Руководителей отделов и Топов брать со стороны или продвигать снизу??
2821
5
Уважаемые НР-ы, создаю эту тему для того, чтобы мы могли делиться опытом о закрытии руководящих вакансий.
Не всегда помогает формирование кадрового резерва, бывают ситуации когда необходимо человека взять со стороны.
Но всё же я считаю, что кандидат должен сначала немного поработать на более низких позициях, узнать, так сказать, специфику деятельности организации. Но многие кандидаты бьют себя пяткой в грудь, заявляя, что они монстры управления, знают все бизнес и производственные процессы.
Кто что об этом думает?
RusTelCom_HR
А я за карьерный рост в организации :улыб:Никто лучше не будет знать твой продукт, чем тот человек который на нем можно так сказать вырос :улыб:Особенно если это специфическая продукция :улыб:
RusTelCom_HR
я тоже за человека из компании, тем более вы видите их потенциал, а что человек со стороны? ему на изучение всей "каши" как минимум надо месяца два, а это Ваши расходы и т.д.
уСПешная
Так я соскателям предлагаю сразу более низкую позицию с перспективой повышения после исп срока
RusTelCom_HR
Вот пока менталитет HR-ов (футы, название то себе выбрали млин...) будет подобным, и у руля будут стоять "выращенные" "дяди Васи" с мозгом от сохи, так и будем считать "зряплату" от недели, за месяц.

Собственно к чему это я... ??? Ах, вот! Пироги печь должен пирожник! (с)не мое...:)
А по существу, поставив действительного руководителя, торгашем в отдел продаж под начало не оперившегося начальника отдела продаж, Вы только оскорбите самолюбие руководителя.

Да, совершенно верно, принять топа, на должность, это ж действительно 1-2 месяца угара по его зарплате. В среднем это составит от 50 до 200 тыс.р.
Но! При этом, человек успеет вникнуть в суть проблем управленческих, сможет создать систему распределения усилий, (в каком направлении рыть) и уже начать внедрять систему в жизнь. На это внедрение еще в среднем полгода-год потратится придется, и все это время придется угорать и угорать на его баснословный заработок.

Но только понимающий собственник, сможет понять и оценить ситуацию, и воспринимать это как "Вложение средств в развитие!"
А HR-ы будут считать что сие есть простой угар по бабкам.

Мне искренне жаль, что собственникам, приходится обращаться к помощи ХРов, и именно ХРы строят команду непонятно для кого, оперируя затратными средствами компании.

Так объясните мне идиоту, уважаемые директора по персоналу, в чьем ведении в Ваших компаниях, распределение затрат на ФОТ топов? В Вашем? Или всетаки собственник решает, скока потратиться на топов?