов независимо от этого описания. Типа излечить клиента от головной боли мона несколькими способами – не думаю, если должность массажиста или фармацевта предполагает метод гильотинирования.

У вас есть два основных способа решения того, где находятся точки отсечки (годен, условно годен, трэш).
а) Анализ существующих работников.
- Если уже есть ряд несчастных, выполняющих работу по вакансии, то вы можете подвергнуть их тесту.
- Сначала вам следует попросить кого-нибудь оценить их эффективность в каждом ключевом задании, разделив их на 3 кучки:
+ приемлемые,
+ граничные и
+ неприемлемые.
- Затем вы должны отметить точки отсечки на тесте, используя простые критерии или системы оценки, и
- далее сравнить результаты тестов с исполнительскими рейтингами. Вы можете установить точку отсечки на самой нижней отметке, достигнутой самым тупым хомячком лавки, но все же имеющим минимальный приемлемый исполнительный рейтинг.
- Необходимо позаботиться о максимально возможной объективности исполнительских рейтингов и об устранении влияния на результаты теста личного рабочего рейтинга хомячка-эталона, использованного для градуировки теста и т. п.
- Кроме того, вся процедура будет бесполезной, если ваш тест не представляет собой четкий индикатор эффективной работы. Это ясно как день если большинство из ваших приемлемых и пограничных хомячков оценены будут более высоко по тесту, нежели ваши актуальные прямые хомячки-исполнители.
Но существующие работники, при прохождении теста, имеют несправедливое преимущество в тестах, созданных для хомячкофф, понятно, без подобного опыта. Поэтому можно попробовать альтернативную стратегию установления точек отсечки.
б) Метод запечатанного конверта. Для гарантии, что ваши результаты градуировки теста не испорчены имеющимся опытом хомячкофф-испытателей, вы можете подтвердить ваш тест, т. е. признать объективным его и установить точки отсечки годных и негодных, если вы:
- примените тест к некоторому числу хомячкофф-претендентов в течение некоторого промежутка времени, но не используете результаты теста для немедленного принятия решения нанять их.
- когда же хомячки-стажоры проработают достаточно долго для того, чтобы вы могли провести дифференциацию между ними, вы можете оценить выполнение ими ключевых заданий, еще раз
- а затем сравнить их с результатами тестов, запрятанными в вашем запечатанном конверте.
- и снова, если тест верен, вы можете поискать диапазон, в котором лежит наиболее слабый из имеющихся работников и использовать его в качестве точки отсечки, ниже которой вы будете отвергать хомячков.
- вы можете сказать, верен ли тест, посмотрев, имеет ли большинство приемлемых работников результат выше, чем большинство неприемлемых.
Если вы имеете дело с одиночными вакантными местами, то определение точек отсечки и уточнение теста неизбежно будет субъективной процедурой. В свете того, что именно является приемлемым персонально для вас, вам будет необходимо решить, будет ли способ выполнения кем-либо из хомячкофф теста предсказывать хорошее будущее. Крайности будет легко определить.
Цель подобных тестов заключается не в том, чтобы определить очевидные факторы. Надеюсь, что тебе не придет в голову тестировать пушистикофф на предмет чистит ли он зубы и моет руки перед едой. Цель теста состоит в продолжении отсева - как при помощи решения демиурга лавки, так и посредством самоотбора - хомячкофф, которые очевидным образом не удовлетворяют тому, что требуется и самоликвидируются путем бегства.
И в действительности именно кумулятивный эффект собеседований, нескольких тестов, изучения рекомендаций и медицинских проверок должен привести тебя, бигбос, к заключениям и выводам в конце дня. Решениями быть или не быть, выводам, которые, должны быть, в свою очередь, соответствующим образом обоснованы, лучше документально результатами тестов, письменными рекомендациями, заключениями медкомиссий.
Alippa
Alippa, респект за тему! Очень интересно и легко читается. :live: :agree:
diz_ex
:agree: всегда пожалуйста
может кому и пригодится
Alippa
Общие соображения при использовании тестов для отбора пригодных хомячкофф и отсева непригодных

Самый полезный тест - это тест, который наиболее тесно связан с будущей реальной работой в должности по вакансии, поскольку реалити-тест скорее всего даст более точную оценку эффективности и результативности выполнения должности. Подобный вид тестов более приемлем для хомячков, которые часто склонны всё подвергать сомнению: что Земля круглая что дважды два четыре и, конечно, уместность тестов, в особенности тестов - связанных с умственным развитием и личностными качествами.
Вдобавок есть ряд правил, которые необходимо иметь в виду при тестировании хвостикофф. Следует:
- заранее предупредить хомячков о том, что они будут тестироваться - предупредить до того, как они придут, а не за 2 минуты с неприлично довольным выражением морды лица (типа мучения ближних доставляют мне радость). Полезно дать ушистикам некоторое указание на форму, которую примет тест, так чтобы они могли подготовиться к нему, например, освежить свои знания по конкретному вопросу, если канешна они у них есть;
- предоставить реалистичное время для написания тестового задания, причем реалистичного для хомячка, а не горного гепарда со степенью МВА;
- быть подготовленным к стрессу хомячков: немногие люди выступают в тестовых ситуациях так же хорошо, как и в жизни. Понятно, что ты эйчар в молодые годы подобные тесты одной левой, пачками, но все жеж такие великие, о_О Демиург во плоти! Вы должны попытаться отделить предтестовую нервозность от общей нервозности или, главное, некомпетентности;
- тщательно заранее инструктировать подопытных, исполняющих роли наблюдателей, чтобы они поняли свою роль в процедуре. Канешна не помешает самому понять, чтобы объяснить другим, а не ждать, что осенит по ходу пьесы;
- тестировать только ключевые элементы должности, а подряд всю таблицу Менделеева;
- убедиться, что до начала тестирования у вас есть четкое представление о том, что вы ищете (КОМПЕТЕНТНОСТЬ) и как вы хотите это распознать, когда увидите. Это опять про то, что эйчар, ты ваапчето методист и коммуникатор. Сам не сечешь фишку в должностных веригах, например, прогера 1С, таки не делай вид, отожми, как тюбик, местного Васю. Пусть отработает пару процентов зраплаты. Ну и помни, что отвечает за релевантность хомячка в первую голову непосредственный бигбос, пусть и будущий, но своей бигбосной головой перед гендиром, точнее двумя, твоя тоже там подвешена;
- удостовериться, что все хомячки имеют шанс выполнить тест в одинаковых условиях, а не так, что мальчико, который тебе симпатичен получит либо времени больше, либо исчо как зашпаргален будет;
- четко проинструктировать хомячков о том, что от них требуется, каковы временные пределы и другие ограничения, а также о причинах проведения данного тестирования;
- не отвлекать и не прерывать хомячка в течение теста, не трепаться по телефону, не комментировать и т.п.;
- убедиться, что тест обоснован, т. е. данный забег в ширину позволит отличить будущее эффективное выполнение должности от неэффективного, и, что тест надежен, т. е. что он будет давать повторяющиеся раз за разом результаты;
- убедиться, что вы применяете одинаковые стандарты при оценке выполнения теста каждым из хомячков. Это особенно важно, если вы уже беседовали с некоторыми хомячками, поскольку ваши более ранние суждения могли повлиять на вашу оценку;
- использовать тесты, которые дадут точный слепок самой должности, в контексте тактики, стратегии и рыночной позиции лавки;
- решить, какую роль и вес вы будете придавать результатам тестов в решении быть или не быть хомячку гребцом вашего рыночного корыта.

Не следует:
- использовать тесты на выполнение, которые не связаны напрямую с ключевыми элементами должности, а личностные - без привлечения экспертов-специалистов;
- использовать тесты, которые могут внести несправедливую дискриминацию между мужчинами и женщинами или некоторыми национальностями, местными орлами и залетными. Тесты на способности или черты характера пушистикофф, особенно на интеллект и личностные качества, никогда не должны применяться, если они не обоснованы соответствующим образом. В противном случае вы рискуете попасть не просто в черный список, но и быть регулярно обсуждаемы на ПФ НГС. И не знаю что хуже для лавки. Иногда афтуры тестов используются такие символы и мысленные образы, которые не имеют очевидного отношения к содержанию должности и могут быть не доступны пониманию обычных хомячкофф, далеких от заумностей эйчар-технологий и колхозной соционики.
- использовать тесты, представляющими собой негарантированное вторжение в личную область хомячка, например, субъект может почувствовать, что он непреднамеренно дал больше информации о себе, чем он хотел. Обжулили? Но радоваться собственно нечему – хомячок безвозвратно испорчен для найма ибо утратил доверие, время потрачено, кофе выпит, бигбос реально в дураках. Кроме того, хомячок может испытывать беспокойство о применении этой информации и будет долго перетирать ваше славное имя по всем форумам рунета.;
- сообщать результаты тестов хомячкам в деструктивной манере Малюты Скуратова. Зачастую нет необходимости сообщать людям их действительный результат по тесту и иногда предпочтительно просто посоветовать им, что их таланты нашли бы лучшее применение в другом месте. Типа «вы слишком хороши для нас» пусть и не поверит, но хоть не сильно расстроится. Желательно, на основе результатов тестирования, а также информации, полученной на других этапах процедуры отбора (когда это возможно) давать подопытным положительные советы. Только, чтобы это не выглядело бредом сумасшедшего, в огороде бузина, а в Киеве дядько и сало в шоколаде.
Alippa
Список вопросов для проверки себя любимого по процессам:

Выбора тестов

1. Есть ли у вас четкое понимание того, что включает в себя работа в должности по вакансии, и не менее отчетливое понимание ключевых элементов этой работы?
2. Можете ли вы тестировать пушистикофф-претендентов на выполнение чисто конкретных ключевых компетенций, или же вы чувствуете, что вам необходима более общая оценка интеллекта, склонностей, или личностных качеств веселых хвостикофф?
3. Если вы не можете протестировать ключевые компетентности хомячкофф, то искали ли вы совета у специалистов по созданию тестов и получили ли подготовку по использованию тестов? Может вы просто лузер?
4. Есть ли какой-либо приличный способ проверки обоснованности и надежности тестов?
5. Знаете ли вы, что именно вы ищете, и каковы точки отсечки годных, условно годных и отстойных кандидатофф?

Проведения тестов

1. Были ли хомячки предупреждены о тестировании, причем предупреждены своевременно?
2. Были ли отведены время и место для пыток, смазана дыба и подведено напряжение к электрическому стулу?
3. Были ли проинструктированы привлекаемые к допросу лица, эксперты, эталонные пушистики, другие хомячки если тестирование групповое?
4. Были ли подготовлены какие-нибудь справочные листы или листок для подсчета очков?
5. Были ли даны всем хомячкам, участникам эротик-шоу, ясные и краткие инструкции и предоставлена реальная возможность выполнить тест в стандартизированных условиях?
6. Была ли сделана соответствующая скидка на естественный стресс хвостика, на дрожание его лапок?

Последующих действий

1. Приняли ли вы решение, какой вес в граммах придать тестам в конечном решении по отбору и найму хомячка на вакансию: решающее, справочное, никакое лишь бы насяльника был доволен, что морока с подготовкой тестофф не прошла даром?
2. Сообщили ли вы хомячку выходной результат теста конструктивно-позитивным образом, а не как приговор серийному убийце молодых курочек?
Alippa
ИЗУЧЕНИЕ ХОМЯЧКОВЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

ЗАЧЕМ РЕКОМЕНДАЦИИ БИГБОСУ-НАНИМАТЕЛЮ?

Рекомендации часто считаются полезным источником дополнительной информации о хомячках.
Теоретически похвалушки могут:
а) Озвучить мнение прежнего бигбоса о поведении хомячка на прошлых галерах, а не мнение самого хомячка о своем замечательном безупречном и бескорыстном поведении.
б) Высветить упущения, имеющиеся в других источниках информации о хомячке.
в) Определить темные пятна в прошлом хомячка либо через то, ЧТО рекомендатель говорит, либо через то о чем рекомендатель громко умалчивает.
г) Обозначить специфические системные проблемы хомячка, такие как прогулы, опоздания, болезненность, т.е. проблем, выявление которых другими способами было быть затруднительно.

Тем не менее, на практике похвалушки не всегда полезны, так как:

а) Если прежний бигбос не сильно в теме своего зоопарка, то, на голубом глазу, может давать направо и налево сервильные рекомендации причем похвалушки на основе сильно неполной информации. Бигбос видел, если видел, хомячка на работе в одной обстановке, слышал отзывы из вторых и третьих рук, да и писАть то умел всегда только рекомендации по парткомовскому шаблону.
б) Рекомендатель может преследовать свои корыстные цели. Если отвергнутый бигбос не хочет терять хомячка, то может испытывать недальновидное искушение дать неблагоприятный отзыв. «Вернись – я все прощу, а нет так не доставайся никому». Если бигбос в радости, что вирусный хвостик свалил сам и не надо задуряться с его увольнением и захочет закрепить расставание бамажкой, то в эйфории он может дать и незаслуженно блестящий отзыв унылому хвостику.
в) Рекомендатель может осторожничать при изложении своих мнений. Типа рынок узкий, все друг друга знают, лучше иметь нейтрального хомячка у конкурента чем яростного ненавистника. Бигбос жеж в курсе, что хомячку обязательно настучат чего такого плохого про него наката его бывший рабовладелец. До корпоративной солидарности бигбософф нам идти и идти – 700 верст и все лесом.
Из-за этих недостатков некоторые лавки не считают, что имеет смысл беспокоиться о похвалушках. Однако имеются способы отжать много полезного даже из вышеупомянутых бамажек, т.е. серьезно повысить эффективность рекомендаций для правильного отбора пушистикофф.

Использование похвалушек

Если вы хотите иметь результат от предъявленных хомячком и запрошенных вами рекомендаций, необходимо предусмотреть следующее в процедуре отбора и найма:

Следует:
- дать конкретную форму, которой должны следовать рекомендатели. Обычно бывшим владельцам хвостикофф глубоко фиолетово в какой форме спрашивается их мнение, а для вас и с точки зрения обработки данных и в плане вытаскивания на свет более достоверной инфы крайне важно отформатировать поток сознания экс-бигбосов;
- обращаться к бывшим работодателям, а не к друзьям или знакомым хомячка в прежней лавке и не к своим стукачам в тех конторах. Самое лучшее провести интервью с непосредственным руководителем пушистика.;
- адресовать запрос на рекомендацию одному из старших должностных лиц в лавке, чтобы не ввести в затяжной ступор мелкого клерка, который будет два дня в рунете выяснять что за хрень с ним вчера произошла. Не иначе завербовать хотят;
- сделать после этого контрольный телефонный звонок в голову рекомендателя, чтобы проверить те фенечки, на которые не были получены удобоваримые ответы. (Кроме того, вы можете использовать телефон для ускорения хода событий или если вы подозреваете, что рекомендатель не расположен брать на себя обязательства при письме или ваапче писАть разучился сразу после средней школы и не готов ради вас обучаться обратно);
- при использовании телефона всегда предлагайте рекомендателю перезвонить вам, чтобы он мог проверить в телефонном указателе, что вы - тот, за кого вы себя выдаете. Сам жеж тот никогда не догадается и будет свои му-хрю тянуть до бесконечности;
- для ключевых, командно-топовых назначений, рассмотрите возможность углубленного разговора с глазу на глаз с бывшим работодателем хомячка-претендента. Только уже не дергайте коллег по тем хомячкам, которые явно могут не понДравиться гендиру. Сначала ужо как-то сформируйте пакет проходных кандидатур и уже по ним пейте вискарик с рекомендателен в тиши Ля-Мезона;
- сделайте так, чтобы ваша форма для рекомендации рисовала деловой и респектабельный образ вашей лавочки для умственно отсталых шопоголикофф. Качество бумаги, оформление, президентский росчерк старшего бигбоса - все это усиливает этот образ.

Не следует:
- придавать какого-либо значения заранее написанным рекомендациям, гордо предъявленных хомячками. Фирменные бланки могут быть доступны любому пушистику, поэтому рекомендации типа «домашняя заготовка» могут быть подделаны, могут быть сфабрикованы с ведома бывшего начальства. Даже если они самые что ни на есть настоящие, мало шансов на то, что пушистик-претендент представит вам что-нибудь иное, чем сияющий отчет о своей честности и прилежности;
- просить рекомендателя дать письменный ответ, не давая ему вопросы, на которые вам требуются ответы. Получите отписку в лучшем случае, в худшем проигнорируют.

Помните?
- Доктор, меня игнорируют!
- Следующий!
Смешно? Так вот это про вас!

Неструктурированные запросы на похвалюшку приведут к тому, что в ответах вы найдете только поток сознания третьего помощника младшего эйчарика;
- игнорировать различия между пакетом должностных обязанностей по прошлой должности, и фенечками нового хомута;
- использовать похвалюшки в качестве единственного вашего источника информации для принятия любых решений по любому вопросу отбора и найма нового хвостика – применяйте рекомендации как для перекрестной проверки фактов или оценок, полученных другими средствами;
- нанимать хомячкофф при неудовлетворительных рекомендациях, если вы считаете, что похвалюшки являются важной частью процедуры отбора и найма;
- брать рекомендации в его бывшей лавке, не имея предварительного разрешения от хомячка.

Ниже приводится пример формы запроса на рекомендацию.



Пример:

На бланке лавки

Заголовок: Запрос о рекомендации в отношении Сусликова Живчика Норковича
Кому: бигбосу Дональду Даку
Мы рассматриваем вышеназванное лицо для приема в нашу организацию в качестве какбы менеджера какбы продаж левых башмакофф для метания в президентофф США. Это предусматривает владение навыками активного втюхивания, развитой правой толчковой руки для метания башмака в цель, навыки устного счета до 12-ти (вписать краткое изложение других основных обязанностей по должности). Мы знаем, что претендент ранее работал у Вас, и будем признательны за Ваши ответы на следующие вопросы. Любая данная Вами информация будет рассматриваться как строго конфиденциальная. Если Вы предпочли бы обсудить любой вопрос по телефону, пожалуйста, сообщите об этом.
Наши вопросы:
1. Дата трудоустройства в Вашу организацию Сусликова Ж.Н.
2. В каком качестве он был принят
3. Краткое изложение основных обязанностей
4. Оценка выполнения обязанностей по должности
5. Число дней отсутствия на рабочем месте за последний год работы
6. Оклад и средний размер премии при увольнении
7. Дата увольнения
8. Причина увольнения
9. Наняли бы вы претендента вновь
10. Известна ли Вам какая-либо причина, по которой нам не следует нанимать претендента
11. Нашли ли ВЫ хомячка:
а) честным
б) пунктуальным
12. Есть ли у Вас какие-либо соображения относительно соответствия претендента той должности, на которую мы его рассматриваем
Спасибо Вам за Вашу помощь.
Пожалуйста, дайте нам знать, если мы можем быть чем-то Вам полезны, в любое время.
С уважением,
(Подпись)
Alippa
МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ХОМЯЧКОФФ

Имеется пять причин, по которым целесообразно провести медицинское обследование будущих работных хвостикофф до их зачисления в экипаж галеры.
а) В лавке, где менеджмент задуряется по западным лекалам и оформляет негосударственную пенсионку и ДМС хомячкам, правила которых требуют, чтобы работники подвергались всестороннему обследованию.
б) Чтобы наверняка удовлетворить некоторым специфическим требованиям должности. Эти требования к должности могут варьироваться от выявления дальтонизма (не путать с дебилизмом) у будущих электриков или дизайнеров по интерьеру до безнадежного поиска соответствия строгим физическим и умственным требованиям к пилотам воздушных линии.
в) Для охраны здоровья и безопасности других хомячкофф лавки. Найм лиц, страдающих от инфекционных заболеваний или сильными расстройствами психики, может прямо подвергнуть опасности здоровье и безопасность других боевых хвостиков охфиса. Так, найм кого-нибудь со слабым зрением в качестве водителя вилочного подъемника может создать опасности для водителя и его товарищей по работе. Особенно если стекла подъемника по нынешней моде затонировать вкруг пятеркой.
г) Для охраны здоровья уязвимых групп. Так, эпилептики не должны наниматься на работу, где внезапный приступ может подвергнуть их опасности со стороны падающих предметов или двигающихся механизмов.
д) Для охраны здоровья тех отважных хвостикофф, кто связан с опасной работой. Предварительные, до найма, а также последующие регулярные медицинские обследования важны для тех пушистикофф, кто связан с процессами, включающими радиацию, опасные химикаты или вирусы.

Не следует под видом медобследования:

- пытаться отфильтровать дам в интересном положении
- пытаться выявить лиц с зависимостями
- пытаться отобрать по критериям полета в космос отобрать банального охранника на рецепшен

Применение медицинских обследований

Если требуется точная медицинская информация, то обследование должно проводиться квалифицированным практикующим врачом. Для получения от него максимальной пользы вы должны:
а) Согласовать вопрос либо с врачом организации, либо с лечащим врачом хомячка.
б) Проинструктируйте доктора о требованиях, физических и умственных, предъявляемых к хомячку со стороны должности.
в) Попросите его совета не просто относительно общей пригодности пушистика для данной должности в целом, но также и совета, к каким вообще типам работ не подходит (или подходит) претендент из-за своего физического или умственного состояния.
г) Помните, что вся конкретная инфа про болячки хомячка останется у дохтура, вам достанется только бинарная инфа: годен или не годен хомячок в кавалерию. Не пытайтесь расширить свои познания про болячки это даже не глупость – это апшипка ибо любое знание умножает печали, а про болести исчо и будет мешать работать вместе.

Там, где медицинская информация требуется только для предохранения от серьезного несоответствия или длительных периодов отсутствия, можно использовать медицинскую анкету для ориентирования дохтура в обследовании, подобно приведенной ниже. Анкету можно приложить к общей анкете.

Медицинская анкета (строго конфиденциально, хранить в медицинской карте)
- Имя:
- Адрес:
- Предполагаемая должность:
- Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы точно, насколько это возможно. Это повысит нашу уверенность в том, что Вы можете занять соответствующее место в данной организации.
Дата рождения. . .
Являетесь ли Вы зарегистрированным инвалидом? Если да, пожалуйста, дайте номер и характер инвалидности. . .
1. Заболевания. Страдали ли Вы от любого из следующих заболеваний? Если да, дайте приблизительные даты и подробности.
Туберкулез
Эпилепсия
Диабет
Тромбоз
Язва желудка
Сердечный приступ
Ревматизм/Артрит
Болезни спины
Дерматит и другие кожные заболевания
Бронхит
Астма
Дефекты слуха
Дефекты зрения

2. Когда Вы в последний раз обследовались у Вашего доктора?. . .
3. Лежали ли Вы в больнице в течение последних пяти лет? Если да - пожалуйста, приведите подробности. . .
4. Подвергались ли Вы когда-либо психиатрическому лечению? Если да - пожалуйста, приведите подробности. . .
Я подтверждаю, что данная информация максимально близка к тому, что мне известно.
Подпись. . . . . . . . . . . . Дата. . . . . . . . . . . .
Alippa
Список вопросов для самопроверки (чек-лист)
Рекомендации
1. Были ли тщательно продуманы причины для взятия похвалушек?
2. Был ли создан соответствующий бланк для рекомендаций:
а) бланк, включающий только фактическую информацию;
б) бланк, без лишнего расчета на добрую волю бывших работодателей?
3. Было ли получено разрешение претендента на контакт с бывшим бигбосом?
4. Были ли выяснены по телефону вопросы, на которые рекомендатель не смог дать удовлетворительные ответы?
5. Были ли проведены мероприятия, обеспечивающие конфиденциальность информации в похвалушках?

Медицинское обследование
1. Были ли соответствующим образом рассмотрены аргументы за и против полного медицинского обследования?
2. Если есть необходимость в проведении медицинских обследований, был ли дохтур полностью проинструктирован о требованиях со стороны должности и организации?
3. Понимает ли хомячок, что ему предстоит медицинское обследование?
4. Если есть необходимость в использовании врачебной анкеты, была ли она создана таким образом, чтобы осветить те заболевания, которые имеют отношение к вашей отрасли?
5. Будет ли полученная информация храниться конфиденциальным образом у дохтура или, в случае тех, кто не отобран, уничтожена?

Общие вопросы
1. Было ли принято решение в отношении значения, которое будет придаваться рекомендациям и медицинской информации при принятии решения по отбору в целом?
2. Если претенденту было предложено трудоустройство лишь при наличии рекомендации или медицинской информации. Ясно ли он это понимает?
Alippa
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ АККОРДЫ В ОТБОРЕ И НАЙМЕ ЗВЕРИНЦА

ОЦЕНКА СОБРАННОЙ ИНФЫ И ПРИНЯТИЕ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯ ПО ХОМЯЧКУ

ФЕНЕЧКИ ОБЩЕГО ЗНАЧЕНИЯ

Стадия вынесения приговора - это финиш, на который вы работали в течение процедуры отбора.
Кто из хомячков,
- заявивших о себе как о кандидате,
- прошедших все пытки собеседования,
- протестированных и обследованных, обнюханных и просвеченных
будет принят санитаром в халерный барак ?
или хвостику посчастливится остаться на свободе?

Результат важен для лавки ибо вложения конторы в новичка будут резко возрастать с момента принятия пушистика на работу.
Результат также важен для других претендентов: все они, вероятно, расстроятся, получив от ворот поворот, в каких бы приятных словах отлуп бы не сформулировали, тем более, что на это и задуряться не будут. Забудут про вас как страшный сон из головы выкинут, громко промолчат в трубку и все дела.

У вашего выбора есть больше шансов быть хорошим решением, если вы учли все факты, всю информацию, все сплетни – собрали, отсортировали, анализнули анализом, декомпозировали и проинтегрировали.
Итак, сейчас – последний шанс оглянуться на всю информационную фигню, которую вы собрали в ходе кастинг-отбора веселых хвостикофф.
Это предполагает следующие шаги:
а) Разработайте оценочный листок хомячка, удостоверившись при этом, что вы охватили результаты всех стадий отбора.
б) Убедитесь, что вы имеете достаточно информации о каждом из хомячков финальной группы забега для того, чтобы справедливо оценить хвостикофф в вашем оценочном листке.
в) Оцените имеющуюся у вас инфу с учетом ограничений и предубеждений, которые искажают тесты и рекомендации пушистикофф.
г) Заполните ваши оценочные листки, по одному листку на каждого хомячка. Критерии для оценок пушистика, которыми вы пользуетесь, - это:
+ личностная спецификация кандидата по вакансии, а также
+ решения, которые вы приняли относительно того, что именно является лучшей практикой в должности по вакансии, что именно будет представлять собой эффективное поведение на работе санитара этого чёртового холерного барака.
В уме (если он конечно у вас есть) вы должны держать вопросы:
- может ли кандидат-хомячок справиться с работой по должности.
- будет ли пушистик выполнять работу в соответствии с вашими лавочными стандартами?
- справится ли хвостк с климатом в вашей лавочки?
д) Проанализируйте ваши собственные оценки кандидатофф и оценки других вовлеченных в процесс отбора хомячкофф-коллег. Информация, которую вы соберете на оценочном листе добавится к формальной, но статичной картине забронзовелого хомячка. Вы собираетесь работать с выбранным хомячком, жить в мире и согласии долгие годы пока вероломство конкурента-хедхантера не разлучит вас. Следовательно вы, собираетесь сделать так, чтобы сами взаимоотношения бигбос-хомячок работали на организацию. Поэтому иногда вы можете обнаружить, что вас наполняют сомнения, когда вы сидите и видите, что, оказывается, на бумаге отобран претендент выше стандартного уровня, переквалифицированный и навороченный. Если это случилось, стоит сделать паузу и подумать. Если хомячок действительно выше требуемого стандарта по всем пунктам, ваши сомнения справедливы. Хвостик может быть излишне квалифицирован для данной должности, и в этом случае из него вряд ли получится полноценный, на долгое время, санитар, если только вы не будете в состоянии предложить ему в довольно скором времени повышение. Короче оно вам надо брать хомячка на одну должность, а потом сразу нужно будет двигать чудо в перьях на другую, а если контекст рыночный изменится? Если вы не готовы планировать вперед, то иногда хорошая идея - обдумать всё исчо раз. Может быть, проблемы можно разрешить,
- пригласив хомячка снова для дальнейших тестов и собеседований или
- обсудив случай во всей его полноте с кем-нибудь, вовлеченным в отбор.
Если проблемы не могут быть разрешены, не рискуйте доверять хомячку свой холерный барак ибо переквалифицированный пушистик сараюшку разнесет вдребезги.
е) Вспомните, насколько это возможно, реакции хомячка-претендента и оцените вероятность, что работа и организация интересуют пушистика. Это важно, если вы хотите избежать пустых хлопот, предлагая работу хомячку только затем, чтобы обнаружить, что он отвергает высокую миссию санитара сразу или увольняется через несколько недель в самый неподходящий для вас момент когда вы уже расслабились закрыв вакансию собрались на Гаваи с секретаршей. (Если вы усвоили подход совместного решения проблем во время собеседования, то эта часть процесса должна быть довольно простой. )
ж) Когда вы разрешили свои сомнения, сообщите конечный приговор хомячкам, как удачливым, так и лузерам. (Если в действительности никто из хомячкофф не подошел к вашей личностной спецификации санитара, то будет лучше
- отвергнуть всех претендентов и
- заново обдумать компетенции по должности или
- заново обдумать свои методы найма или
- заново обдумать и то и другое
- и начать снова эйчар-игры в кастинги.
Если разница между тем, что представляют сейчас собой реальные хомячки, и требованиями спецификации по должности - очень мала, то будет иметь смысл дополнительно рассмотреть кого-нибудь из хомячкофф, кто не удовлетворяет спецификации в точности. Дополнительная подготовка может ликвидировать некоторый недостаток знаний и опыта, но вряд ли трансформирует чью-либо личность за ночь. Хотя это ведь с кем эту ночь провести.)

Примеры итогового оценочного листка:

ПРИМЕР №1
Параметры оценки хомячка Ниже требуемого стандарта Удовлетворяет Требуемому стандарту Выше требуемого стандарта


1. Физический облик
2. Достижения
- образование
- квалификация
- опыт
3. Общая понятливость, ум, смышленость
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
- Приемлемость для других
- Лидерство
- Самоуверенность (надежда на себя)
- Мотивация
7. Внешние (домашние социально-бытовые условия)
8. Результаты медицинского обследования
9. Рекомендации
10. Тесты
11. Общая оценка
Последующие действия:
Подпись. . . ' Дата. . .

ПРИМЕР №2:

Ф. И. О.
Должность (вакантная)
А. Общий вид
- поведение,
- манера говорить,
- состояние здоровья,
- энергичность
Б. Характерные черты
- стабильность,
- трудолюбие,
- настойчивость,
- лояльность,
- терпимость,
- уверенность в себе,
- способность повести за собой
В. Интеллект, способности
Г. Соответствующий опыт и/или знания
Д. Способность выражения
Е. Образование
Ж. Склонности, интересы
3. Готовность к немедленному исполнению обязанностей
И. Общая приемлемость
(с учетом будущих потребностей организации)
К. Общая оценка
Дата/подпись

Против каждой оценки поставьте свою оценку в баллах по пятибалльной системе. Оценку суммируйте в графе "К".
Alippa
Иногда оценка хомячка может быть выполнена не в виде формы, а в виде своеобразного отчета - словесного портрета хомячка, направляемого наверх, для принятия окончательного решения.
Ниже мы приводим серию вопросов по разделам, которые работодатель может задавать самому себе любимому при написании этого отчета.

Опыт работы кандидата в санитары.
- Обладает ли хомячок знаниями, навыками и возможностями для выполнения должности?
- Достаточен ли возраст пушистика для приема на работу?
- Может ли хвостик освоить оборудование типа клизма и технологические процессы постановки клистира, как выглядит опыт работы хомячка по сравнению с требованиями к новой работе?
- Как соотносится опыт работы пушистика с такими параметрами, как:
+темп работы,
+ сроки (дедлайн),
+количество и качество выполняемой работы,
+ответственность,
+гибкость,
+совместимость,
+инициатива и
+созидательность?
- Требует ли новая работа больших межхомячковых связей?
- Как опыт пушистика может быть использован для других целей?
-Какие у хвостика взаимоотношения с хомячками другого типа?

Кроме того, можно задавать себе следующие дополнительные вопросы, связанные с опытом работы хомячка:
- Почему пушистик принимает приглашение на работу более низкого должностного уровня?
- Какая основная причина изменения хомячком рода деятельности? Характер работы? Географическое положение?
- Каковы предыдущие успехи хвостика:
+ бОльшие или мЕньшие по сравнению с ожидаемыми успехами,
+ учитывая возраст и образование хомячка, а также
+ принимая во внимание организации, где пушистик работал раньше?
- Как будут относиться близкие хвостика
+ к его новой работе,
+ местоположению работы и
+ профессиональной сфере?
- Как изменялась заработная плата хомячка при перемене прежних мест работы?
- Какие должности пушистик занимал на предыдущих работах и
- Как можно классифицировать должности хвостика, которые он занимал на предыдущих работах с точки зрения максимального или минимального использования потенциала хомячка?
- Почему пушистик соглашается на предложение более низкой заработной платы?
- Почему хвостик часто менял работу? Не является ли он "летуном"?
- Как хомячок реагирует на больший или меньший контроль за ним в процессе работы?
- Какие элементы работы доставляют пушистику удовольствие?
- Удовлетворены или не удовлетворены хомячок и его семья получаемой им заработной платой?
Образование хомячка.
Записи об образовании пушистика это:
- прямой ответ о соответствии знаний хвостика требованиям работы,
- инфа о градусе настойчивости хомячка,
- инфа о мотивации пушистика
- инфа об интересах хвостатого чудовища.

Черты характера хомячка.
- Какую позицию занимает пушистик относительно других хомячкофф?
- Не является ли пушистик высокомерным?
- Думает ли пушистик о влиянии своих действий на других хомячкофф?
- Соглашается ли пушистик с мнением других хомячкофф или отказывается от предположений?
- Может ли пушистик быть предупредительным и искренним?
- Какие люди ему нравятся?
- Или к кому пушистик будет испытывать неприязнь?
- Как пушистик оценивает поведение и мотивацию других хомячкофф: простодушно или реалистично?
- Под руководством какого бигбоса пушистик будет работать лучше?
- Какова его позиция относительно ответственности?
- Выполняет ли пушистик свои обязательства?
- Каковы его позиции относительно своих руководителей?
- Обучается ли пушистик в свободное от работы время?
- Является ли пушистик решительным хомячком?
- Имеет ли пушистик щанс стать решительным хомячком?
- Какова его позиция относительно точности:
его деловые отношения с другими людьми;
a. возможности для работы в массовом производстве,
b. на работе, связанной с множеством предварительных условий,
c. на малоподвижной работе,
d. на работе в аппарате управления,
e. на открытой площадке или
f. в цехе;
g. на чистой или
h. на "грязной" работе;
i. на работе по прецизионному измерению качества готовой продукции и т. д.

Гибкое поведение хвостика;
- Может ли разговаривать хомячок с людьми с различным культурным и интеллектуальным уровнем?
- Строго ли пушистик анализирует свои побуждения и поведение?
- Насколько пушистик догматичен?

Тактичность:
- В каких ситуациях пушистик может проявить нетактичность?
- Какие формы, бестактности пушистик проявляет?
- Доминирует ли у хвостика консерватизм?
- Становится ли пушистик критичным?
- Призывает ли хомячок к забастовке?
- Выведывает ли хвостик мотивировки других?
- Проявляет ли кандидат в санитары плохое отношение к чужим проблемам?
- Критикует ли пушистик идеи и порядки, которые были оценены высоко другими хомячками?
- Относится ли пушистик равнодушно к достижениям, активности и интересам других хомячкофф?

Воспитанность хвостика:
- Может ли стать оскорбительной манера поведения пушистика для хомячкофф, работающих в одной группе с ним?
- Является ли речь хвостика подходящей?
- Будут ли чувствовать к пушистику антипатию другие?

Социальное взаимопонимание хвостика:
- Будет ли пушистик проявлять сочувствие к страданиям ближних?
- Будет ли пушистик угнетать других хомячкофф?
- Много ли у хвостика близких друзей?
- Понимает ли пушистик мотивацию других хомячкофф?
- Способен ли пушистик сотрудничать с другими хомячками?

Общительность хвостика:
- Сможет ли пушистик выполнять работу, которая связана с необходимостью общаться с хомячками?
- Насколько обширны социальные связи хвостика?
- Легко ли пушистик может подружиться?
- Оказывает ли хомячок помощь друзьям?

Темперамент пушистика.
Эмоциональная зрелость является одним из показателей темперамента и заключается в отклике хомячка на конкретную ситуацию и стремлении хвостика удовлетворительно решить проблемы этой ситуации.
Темперамент может быть определен более точно на основании поведения хомячка, а именно, на основании следующих признаков и проявлений в действиях хвостика, которые иногда могут быть восприняты различными людьми очень поверхностно. Например хвостик:
- пушистик возлагает вину на других, совершив сам-друг при этом массу ошибок и упущений;
- хвостик критикует всё и вся без причин, на полном серьёзе и вопреки фактам;
- пушистик выказывает мегаграндиозные стремления и желания, которые существенно превышают уровень хвостика возможностей;
- пушистик делает выводы, полагаясь единственно только на свои достоинства и возможности;
- хвостик предлагает несбалансированные причины для раскрытия механизма поведения других хомячкофф;
- хомячок дает обещания и даже не предполагает их выполнять;
- пушистик чрезмерно нацелен получать помощь со стороны и жаждет похвалы других;
- хвостик сдается после первой же неудачи;
- хомячок чрезмерно беспокоен и возбужден;
- пушистик неспособен идти на компромисс, когда это необходимо.

Как видно из этих примеров, эмоциональная зрелость является очень сложным параметром и включает множество отличительных черт, однако здесь зрелость в эмоциях рассматривается как основная личностная характеристика, и эта характеристика должна быть оценена.

Следующие вопросы помогут осуществить общую оценку эмоциональной зрелости нашего любимого хомячка.

Надежность хомячка:
- Относится ли пушистик серьезно к своей работе, семье?
- Получал ли пушистик выговор за невыполнение служебных обязанностей?
- Честно ли пушистик выполняет свою работу?
- Не слишком ли чрезмерно высоко оценивает пушистик свою ответственность?
- Упорно или чахленько, дохленько и вяленько выполняет пушистик свою работу?
- Является ли пушистик импульсивным?

Самоуверенность хомячка:
- Обвиняет ли пушистик других, когда с ним случилась беда?
- Колеблется ли хвостик при принятии решений?
- Может ли пушистик сформулировать самостоятельно решение?
- Рискует ли хвостик при благоприятных ситуациях?
- Проявляет ли пушистик самоуверенность при общении с другими людьми?
- Не кажется ли хвостик слишком застенчивым?
- Не проявляет ли пушистик чрезмерную чувствительность?
- Не является ли слишком хвостик самоуверенным и деспотичным?
- Не является ли пушистик слишком догматичным?
- Не оскорбляет ли хвостик оппозицию при утверждении своей точки зрения?
- Способен ли пушистик исправлять свою манеру поведения в зависимости от конкретной ситуации?
- Способен ли хвостик хорошо реагировать на справедливую критику?
- Откликается ли пушистик на необходимые изменения?
- Имеет ли хвостик побуждения?
- Способен ли пушистик проявлять инициативу?
- Является ли хвостик замкнутым хомячком?
- Отдает ли пушистик предпочтение тому бигбосу, который консультируется с ним?
- Не склонен ли хвостик к хождению все время туды сюды аки кот по цепи?
- Кажется ли пушистик ответственным хомячком?
- Знает ли хвостик о том, когда необходимо идти на компромисс и когда необходимо бороться?
- Останется ли пушистик невозмутимым в кризисной ситуации?

Позиции пушистика по отношению к другим хомячкам:
- Относится ли пушистик слишком критично к людям и организации в целом?
- Является ли хвостик простодушным?
- Относится ли пушистик недоверчиво к другим людям?
- Хвалит ли хвостик других хомячкофф?
- Как пушистик обсуждает других хомячкофф - критически или эмоционально?
- Каким хомячком хвостик является - артельным или одиночкой?
- Реалистично ли пушистик оценивает ситуации?
- Каким хомячком хвостик является - бодрым или подавленным (хвостик на пол-шестого)?

Общая оценка хомячка. Все предыдущие вопросы являются прелюдией к принятию двух конечных решений:
1) является ли данный хомячок подходящим хвостиком для работы? и
2) имеются ли в вашем распоряжении несколько должностных позиций, где пушистик лучше отвечает требованиям?
Это связано с тем, что хомячок представляет из себя нечто большее, чем сумма своих личностных характеристик, причем общая оценка является большим параметром, чем просто сумма отдельных характеристик.
Для осуществления общей оценки помогут следующие правила. (Многие вопросы уже были проанализированы выше, однако в этом разделе некоторые из них повторяются еще раз, так как здесь они относятся к делу в большей степени.)
- Находится ли хомячок пока что в стадии развития своей квалификации?
- Достиг ли пушистик пика роста квалификации?
- Не находится ли пушистик в стадии заката?
- Совместимы или противоречивы способности хвостика, его темперамент, его интересы и его позиции по отношению к другим хомячкам?
- Имеет ли пушистик личные проблемы и как они отражаются на выполнении работы?
- Перемены в работе хвостика являются показателем роста или поражения?
- Являются ли причины ухода хвостика с прежнего места работы благоприятными или неблагоприятными?
- Способен ли пушистик проконтролировать свои слабости?
- Есть ли у хвостика сильные стороны, наиболее полно отвечающие суровым требованиям работы в ваших холерных бараках?
- В чем пушистик нуждается в настоящее время и в какой мере хомячок "сгорает от нетерпения" решить эту проблему?
- Является ли пушистик чистосердечным как первоклашка у директора школы?
- Достаточны ли личные характеристики хвостика, определенные в процессе сбора информации для того, чтобы перекрыть его же хвостика недостатки?
Этот список вопросов можно продолжать до бесконечности, определяя различные направления оценки.
В конечном итоге все определяется конкретной ситуацией.
Alippa
УВЕДОМЛЕНИЕ ХОМЯЧКОВ

Как удачливые, так и неудачливые хомячки-претенденты должны быть уведомлены о вашем решении при первой возможности.
Если не дай Бог более чем одна мордашка удовлетворяет вашим требованиям, примите решение кто сердцу милее и позвоните вашему первому выбору.
Если это возможно, отложите извещение других до того момента, пока выбранный санитар не сообщит о своем согласии.
В этом случае, если ваш фаворит изменил свое решение или принял другое предложение о работе, вам не придется идти на попятную с шапкой в руке к другим находящимся в первых рядах бегунам финальной группы.
В качестве общего правила, было бы неучтиво держать хомячков в ожидании больше чем неделю до извещения их о конечном результате, поэтому любые предварительные переговоры с наиболее вероятным хомячком должны проводиться в темпе от allegro vivace до prestissimo.
Alippa
Неудачливые хомячки (лузеры)
Неудача - это не то, от чего получает удовольствие большинство хомячкофф, а отсутствие успеха в получении шикарной работы в вашей лавке для умственно отсталых, на которую претендовал пушистик, имеет все характерные признаки неудачи (хотя как посмотреть, но это потом будет понятно). В какой бы точке отборочной процедуры ни был выявлен неподходящий хомячок, вам следует дать ему знать максимально вежливым и конструктивным образом, настолько вежливым насколько это возможно в вашей ментальности, если только вы не хотите подвергнуть опасности вашу репутацию как работодателя и прописаться в черном списке сайта НГС. Впрочем многих это не пугает, таваГисчи считают, что быть брутально грубыми это круто.
Существует пять возможных точек отказа в отборочной процедуре:
- после первоначального заявления,
- после собеседования,
- после тестов,
- после медицинского обследования и
- после рекомендаций.
Изучим каждую из них по очереди.
Отказ может осуществляться в устной или письменной форме.
Здесь мы рассмотрим письменную форму отказа, но ее структура может быть использована и при телефонной беседе или при личной встрече. Не всегда стоит полагаться на экспромт тем более если школа и ВУЗ вами пройден в параллеле с работой промоутером у дверей ТЦ и словарный запас чуть менее/более, чем у Эллочки Людоедки.


а) Отказ после первоначального заявления хомячка о готовности перейти под ваши знамёна. На этой стадии вы не встречались с пушистиком. Анкета хвостика или телефонное интервью могут быть достаточными для выявления, что хомячок не обладает некоторой существенной квалификацией (компетентностью) и таким образом не удовлетворяет вашей личностной спецификации по вакантной должности.
Это не означает, что вы просто подтверждаете получение анкеты, а затем игнорируете наивного дурачка, который считает, что с ним будут вести беседы-диалоги. Если вы желаете поддержать любое подобие хороших отношений с хомячком, вам следует послать письмо пушистику с сообщением, что вы не чувствуете, что можете на данном этапе дать дальнейший ход заявлению наивного хвостика.
Ниже показаны некоторые вопросы, которые следует отметить в таком письме.
Если вы отвергаете заявление хомячка на ранней стадии процессов отбора и найма, то, только потому что именно вы определили некоторую специфическую область, в которой именно этот хомячок и именно вас не устраивает.
Это может помочь пушистику при решении, каких стратагем трудоустройства придерживаться в будущем, понятно это будет возможно в том случае если вы конкретизируете, что именно является причиной отказа:
- недостаток квалификации по образованию,
- недостаток конкретного опыта или же
- какой-нибудь другой фактор, из-за которого хвостик оказался неподходящим в этот раз.
Настойчивые хомячки могут зачастую звонить вам, чтобы получить детальные причины отказа.
Скорее, подобные контрольные выстрелы в голову - это исключение, чем правило, но в целом для вас, о_О Эйчар,
- послушать, что может сказать отвергнутый вами претендент, и
- попытаться взвесить, звонит ли вам хомячок от отчаяния и бессилия понять этих дурр-эйчарок
- или же вы, в своем забронзовелом величии, действительно отвергли кого-то, кто действительно подходит под ваши требования личностной спецификации,
- таки хорошая идея.
Если справедливо последнее, вы могли бы пригласить его для собеседования. Если же верно предыдущее, тогда объясните твердо, но вежливо, что вы тщательно изучили всю полученную вами информацию и если он не был способен показать свою квалификацию на этой стадии, то вы сожалеете, но не можете продолжать дискуссию.

Образец письма с отказом после первоначального заявления (на бланке) – текст также может использоваться и при устном отказе (совершенно идиотский америкосовский текст, глупее сложно придумать, впору Задорнова с его «Ну тупыыыыые!» вспомнить):

- название организации, адрес
- Кому: (Ф. И. О. , адрес)
Уважаемый г-н Лузер Лохович Пролеталов

Мы изучили Вашу анкету хомячка на вакантную должность старшего санитара холерного барака. Как Вы понимаете, мы, лавка розовой хомячковой мечты, получили множество интересных заявлений, и заполнение нашей вакансии было нелегкой задачей.

После внимательного рассмотрения мы считаем, что данная должность требует несколько бОльшего опыта выполнения процедур постановки клистирофф (указываются должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему времени. Таким образом, к сожалению, мы не имеем возможности дать дальнейший ход Вашей анкете на этой стадии. Возможно, что когда Ваш опыт на этой работе увеличится, Вы сможете подать повторное заявление к нам в случае объявления подходящей вакансии.
Мы приносим наши извинения за любое разочарование, которое Вы можете ощущать и желаем Вам всех успехов в Вашей будущей карьере.

С уважением
(подпись, Ф. И. О. , должность)

б) Отказ после собеседования. После того, как вы встретились с хомячком, у вас будет лучшее представление о том, как он сможет справиться с отказом. Факт, что кто-то может быть горько разочарован, получив от ворот поворот, понятно не должен повлиять на ваше решение, принимать его или нет (вы жеж не мать Тереза, а ваша лавка хоть и приют для бесполезной родни, но кому то и пахать нуно), однако особенности восприятия пушистиком отлупа - может сориентировать вас при составлении вашего замечательного письма с отказом.
Ниже показано, как это может быть сделано.
И опять
- тональность эпистолярного шедевра должна быть позитивной,
- аргументация, высвечивающей как сильные стороны хомячка, так и его слабости,
- содержать фразы благодарности в адрес пушистика за его время и интерес к вашей никчемной организации.
По меньшей мере, хомячок должен почувствовать, что его анкета была внимательно рассмотрена и в дОлжной мере отняла ваше драгоценное время, посвященное обычно пасьянсу «Косынка», и что основные навыки хомячка, которые вы не подвергаете сомнению, действительно не требуются в данном случае санитара ХБ. Хомячок может полагать, что организация приняла ошибочное решение, но пушистик, получив подобное послание, вряд ли обвинит вас в несправедливости. А если собеседование проводилось в стратегии совместного решения проблем, отвергнутый хомячок даже может согласиться, что ваше решение было правильным. Вуаля!

Пример: Образец письма с отказом после собеседования (на бланке) - текст может использоваться и при устном отказе:

(Название организации, адрес)
Кому: (Ф. И. О. , адрес)
Уважаемый г-н .
Большое спасибо за тот интерес, который вы проявили к нашей организации, посетив нас . . . . . . (дата). Я получил большое удовольствие от встречи с Вами, ибо во время нашей беседы были подняты некоторые интересные вопросы. Особенно ценным я нахожу Ваши идеи о. . . . . . (приведите примеры).
Как Вы знаете, мы получили множество заявлений на вакантную должность санитара ХБ, и выбор был весьма нелегкой задачей. В то время как Вы обладаете опытом нескольких лет работы в области. . . . . . . но ваш багаж знаний и навыков относится к несколько другой должности.
Мне жаль, что мы не в состоянии предложить Вам трудоустройство в нашу лавку хомячковой мечты, но мне хотелось бы вновь поблагодарить Вас за Ваш любезный интерес к нам, недостойным внимания от столь выкочтимого и многоопытного хомячка.
С наилучшими пожеланиями Ваших дальнейших успехов.
С уважением
(подпись, Ф. И. О. , должность)


в) Отказ после тестов. Если вы решаете использовать тесты как критерий отбора и найма, вам будет необходимо дать знать тем хомячкам, которые были отсеяны по результатам тестов. Очень рискованный маневр для отказа, но если сильно хочется и если уверены, что ваши тесты минимально неидиотские - попробуйте. На практике, как уже предполагалось, вряд ли вы будете тестировать претендентов без проведения с ними собеседования, поэтому, может быть, не стоит делать особенный упор на результаты тестирования, поскольку это является наиболее чувствительной областью. Кроме того, законодательством отказ только на основании тестов не предусмотрен.
Обычно хомячку тяжело осознать и свыкнуться с неудачей в тесте, чем с неудачей в результате неудачного собеседования. Неуклюже сообщенное, подобное известие о неудаче в испытаниях - способно причинить серьезный ущерб уверенности хомячка в себе, пробудить праведный гнев пушистика, подвигнуть хвостика на разбор полетофф. Особенно это справедливо там, где используется любая из разновидностей личностных тестов. Я уже не говорю про всякие новомодные психоделические и манипулятивные штучки.
Если вы использовали тесты на выполнение, подобно обрисованным выше, вы можете оказаться в положении, когда определение конечного результата возможно почти сразу же, как только хомячок-претендент закончил заполнять тест.
В этом случае, следует затратить несколько минут на объяснение пушистику, для оценки чего именно, замера каких компетентностей был создан тест, а также на выяснение, насколько сам хомячок, по его собственному мнению, подходит для должности по вакансии.
Итак:
- если тест хомячку не понравился или
- если пушистик нашел тест трудным,
- если вам удалось убедить хвостика, что тест тесно связан с работой вакантной должности,
В этом случае - хомячок может быть наполовину склонен забрать свою анкету. Пушистик попытается осмыслить свои слабости и перенести вину на что-то другое:
- ваши инструкции были не ясны хомячку;
- пушистик находит эту ситуацию искусственной;
- у хвостика было недостаточно времени;
- хомячок нервничал и поэтому выступил нелучшим образом.

Вы можете попытаться объяснить пушистику,
- что все хомячки выполняют данный замечательный и мегаобъективный тест в одинаковых условиях (про никчемную родню, которая даже толком прочитать задание по тесту не смогла – мона умолчать) и
- что некоторые из этих условий теста применимы к самой работе в должности по вакансии.
- Не втягивайтесь в оправдание и обсуждение с хвостиком ваших тестов. Тесты не повод для дискуссий!
- Вместо этого попробуйте кратко объяснить, где находятся сильные стороны хомячка. Только в меру, а то убедите пушистика, что он мегаэксперт – он вам потом короной все стекла в лавке побьет.

г) Отказ после медицинских обследований. Если хомячок не выдерживает ваше медицинское обследование или обнаруживается некоторое несоответствие в медицинской анкете, при извещении об отказе должна соблюдаться осторожность. Возможно, что пушистик ранее не был уведомлен о своем состоянии, и доктор, который проводит медицинское обследование, должен суметь объяснить состояние и его последствия. Когда же хомячок знает о своих собственных медицинских проблемах, обычно будет полезно объяснить пушистику лично, почему вы не можете рассматривать его болезного для найма на галеры. Снова для' того, чтобы помочь пушистику связать его проблему с требованиями работы, можете использоваться метод совместного решения проблемы.
(Вы можете справедливо считать, что лучше просто написать и отказать хомячку, без ссылки на медицинское состояние. Однако это будет зависеть от того, знает ли он, что беспрепятственно прошел остальные отборочные пытки и что ваше решение обусловлено именно медицинским результатом. Если ваша лавка не имеет отношение к медицине, то крайне не желательно самому вести диалог с хомячком на темы его драгоценного здоровья. Если нет возможности обойти отказ по медпоказаниям – сошлитесь на вердикт врачей в стиле «годен-негоден» без демонстрации осведомленности в деталях если, по идиотскому любопытству и недосмотру врача-дебила, вы в курсе болестей пушистика.)
д) отказ по неудовлетворительным рекомендациям. В реальности РФ крайне незначительна вероятность отказа именно и только по неудовлетворительным рекомендациям в связи с неразвитостью этой фенечки и разобщенностью клана бигбософф. Поэтому отказа российский хомячок по этому пункту и не получит
Alippa
Удачливый пушистик-претендент

Уже упоминалось, что желательно первоначально известить удачливого претендента по телефону и получить его подтверждение намерений отдать жисть за вашу лавку, чтобы иметь возможность назвать замену, если хомячок успел соскочить.
После вашего телефонного разговора с бинго-хвостиком, разговора, во время которого должны окончательно обсуждаться основные вопросы дизайна будущего хомута, такие как:
- ваши предложения по окладу и
- предположительная дата начала работы,
в большинстве случаев вам будет необходимо ускорить дела с документацией. Если вы желаете, чтобы хомячок дал ответ на предложение почти немедленно, можно посоветовать пропустить первую стадию (торг не уместен) и перейти прямо к оформлению контракта или написания заявления о приеме. Попробуйте канешна….. Хотя я бы на месте хомячка первое отделение Марлезонского балета вам бы точно не дал пропустить
Alippa
ДЕЙСТВИЯ ПОСЛЕ ВЫБОРА

Итак, ваш новый хомячок расписался в своем желании поступить к вам в лавку премиальных идиотофф. Вы, о_О мудрейший, считаете, что подошли к концу саги о найме и отборе? Это не так.
Необходимо проследовать еще по двум направлениям экстремального эйчартуризма.
Новый хомячок будет особенно уязвим и раним в первые дни своего трудоустройства, до того как он освоится с работой и акклиматизируется в организации. Тем более если ваши старослужащие хомячки имеют свойство разбрасывать печенье по рабочему столу и приманивать наивных новичкофф на запах.
Эта сторона офис-дедовщины и адаптации к новому болоту будет рассмотрена чуть далее.
Иное направление работы дает возможность хомячку выучиться на своих ошибках, сделанных в этот раз, и одновременно повысить эффективность вашей техники отбора если канешна вы в принципе способны рефлексировать.
Скорее всего, вы не финалист шоу экстрасенсофф и не способны предсказать, наняли ли вы эффективного новичка или нет, предсказать раньше чем через несколько недель или месяцев стажировки пушистика в должности.
Но на старте, в момент надевания нового тяжеленного хомута на тонкую шею хомячка - время отразить, каким образом вы сможете распознать, эффективен и результативен новый пушистик в должности или придется задурятся с поиском по-новой. Таки делайте ваши ставки, господа бигбосы и эйчарики. Этот аспект прогнозирования результатофф стажировки и адаптации был затронут нами при обсуждении тестирования, однако принципы есть принципы и поэтому ане применимы во всей процедуре отбора.

Возникает два вопроса:
а) Как я могу отделить чистых от нечистых, т.е. эффективных пушистикофф-исполнителей от неэффективных?

Кстати а вы знаете что есть для менеджера быть эффективным, а результативным?
В курсе мурзилки по имени «мастер бохато устроиться» (МБА) сведению понятийного аппарата уделено 4 года обучения из трех, да-да парадокс временной имеет место быть, 4 из трех.
Если антересно – мона обменяться мнениями.

- Продолжительность работы,
- темпы увеличения зарплаты,
- скорость продвижения и
- скорость завершения подготовки (обучения)
все эти факторы могли бы быть индикаторами для сегрегации хомячкофф, для отделения эффективных хотя каждый из факторофф может в свою очередь функционально зависеть от взаимодействия с другими переменными.

Объективная оценка исполнения обязанностей по должности это оценка, связанная с результатами, достигнутыми индивидуумом. Оценка может подвести ближе к действительно полезным критериям или индикатором успешной деятельности, связанным с реальным содержанием работы в должности.

б) Какие компетенции по должности, как я наивно полагаю, новый хомячок будет выполнять хорошо через, скажем, шесть месяцев после вступления на палубу галеры?
Какие части работы хомячок будет выполнять адекватно и релевантно должностной инструкции, а по каким должностным обязанностям пушистик будет явно ниже требуемых стандартов должности?
Важность попытки оценить информацию о потнециях хомячка в связи с ключевыми компетенциями должности по вакансии уже обсуждались, и это даст основу для ваших предсказаний.
Список вопросов для самопроверки эйчарика (чек-лист):
Решение
1. Был ли создан соответствующий оценочный листок-бегунок для сбора информации со всех этапа кастинга на вакантную должность?
2. Была ли изучена в прокрустовом ложе личностной спецификации кандидата на должность санитара в холерные бараки - вся собранная по хомячку кОмпра?
3. Позаботились ли вы, чтобы сделать скидку на собственных, оставшихся без мелка для рисования тараканофф - элитных тараканофф оценщика хомячкофф, а также учли ли необходимость перекрестной оценки информации о кандидатах в санитары ХБ?

Извещение хомячков
1. Написаны ли письма пушистикам-кандидатам, в индивидуальном порядке? Никто не требует от писарчука лавки создавать свой отдельный роман в письмах каждому хвостику, но вставить имя отчество пушистика рука не отломится вместо обезличенного:
«по получению настоящего уведомления вам необходимо прибыть с вещами по адресу»?
Уж тогда лучше нацарапать что-то типа
«Вася, привет! Пишет тебе очаровательная юная незнакомка! Я просто балдею как ты чистишь сараи в своей неблагодарной конторе и страшно расстраиваюсь как тебя там не ценят. Давай встретимся…».
2. Дают ли письма как положительную, так и отрицательную информацию о лавке?
3. Передают ли письма соответствующее впечатление о конторе?
4. Был ли выбранный хомячок-счастливчик уведомлен первым?
5. Был ли написан соответствующий контракт о найме сиречь трудовой договор (или как там эта бамажка для архива сегодня правильно называется)?
Последующие действия
1. Проработаны и подготовлены ли мероприятия по введению нового хомячка в должность санитара? Ждут ли холерные сараи своего героя или их обитатели пребывают в щастливом неведении. Ели тебя, эйчар это не волнует, типа
«не мое это уже дело, сами разберутся», то я тебя искренне поздравляю – без работы не останешься и имя свое обессмертишь на страницах НГС. Так и будешь лопатить кандидатофф, а те, сливаться сразу после знаёмства с обычаями и героями твоей лавочки по обслуговыванию умалишенных шопоголикофф. А не дай бог новичок схомячит чье-нить печенье в первый же день, то могут и тебя, о Эйчар, на счетчик поставить.
2. Итак:
- определили ли вы, что именно будет «лучшей практикой», наиболее эффективным и результативным исполнением ключевых компетенций по должности,
- сделали ли вы предсказания по хомячковым реакциям на конкретные пункты процедуры отбора и
- определили ли процедуру, анализирующую, насколько подходит хомячок к должности, через несколько месяцев?
3. Будете ли вы рефлексировать, выполнять вышеприведенный п.2 и пытаться научиться на своих ошибках? Или останетесь бараном и продолжите лупить по воротам пока от вашей «карьеры» не останется ни рожек, ни ножек.
Alippa
ВСТУПЛЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ
Теперь вы прошли через процессы отбора и найма – хомячок на пороге лавки. Вы получили нового хомячка и можете спокойно посидеть в окопе и сожрать банку свиной тушёнки без хлеба, заработали чай. Но все ли проблемы уже позади и мона расслабиться секретаршей? Вы ввязались во все эти хлопоты, чтобы найти кого-нибудь подходящего на мечту – мегаработящий хомячок с ампутированной хотелкой денех, и можете ли вы себе позволить бросить такое чудо в затруднительном положении, как только пушистик появится на палубе галеры? Не лучше ли было бы немного позаботиться и убедиться, что первые впечатления премиального хвостика о вашей лавке по продаже протезных мозгофф – только хорошие, что хомячок сможет быстро найти всю необходимую инфу, которую должен знать новобранец о своей должности и рабочем месте и что надежда лавки сможет быстро и эффективно выполнять свою работу по должности? Очевидно, что во всех случаях ответ на эти вопросы будет положительным.
Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма.
Вступление в должность должно быть также тщательно спланировано
Вступление в должность должна быть также систематически выполнена, как и любая другая часть процедуры отбора и найма.
Вступление состоит в приеме и приветствии хомячка со стороны команды галеры, тогда, когда пушистик впервые приходит на рабочее место, и в обеспечении хомячка основной информацией, которая необходима ему или ей для быстрого и качественного освоения новых обязанностей и начала работы.
Вступление в должность преследует три цели:
1. Сгладить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым.
2. Быстро установить благоприятное отношение к лавке со стороны нового хомячка, чтобы он или она с бОльшей вероятностью остались в команде галерной флотилии.
3. Получить эффективную отдачу от нового хомячка в возможно более короткое время.
Вступление в новую должность - трудоемкий процесс, поэтому отделы HR составляют контрольные карты/памятки по типу приведенной ниже.
Вступление в должность бигбософф

Безусловно, необходимо гарантировать, что руководящие кадры при начале работы в лавке соответствующим образом приветствуются и представляются своим бигбосам, коллегам и подчиненным.
Для этого программа их вступления в должность должна включать:
- общую информацию о лавке,
- общую информацию о продукции лавки,
- общую информацию о потребителях лавки
- общую информацию о структуре лавки;
- конкретную информацию о порядке найма,
- конкретную информацию о сроках найма
- конкретную информацию об условиях найма, не включенных в контракт о найме.

Вопросы для обсуждения будут включать
- возможности питания во время перерывов от гребли,
- допустимые расходы в зоне ответственности по должности;
- административные инструкции, о которых должны знать бигбосы, а также
- более земную информацию, перечисленную ниже в разделе о вступлении в должность кадров других уровней;
+ поход по связанным с хомячком службам и отделам, так чтобы бигбос понял, по крайней мере, в общих чертах, как его работа согласуется с другими службами и отделами;
+этот поход может включать беседы с бигбосами отделов и специалистами, а также возможность изучения работы отдела и даже участие в суете;
+ развернутое обсуждение работы нового бигбоса, включая основные обязанности по новой должности и стандарты исполнения, которых, как ожидается, хомячок достигнет;
+ обзор подготовки, которую необходимо получить новому бигбосу на работе или посредством специальных курсов.

Форма контрольной карты введения в должность (чек-лист)

Позиция Отметка о выполнении
1. Наименование хомячка
2. Дата найма
3. Дата согласия хомячка на найм
4. Получение рекомендаций от вероломно покинутых хозяефф
5. Заполнение личной карточки пушистика
6. Страховка (ОМС, ДМС, ответственности, пенсионная)
7. Заполнение формы планирования карьеры хвостика
8. Фирменный значок лавки
9. Копия свидетельства о рождении
10. Копия свидетельства о браке
11. Подписание соглашения о неразглашении коммерческой тайны
12. Первая помощь
13. Буклеты о страховании здоровья
14. Правила ухода в отпуск
15. Табель
16. Структура семипалубной галеры Великой армады
17. Телефонный справочник
18. Справочник хомячка
19. Порядок проведения собраний отдела
20. Разъезды командировочные
21. Расходы по парковке автомобилей
22. Дни Компании
23. Национальные праздники
24. Дни рождения.
25. Отпуска
Вступление в должность младших хомячкофф

Вступительная программа для младших хомячкофф должна быть более приземленной. Она должна включать:
- вступление на палубу галеры;
- вступление в отдел;
- вступительную подготовку – стажировку при камбузе.
Вступление на палубу галеры
Первая стадия вступления происходит, когда хомячок появляется в организации. Вы должны убедиться, что он или она приветствуются ответственным лицом (а не просто малооплачиваемым клерком), которое может дать основную информацию об организации, сроках и условиях найма. Некоторая часть информации просто подтверждает то, что хомячок уже знает, некоторая часть будет новой; однако есть предел тому, что может быть сообщено на этой стадии.
Для этих целей полезен справочник хомячка. Вам не надо наводить излишний глянец; нужно просто и ясно сообщить рядовому хомячку, что необходимо знать кадровому составу по следующим пунктам:
- краткое описание семипалубной галеры - ее история, продукция, структура и управление;
- основные условия найма – часы работы лавки, дни отдыха, пенсионная схема, страховка;
- оплата - шкалы окладов, где и как оплачивается, вычеты, запросы;
- болезни - уведомление об отсутствии на рабочем месте, больничные листы, оплата листов;
- разрешение на отсутствие на рабочем месте;
- правила организации (внутреннего трудового распорядка);
- дисциплинарная процедура;
- процедура обжалования;
- процедура продвижения по службе;
- профсоюз (если он не дай Бог есть) и порядок взаимных консультаций;
- возможности развития и дальнейшего образования хомячкофф и спецподготовки;
- мероприятия по охране здоровья и техника безопасности;
- медицинские условия, оказание первой помощи;
- питание;
- мероприятия по социальному и бытовому обслуживанию;
- телефонные звонки и корреспонденция, справочник телефонов;
- дорожные расходы и расходы на питание в пути.

Однако процедура лавки по вступлению в должность не должна полагаться на универсальное печатное слово. Эйчарик или другое лицо, заботящееся о новых хомячках, должен пробежаться по основным вопросам с каждым хомячком в отдельности или, когда принимаетсямного хомячкофф, сразу с группой свежих хомячкофф. В этом случае достигается личный контакт и могут быть даны ответы на вопросы.
В завершение начального иструктажа новый хомячок должен быть препровожден на свое рабочее место и представлен своему непосредственному бигбосу или мастеру для отдельной вступительной беседы. Или же пушистик может прямо направиться на курсы подготовки и начать работу в отделе позднее.
Вступление в отдел
Вы должны убедиться, что вступительная беседа на уровне отдела имеет место быть, и именно с с бигбосом отдела, а не с шестым помощником седьмого зама. Бигбос может ограничить свои замечания общим приветствием и кратким описанием работы отдела и потом передать нового хомячка его непосредственному бигбосу для более детального напяливания хомута на шею. Но важно, чтобы верховный бигбос отдела участвовал в этой стадии, чтобы смотрящий подразделения не показался новому хомячку удаленной или ритуальной фигурой. Это подчеркивает, что новичок не будет для начотдела просто именем или номером.

Детальное введение хомячка в должность будет наилучшим образом осуществлено непосредственным бигбосом пушистика. Хитровыгнутый насяльника хомячка должен ставить при введении новенького хвостика в должность пять основных целей:
1. Привести нового хомячка в непринужденное состояние.
2. Заинтересовать пушистика в работе в новой должности и в лавке.
3. Дать хомячку основную информацию о трудовом распорядке.
4. Показать стандарты исполнения и ожидаемое от хвостика поведение.
5. Рассказать пушистику о порядке подготовки к исполнению обязанностей и как хомячок может продвинуться по палубам галеры до капитанского мостика.
1. Привести нового хомячка в непринужденное состояние - означает
- сразу поприветствовать его в дружеской манере и, что довольно важно,
- уяснить его имя полностью и с правильным ударением.
- Вам следует убедиться, что непосредственный бигбос знает, что сам является представителем верховного управления лавки длянового хомячка и что его поведение, внешний вид и отношение к работе повлияют на то, как свежий хомячок воспримет лавку. Именно на этой стадии могут быть установлены основы для действительно доверительных дружеских взаимоотношений. Критическими являются первые несколько часов.
2. Для того, чтобы заинтересовать хомячка в работе в новой должности и в лавке непосредственный бигбос должен рассказать пушистику о деятельности отдела и как это коллективное шевеление лапками вписывается в структуру организации. Не увлекаясь брехней и не навешивая работе излишнего сакрального ореола бигбос должен показать важность работы нового хомячка в общей схеме галерных повинностей, так чтобы хомячок мог понять ту важную роль «кушать подано», которую он должен играть.
3. Информация о трудовом распорядке должна включать такие вещи,
- как часы работы,
- сменный порядок,
- переработки и
- работу в выходные дни,
- перерывы на чай и обед,
- порядок отметки прихода на работу и
- порядок отметки ухода с работы.
- внутриотдельские правила,
- средства первой помощи,
- местонахождение уборных,
- местонахождение буфетов,
- местонахождение ларьков и т. д.
- особое внимание должно быть уделено объяснению техники безопасности и предосторожностям, которые должны быть приняты хомячком в этой связи.
- должна быть описана система оплаты, особенно если она сдельно-премиальная.

4. Первая встреча с новым гребцом галерным должна быть использована непосредственным бигбосом для того, чтобы дать свежему хомячку
- общее понятие о стандартах качественной работы в должности,
- общее понятие о сотрудничестве,
- общее понятие о пунктуальности и
- общее понятие о присутствии на рабочем месте, которые от хвостика ожидаются. Ясно, что это должно быть выполнено в тактичной манере. Слишком большой нажим на этой стадии может разрушить хорошее первое впечатление от весла галерного. Но стандарты лавки должны быть соблюдены, и не страшно, если новичок узнает из прошедшего разговора со своим бигбосом, что от хвостика ожидаются высокие стандарты деятельности.
5. Также должен быть обсужден порядок обучения хомячка. Необходимо сказать хомячку, чему он должен будет обучаться в своей новой должности, а также как пушистику будут помогать овладевать веслом. Даже если новые хомячки - опытные мастера своего дела все равно следует рассказать им об особенностях новой работы. Ибо в каждой избушке свои погремушки. Должны быть также упомянуты возможности дальнейшей подготовки и повышения квалификации гребца галерного от трюма до капитанского мостика.
После этой начальной беседы новый хомячок должен быть представлен своим коллегам или, в соответствующих случаях, своему наставнику на период стажировки и овладения должностью, чтобы показать новичку приемы и пантеон коллективного опыта, где он может найти все необходимое для успешной работы.
Вводная подготовка (стажировка)
Вводная подготовка новых хомячкофф может принимать форму курсов с отрывом от производства, где они узнают о галере и получают чисто конкретные инструкции по основам тех знаний и навыков, которые им необходимо усвоить для утверждения в должности. Такие курсы особенно полезны, когда имеется большой набор кадров с аналогичными специальностями и где обучение работе может происходить в классной комнате или специальном подготовительном центре.
Как альтернатива или дополнение, вводная подготовка проходит непосредственно на рабочем месте, в этом случае инструкции даются за рабочим столом, машиной или станком. Важно убедиться, что такая подготовка проводится подготовленным персоналом, который следует определенной последовательности инструкций, основанных на анализе знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в должности.
Вводная подготовка, проводится ли она на рабочем месте или за его пределами, должна быть направлена на то, чтобы быстрее и в конечном счете с меньшими затратами (чем если бы он или она обучались своей работе по ходу дела), поднять нового хомячка на необходимый уровень компетентности в смысле продуктивности, качества и безопасности.

Вопросы для контроля
Проверка процедуры вступления в должность
1. Убедитесь, что новый хомячок соответствующим образом приветствуется.
2. Дайте новым хомячкам полную информацию
о галере,
о продукции галеры;
о структуре галеры;
о сроках найма на галеру;
об условиях найма на галеру,
о льготах галерного гребца;
об административных процедурах на галере.
3. Проинструктируйте бигбосов отделов и непосредственных бигбосов хомячкофф относительно их обязанностей по приветствию новых хомячкофф и об информации, которая необходима пушистикам для быстрого освоения со своей новой работой.
4. Убедитесь о наличии вводных программ подготовки.
5. Убедитесь, что последующие требования по подготовке к работе имеются и четко описаны.
Alippa
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пытаться усадить хомячка не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности лавки если случайные пушистики начинали резвиться на не менее случайных должностях в лавке.
В кризис это просто опасно для всех, в том числе и для самого хомячка.
Общеизвестно (и это постоянно подтверждается практикой пристройки родни и любовниц (фоворитофф) на вроде как приличное место не смотря ни на полную профимпотенцию), что взять хомячка не на свое место легче, чем освободиться потом от пушистика. Избавиться от унылого хвостика можно лишь после многочисленных унижений и склок, что не идет на пользу ни работодателю, ни хомячку.
Однако что есть такое хомячок, правильно назначенный на должность?
Это хомячок,
- который способен и
- который хочет работать,
- который обладает чувством коллектива,
- который управляем,
- который профессионал,
- который соответствует имиджу организационной и
- который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития.
- который есть эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения,
- который будет необходимостью в вашей организации.
Существуют несколько способов, с помощью которых
- мы можем вынести благоразумное окончательное решение и
- избежать неправильных кадровых назначений, которые стоят времени, денег, престижа и крушения планов.
Первый способ представляет собой политику найма того хомячка, который соответствует вашему имидж-представлению о самом себе или о ком-нибудь из членов вашего коллектива. "Вот этого хвостика нам следует принять на работу, он очень похож на нашего Иванова, который вчера свалил к конкурентам". Такая глупость встречается настолько часто, что уже превратилась почти в мейнстрим идиотизма. Не старайтесь нанимать новых хомячков для прямой замены других хомячкофф. Причем только потому, что хомячок напоминает нам о хорошем служащем, мы переносим на хвостика все хорошие качества этого служащего.
Так как никогда не бывает идеального выбора, следует идти на компромисс и производить тщательную оценку. Просеивая ваших хомячков из списка кандидатофф, необходимо выявить несколько главных претендентов. Почему? Потому, что процесс найма - это улица с двусторонним движением, и ваш первый выбор может оказаться непривлекательным как для вас, так и для хомячка. Так как собеседование обычно затрагивает прошлое, настоящее и будущее, то именно в таком аспекте должны строиться ваши вопросы. Ответы хомячка на ваши вопросы о его прошлой деятельности заставят вас подумать: "О, это интересно. Хотелось бы мне знать, как бы он поступил, если. . . ". .
Теперь, если мы согласимся, что вопросы о прошлой деятельности дадут нам "скелет" хомячка, то вопросы, относящиеся к настоящему и будущему "оденут в плоть кости этого скелета", обеспечив новые аспекты по части способности и желания хомячка работать, правильности его суждений и эмоциональной зрелости пушистика. Тогда вы увидите полную картину хомячка, и только тогда вы можете сделать наиболее важное измерение управляемости хомячка.
Усилит ли хомячок ваш отдел за счет своих навыков и желания быть частью коллектива и будет ли он готов на личные жертвы, которые часто требуются от члена коллектива? Или же застарелый индивидуализм хомячка скажется на сроке его пребывания на этой должности? Все эти аспекты являются неотъемлемой частью правильного назначения на должность.
Ничто не бывает таким важным, как определение управляемости ваших оставшихся в списке претендентов. Вы можете постоянно управлять некоторыми людьми, но вы не можете управлять всеми людьми одновременно; убедить себя в противоположном, значит навлечь катастрофу. Бигбосы так же, как и исполнители, бывают разными, поэтому в этом контексте не важно, к какому типу руководителей вы относитесь, лишь бы вы хорошо знали самого себя. Если вы сознаете ваши сильные и слабые стороны, вы с большим успехом распознаете типы хомячкофф, которыми вы можете эффективно управлять.
Примиритесь с тем фактом, что вы не найдете идеального исполнителя вашей работы. Вы найдете в нем некоторые необходимые навыки, но не все из них.

Мурзилка по отбору и найму нового идеального хомячка ставит себе целью описать инструмент для вынесения разумных суждений, позволяющих избежать найма на работу неполноценного гребца галерного. На карту ставится ваша способность правильного выбора и в конечном итоге стабильность вашего отдела и лавки в целом. Недостатки в работе, вызванные неправильными назначениями, не позволят вашему отделу внести свой вклад в прибыль организации. А это может пагубно повлиять и на вашу карьеру. Здесь мы остановимся. Не забывайте о вопросах. Задавайте их сами себе. Всегда помните, что хомячок, задающий вопросы, контролирует процесс и самым серьезным образом определяет свое будущее.

Как, по-вашему, афтур прав?
Alippa
завершаем чек-листом
правда чек-лист из другой оперы
с другого берега океана

Поиск и отбор хомячкофф (чек-лист)
1. Ключ к успешному найму хомячка – правильная выработка правильных критериев пригодности хвостика выполняемой работе в новой должности.
2. Отрицательное влияние первого впечатления от встречи с хомячком
- эффект нимба – очарование милым сердцу образом хвостика;
- эффект рогов – необоснованно негативное восприятие хвостика
3. Подходы к принятию решения по найму:
- соответствие характеристик хвостика РАБОТЕ, т.е требованиям конкретного рабочего места (профессионально-квалификационный)
- соответствие хвостика ОРГАНИЗАЦИИ (совместимость с культурой организации) насколько пушистик может вписаться в лавку
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ к РАБОТЕ и КАНДИДАТУ
Этапы анализа работы в должности по вакансии:
* Анализ РАБОТЫ. Изучение (анализ) содержания работы в должности
* Анализ ОРГАНИЗАЦИИ. Изучение хотелок и пожелалок лавки к хомячку
* Должностная инструкция. Систематизированное описание обязанностей и задач (разработка должностной инструкции).
* Требования к хомячку исполнителю (перечень требуемых характеристик и кондиций искомого хвостика)
5. Методы изучения работы в должности:
* наблюдение,
* нынешний исполнитель,
* контрольные списки
6. Форма таблицы требований.
Характеристики:
– минимальные требования
– желательные требования
– способ обнаружения.
7. Пример характеристик:
* Физические,
* Интеллектуальные,
* образование
* квалификация,
* Опыт,
* обучение,
* навыки.
* Личные качества.
* Особые условия.
8. ПОИСК.
Привлечение новых пушистиков.
Способы:
* объявления внутри, привлечение внутренних кандидатофф
* реклама СМИ, – объявления должны быть тщательно продуманы, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
* агентства кадровые,
* консультанты по отбору. Административная поддержка процесса подачи – обработка заявлений, запрос рекомендаций, сбор сведений, подготовка сокращенного списка (около 6 чел).
* слухи,
* прежние пушистики (возврат в лавку),
* Интернет,
* связи,
* резерв кадровый лавки
9. Рекламирование вакансий – существенные факторы:
* Содержание объявления (аспекты работы, зарплата, и др)
* СМИ, используемые для рекламы
* Время и продолжительность рекламы
* Рекламирование вакансий – способ оказания влияния на целевые аудитории (паблисти)
* Дополнительные сведения, откликнувшимся людям.
* Составление сокращенного списка. – как метод отбора
* Рекомендательные письма.
10. ОТБОР
Методы отбора хомячкофф:
А. СОБЕСЕДОВАНИЕ
* Цель собеседования:
+ определить заинтересованность пушистика в работе, кроме того,
+ разъяснить содержание работы, особенности организации;
+ установить взаимные ожидания обоих сторон;
+ помочь пушистику понять, хочет ли он получить именно данную работу
* Регламент собеседования, этапы:
+ знакомство и начало беседы (представить кандидату комиссию)
+ основная часть собеседования (70 % времени говорит кандидат)
* обучение людей проводящих собеседование. Основные навыки для успешного проведения отборочного собеседования:
+Умение задавать вопросы – способность формулировать в соответствии с целями.
+Одна из техник – обращение к прошлым событиям (поведенческое собеседование).
* Рекомендации:
+ Вопросы позволяют получить информацию, важную для оценки успешности работы пушистика;
+ Вопросы не случайны, сгруппированы по понятиям;
+ Одни и те же вопросы – для всех пушистиков;
+ Ответы должны позволять проводить сопоставление характеристик пушистиков
.
Навыки, необходимые для успешного проведения отборочного собеседования
* распределять вопросы (умение задавать кандидату вопросы – это способность формулировать вопросы в соответствии с вашими целями)
*
* продуманный состав комиссии, роль председателя комиссии
* Умение контролировать ход собеседования – способность заставить говорить о вещах, которые вам надо знать
* управление временем
* Умение слушать
* Умение оценивать информацию
* контроль за ходом собеседования Умение завершить собеседование, дать возможность высказаться по непредусмотренным темам, задать вопросы. большой удельный вес открытых и поведенческих вопросов
* наличие вопросов для выяснения соответствия кандидата организации
* Умение принять окончательное решение (использование требований к кандидату).
Б. ТЕСТЫ
Собеседование может быть дополнено отборочными тестами.
* Тесты на профпригодность– на физические способности, умственные способности, имитационные тесты.
* Личностные тесты – основано на предположении, что некие виды работ требуют определенных личностных характеристик.
* Иногда для отбора используют центры оценки.
11. Вхождение в организацию Вхождение в организацию – процесс превращения постороннего хвостика в члена организации.
9 этапов вхождения в должность (9А). (Billsberry, 1996).
Первые 5 относятся к поиску и отбору хомячкофф.
* Approach - Подход – формирование стратегии найма
* Analyses - Анализ – организации и работы для выработки критериев отбора
* Attraction - Привлечение – обеспечение достаточного кол-ва пушистиков
* Assessmen - Оценивание – выбор лучшего (хвостик – работа или организация
Agreement - Соглашение – согласование условий контракта, переговоры

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ (приспособление к работе)
социализация (приспособление к нормам организации)
Введение в должность включает в себя знакомство новичка с правилами работы и общения в организации.
Социализация – длительный процесс приспособления к культурным и социальным нормам или требованиям рабочего места. Осуществляется путем обнаружения и изучения неформальных аспектов культуры, систем, процедур и групп внутри организации.

* Adjustment - Настройка - введение новичка в должность, ознакомление с организацией для максимального приспособления к работе и ее окружению.
* Причины проблем на начальном этапе работы (Dessler, 1988):
+ изменения, повышение неопределенности для человека
+ нереалистичные ожидания, (+ преувеличены, - пруменьшены)
+ «неприятная неожиданность». (трудные коллеги, непредвиденные рабочие задачи…)
* Adaptation - Адаптация – оказание помощи новичку в приспособлении к работе и культуре организации Информационные потребности хвостика-новичка структурированы на 4-х уровнях (Fowler, 1996):
Индивидуальный уровень: условия контракта, формы поддержки (график, отпуск, оплата и ее правила и т.д.
Должности уровень\задачи: главная цель, правила техника безопасности, стандарты, в т.ч. пользования телефоном, сведения об оборудовании и др.
Подразделения уровень поддержка: взаимосвязи с другими хвостиками по технологической цепочке, информация о ключевых фигурах, целях подразделения.
Организации уровень: структура, цели, организационный контекст

* Attrition – Притирка – уход хвостика как следствие проблем вхождения
* Audit –Аудит – проверка каждого этапа (эффективность, связь этапов)
12. Три составляющих элемента вхождения (введения) в должность (Marchington and Wilkinson, 1996):
* Административный процесс – предоставление новичку информации о работе, процедурах, организации;
* Процесс оказания поддержки
* Процесс управления человеческими ресурсами (этические нормы поведения, индивидуальные обязанности, подотчетность)
13. Программа введения в должность:
* предоставление документации;
* наставничество или закрепление старшего товарища,
* встречи с коллегами,
* поручение специального проекта,
* обеспечение выполнения конкретной рабочей задачи.
14. Факторы, оказывающие влияние на программу введения в должность:
* степень формальности лавки,
* индивидуальные и групповые программы введения в должность;
* значимость соответствия хвостика организации (вживание в культуру);
* обеспеченность ресурсами
15. Социализация – приобщение новичка к организации и ее культуре (Wanous, 1992) – четырехэтапный процесс:
* Восприятие и принятие реальности (подтверждение ожиданий относительно работы; возникновение конфликтов между личными и организационными ценностями и потребностями; раскрытие в себе качеств, приветствуемых организацией.
* Устранение ролевой неопределенности (знакомство с рабочими задачами; прояснение своей роли; выработка умения справляться с требуемыми изменениями; изучение методов оценки выполнения работы; выработка умения работать в структуре и неопределенности
* Достижение согласования с контекстом: (обучение моделям поведения соответствующей оргкультуре; разрешение конфликтов на работе; усиление приверженности к работе; формирование измененного собственного имиджа, новых ценностей)
* Обнаружение признаков успешной социализации (обретение надежности и приверженности организации; обретение сильного чувства удовлетворенности; достижение взаимного признания; демонстрация вовлеченности в работу и высокой мотивации)
16. Модель социализации (Харрис и Де Симон).
А. Организационные роли
* помогают вписаться в организацию,
* понять свое положение и
* определить что делать для эффективной работы.
* Стратегии по согласованию различных ролей – должностная инструкция + точное описание задач + ожидаемый подход к работе.

Б. Групповые нормы
* неписаные неформальные правила поведения, призванные направлять и контролировать его.

В. Ожидания хвостика и организации.

17. Категории людей, влияющих на процесс социализации. (Meighan, 1991):
* Отдел человеческих ресурсов – координатор процесса.
* Непосредственные руководители и менеджеры – должны обучиться.
* Коллеги и сотрудники – неформальные гиды и наставники.
* Обучающие хомячки – вводные курсы.
* Предшественник нового хомячка – передача работы

18. Задача менеджера – сбалансировать «три диска»;
а. способности, опыт и устремления хвостика; требования и
б. возможности работы; перспективы и будущие потребности
в. организации.
19. Развитие – не всегда решение проблемы – обучение и развитие не способны превратить хвостика в того, кем он в принципе быть не в состоянии.
* Индивидуальный тренинг (coaching) – способ передачи знаний и навыков более опытного сотрудника менее опытному.
* Наставничество. Роли в программе наставничества (Клаттербак): +наставник;
+ подопечный;
+ менеджер;
+ специалист по обучению.
Наставник не должен быть линейным менеджером сотрудника. Черты наставника:
+ сильная мотивация помогать;
+ значительный и признанный опыт;
+ способность видеть силу и
+ способность видеть слабость подопечного;
+ личные качества для регулирования отношения с подопечным и его руководителем
Alippa
последний чек-лист, кстати, это переделано с карты памяти по разделу одного из лучших англицких mba
Alippa
Для сравнения с методикой 400 вопросов от американческих друзей приведу список 100 возможных вопросов на собеседовании, которые кандидатам на проработку рекомендует украинский афтур:
1. Расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Каковы Ваши сильные стороны?
3. Каковы Ваши слабые стороны?
4. Кто был Вашим любимым менеджером и почему?
5. С каким типом личности Вам работается лучше всего и почему?
6. Почему Вы хотите получить эту работу?
7. Кем бы Вы хотели работать через пять лет?
8. Расскажите мне о достижении, которым Вы больше всего гордитесь.
9. Если бы Вы на бизнес-ланче заказали кровавый стэйк, а Вам принесли хорошо поджаренный, что бы Вы сделали?
10. Если я бы согласился дать Вам вознаграждение, которое соответствует Вашим ожиданиям, и попросил Вас составить план Вашей работы на следующий год, что бы Вы в нем написали?
11. Почему на теннисном мячике находятся волоски?
12. Что бы Вы сделали, чтобы новый коллектив начал Вам доверять?
13. Если бы Вы могли сейчас оказаться в любом месте на Земле, какое место Вы бы выбрали?
14. Чтобы Вы чувствовали, работая на кого-то, кто знает меньше Вас?
15. Был ли на пути Вашей карьеры человек, который внес в нее изменения?
16. Опишите Вашу идеальную компанию?
17. Что Вас держит в этой компании?
18. Чем Вы больше всего гордитесь?
19. Что Вы думаете по поводу развития Вашей карьеры?
20. Культура какой страны мира Вам больше всего нравится и почему?
21. Чем Вы любите заниматься?
22. Расскажите об идеях, которые у Вас появились и которые Вы воплотили в жизнь?
23. Каковы Ваши жизненные мечты?
24. Кем бы Вы хотели стать?
25. Как Вы бы описали Ваш стиль работы?
26. Какую машину Вы водите?
27. Расскажите мне о ситуации, в которой Вам пришлось иметь дело с конфликтом на работе?
28. Какую книжку Вы прочитали последний раз?
29. На какие журналы у Вас подписка?
30. Опишите Ваш идеальный режим работы?
31. Почему мы должны Вас принять на работу?
32. Что Вам меньше всего нравилось в Вашей предыдущей работе?
33. Что Вы думаете о Вашем предыдущем шефе?
34. Как бы Вы меня оценили, как проводящего собеседование?
35. У Вас есть ко мне какие либо вопросы?
36. При каких обстоятельствах Вы были довольны со своей работы больше всего?
37. Что Вы такого можете для нас сделать, чего не могут сделать другие кандидаты?
38. Перечислите три положительные черты, которые Ваш предыдущий шеф мог бы назвать, говоря о Вас?
39. Какую Вашу отрицательную черту Ваш бывший шеф мог бы назвать?
40. Если бы Вы были животным, то каким?
41. Какое вознаграждение Вас бы устроило?
42. Как изменялась Ваша заработная плата на протяжении Вашего трудового опыта?
43. Строите ли Вы планы, касающиеся детей на ближайшее будущее?
44. Какие обязанности у Вас были на предыдущей должности?
45. Что Вы знаете о данной отрасли?
46. Что Вы знаете о нашей кампании?
47. Как много времени Вам понадобится, чтобы сделать значительный вклад в развитие нашей фирмы?
48. Согласны ли Вы переехать?
49. Какой проект Вы в последний раз возглавляли, и каков был его результат?
50. Какие цели Вы бы поставили перед собой, если бы получили эту работу?
51. Приведите мне пример ситуаций, в которых Ваша работа не отвечала ожиданиям или их превосходила?
52. Что Вы бы сделали, если бы выиграли в лотерею?
53. Могли бы Вы описать ситуацию, в которой кто-то критиковал Вашу работу?
54. Были ли Вы когда-нибудь в команде с кем-то, кто не старался в работе? Как Вы себя вели в такой ситуации?
55. Каков Ваш личный кодекс?
56. Расскажите мне о ситуации, в которой Вам пришлось кого-то сильно раскритиковать. Как Вы себя вели?
57. Какой Ваш самый большой провал? Чему Вы научились?
58. Умеете ли Вы распознавать свои недостатки и достоинства?
59. Чего Вы боитесь больше всего?
60. Кто сильнее всего повлиял на Вашу карьеру и как?
61. Как Вы думаете, чем Вы будете заниматься первые 30 дней на этой работе?
62. Какой самой важной вещи Вы научились в школе?
63. Какие три черты характера, назвали бы Ваши друзья, говоря о Вас?
64. Чего Вам не хватает / будет не хватать в Вашей предыдущей / настоящей работе?
65. Если бы Вы проводили собеседование на эту должность, какой тип личности Вы бы искали?
66. Перечислите хотя бы пять слов описывающих Ваш характер?
67. Какое Ваше самое большое достижение за пределами работы?
68. Продайте мне этот карандаш.
69. Если бы я был(а) Вашим начальником/начальницей и попросил(а) Вас сделать что-то, с чем Вы бы не были согласны, что бы Вы сделали?
70. Как Вы думаете: лидер должен вызывать страх или симпатию?
71. Какое самое трудное решение Вы приняли в течение двух последних лет?
72. Что Вы делаете, отдыхая /веселясь?
73. Почему Вы покидаете настоящую работу?
74. Чем Вы занимаетесь в свободное время?
75. Как Вы реагируете на отказ?
76. Какой период в Вашей жизни был самым трудным? Как Вы его преодолели?
77. Назовите Ваше любимое воспоминание из детства?
78. Расскажите мне о ситуации, в которой Вы поступили неправильно? Как Вы это преодолели?
79. Расскажите мне одну вещь о себе, которую Вы бы не хотели, чтобы я знал(а).
80. Опишите мне разницу между хорошим и приемлемым.
81. Почему Вы выбрали свою отрасль?
82. Каковы черты хорошего лидера? Плохого лидера? 83.0 чем Вы больше всего жалеете и почему?
84. Назовите три позитивные черты характера, которых у Вас нет?
85. Что Вас нервирует в других людях? Как Вы себя с ними ведете?
86. Если бы Вы узнали, что компания, в которой Вы работаете, делает что-то противозаконное, например, мошенничает, что бы Вы сделали?
87. Сколько раз в день пересекаются стрелки часов?
88. Как бы Вы определили вес чего-то без весов?
89. Какое задание могло бы быть для Вас трудным и как бы Вы с ним справились?
90. Если бы я попросил(а) Вашего последнего начальника / последнюю начальницу провести для Вас дополнительное обучение, что бы он/она предложил / предложила?
91. Если бы Вы могли выбрать силу одного из супергероев, какую Вы бы выбрали и почему?
92. Какой самый хороший фильм Вы посмотрели в течение года?
93. Как бы Вы себя повели, если бы Вас попросили сделать несколько заданий перед окончанием рабочего дня и не было бы возможности этого сделать?
94. Какие техники и средства Вы используете, чтобы быть организованным?
95. Если бы Вы могли управлять какой-то из стран, какую страну Вы бы выбрали и почему?
96. Опишите, как завязать мои ботинки с закрытыми глазами.
97. Как Вы думаете: Вы относитесь к людям, сосредоточенным на целостности или на детали?
98. Опишите свою стратегию на первые 90 дней работы на этой должности?
99. Назовите Ваших героев?
100. Назовите десять применений карандаша, кроме писания.

На мой взгляд НЕэйчара, достаточно случайный набор вопросов, причем не сразу видна логика и последовательность и исчо не видно много чего, поэтому пользоваться вслепую я бы не стал, а вы как хотите
Alippa
11. Почему на теннисном мячике находятся волоски?
из ответов, найденных в сети мне понравился
"Вторичные половые признаки))"
Alippa
Что написано пером... доверия не вызывает

Рекрутеры больше склонны доверять устным

Рекомендации украшают резюме — об этом знает большинство соискателей. И, может быть, путь к вожделенной работе окажется существенно короче, если менеджер по персоналу получит положительный отзыв о кандидате от известного в профессиональных кругах человека. Но каким же рекомендациям склонны больше доверять сами рекрутеры — традиционным рекомендательным письмам или устным характеристикам? Чтобы выяснить это, Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru опросил 1 ООО менеджеров по подбору кадров. Обычно отзывы о соискателях предоставляются в письменном виде — на бланке организации, с подписью должностного лица, с печатью, исходящим номером и контактными данными. Однако в последние годы, в связи с распространением рекрутинговых порталов, все более популярными становятся устные рекомендации. Претендент просто указывает в резюме контактные данные специалистов, готовых охарактеризовать его как работника (обычно это две- три фамилии), а HR-менеджер самостоятельно связывается с ними и задает интересующие вопросы — как правило, по телефону. Оказалось, старая истина «Что написано пером, не вырубишь топором» мало применима к рекомендательным письмам. Судя по всему, эта форма эпистолярно-канцелярского творчества уходит в прошлое: более половины менеджеров по подбору кадров (59%) склонны доверять не бумагам с подписью и печатью, а устным рекомендациям по телефону или при личной встрече. И, надо признать, для этого есть основания. По наблюдениям кадровиков, рекомендательные письма часто оказываются лишь дежурными отписками. Поэтому из набора шаблонных фраз («хорошо зарекомендовал себя», «пользовался уважением в коллективе», «проявил себя как ответственный специалист») бывает нелегко выделить информацию о конкретных достижениях кандидата, его сильных сторонах. А вот в непосредственном разговоре с бывшим руководителем соискателя можно узнать что-то действительно полезное — например, почему он уволился или какую работу выполнял лучше всего. «Доверяю только устным рекомендациям, причем тем, которые получены мной самостоятельно, а не предоставлены кандидатом»; «Письменные рекомендации обычно однобокие — только об успехах, а устно можно услышать дополнительную информацию»,— комментируют рекрутеры. По словам менеджеров по кадрам, иногда рекомендательные письма и вовсе оказываются филькиной грамотой. То, что увольняющиеся сотрудники пишут рекомендации сами себе,— сегодня весьма распространенная практика. «Всем соискателям, которые на собеседовании предоставляют рекомендательные письма, я задаю вопрос о том, кто составил этот документ. В трех случаях из пяти ответ: «Я сам»; «Как правило, их пишет сам работник, а руководство лишь подписывает»; «Оформить рекомендацию втайне от руководителя совсем несложно, поэтому гораздо надежнее позвонить бывшему начальнику, задать конкретные вопросы и получить четкий ответ»,— делятся опытом опрошенные. Конечно, все это изрядно дискредитировало идею рекомендательных писем. Именно поэтому традиционным письменным отзывам сегодня склонны доверять лишь 13% менеджеров по подбору персонала, и к тому же с оговорками: «Только если они с адресами и телефонами»; «Но когда кандидат вызывает сомнения, то еще и звоню вдобавок». Значительное количество кадровых работников (18%) вообще не обращает внимание на рекомендации — ни на письменные, ни на устные. По их мнению, сторонние мнения о кандидате часто бывают необъективными. При этом недостоверными могут быть как положительные характеристики (например, если соискатель намеренно дает контактные данные не своего бывшего руководителя, а приятеля по работе), так и отрицательные (не слишком порядочный начальник может попытаться таким образом свести счеты с уволившимся сотрудником). «Рекомендующий практически не несет ответственности за свои слова, поэтому достоверность таких сведений низка»; «Как правило, рекомендации дают люди, заведомо положительно характеризующие кандидата»; «Не доверяю никаким рекомендациям, кроме тех, которые даются хорошо знакомыми мне людьми»,— рассказывают менеджеры по персоналу. Затруднился определить свое отношение к устным и письменным рекомендациям каждый десятый опрошенный (10%). «Сотрудника могут как умышленно оклеветать, так и преувеличить его достижения»; «Наиболее правдивые рекомендации можно получить от знакомых, работающих там же, где кандидат. А лучше всего нарабатывать деловые связи с HR-менеджерами компаний, откуда чаще всего приходят кандидаты»,— справедливо замечают рекрутеры.
Рекомендациям в каком виде Вы больше доверяете?

Скорее устным (по телефону или при личной встрече)............. 59%

Скорее письменным (рекомендательным письмам)..................... 13%

Вообще не доверяю рекомендациям.............................................18%

Затрудняюсь ответить.....................................................................10%

Место проведения опроса: Россия, все округа

Населенных пунктов: 91

Время проведения: 24-26 октября 2011 года

Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала Размер выборки: 1 ООО респондентов

Результаты нашего исследования комментируют:
Елена Караева, HR-директор компании «Евросеть» Во многом устные рекомендации лучше письменных, так как последние часто являются своего рода «парашютом» для увольняющихся сотрудников, а их содержание напрямую зависит отличных взаимоотношений руководителя и подчиненного. Кроме того, обычно в таких рекомендательных письмах описывают лишь общие моменты, без конкретных характеристик. В устном же разговоре профессиональный эйчар может узнать намного больше. Источником такой информации может быть и отдел кадров, и бывший непосредственный начальник кандидата, и его подчиненные и коллеги. Получаемые таким образом сведения хотя и довольно формальны, но гораздо более содержательны. Безусловно, все зависит от вакансии, на которую претендует кандидат, но в «Евросети» мы больше полагаемся на опыт наших HR-менеджеров и собственную систему оценки кадров, которая позволяет раскрыть потенциал кандидата.

Стр. 45-46 Зарплатомер, № 12 (36), декабрь 2011
Alippa
Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал — потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описан через ключевые компетенции и методом Hay с помощью балльных оценок превращается в окладное значение. Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов с помощью правильного производственного поведения. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров — это его потенциал. Правильное использование этих знаний — это результат. Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать.

классический пример зАуми на ровном месте
ИМХО

я же всегда считал, что премия, если это именно ПРЕМИЯ, а не заранее согласованный бонус, выплачивается за развитие, а не за достижение изначально расставленных морковок-прикормок
Alippa
Дак у нас, вроде, просто такой меры поощрения как бонус по ТК нет...)) Хотя по сути - согласен - через сдельщину нужно проводить да и все...
Баристер
если продажника теперь сплошь и рядом принимают на "без оклада" - получается народ косяком прёт "без потенциала")))))
Alippa
Сколько у вас времени ушло чтоб напечатать столь объёмные тексты?
Alippa
если мне память не изменяет, то для "продажных" рекомендуется
"культура власти" т.е. в моделе Ханди и Харрисона:
Показать спойлер
1. Культура власти (Зевс)
Семейные и мелкие предпринимательские фирмы, например компании, занимающиеся собственностью, торговлей, финансами.
Основа власти - сила ресурсов с элементами персональной власти в центре.
Структура - паутина.
Контроль - централизованный. Решение проблем - на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе.
Основная проблема для культуры власти - размер организации. Трудно соединять много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.
Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.
Служащий должен:
•Быть сориентирован на власть (силу);
•Интересоваться политикой;
•Не бояться рисковать в небезопасных ситуациях;
•Быть уверен в себе, а не в других членах команды;
•Быть сориентирован на результат;
•Быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию;
•Если Вы любите спокойную жизнь — это место не для Вас.
Показать спойлер


с другой стороны афтуры модели подчеркивают, что

"Менеджер рассматривается как диагност, а не «перст указующий». Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими, как люди, задачи, окружающая среда, технология, учет связей и соответствий с ситуационным подходом."

Получается, что продавайка достаточно много должен изначально, причем даже рисковать, иметь высокий болевой порог и т.п. "потенциалы", но платить за это оклад ему не будут.
С другой стороны как из этих пряников предполагается сформировать пресловутую команду уверенных друг в друге "толстокожих" хвостикофф с низкой моралью?

И третье - сколько будет стоить бигбосс, который согласиться сесть на эту кучку скорпионов голым ...., чтобы поруководить))))))))))), причем с позиции "диагноста"