Предлагаю обсудить проблему кадров.
Ситуация такая, что как руководитель постоянно сталкиваешься с проблемой не способности сотрудников (и всего коллектива) выполнить твой замысел.
Кто как с этим борется и стоит ли с этим мирится.
И вторая проблема это неспособность самому во многих ситуация адекватно оценить ситуацию и обдуманно принять решение в котором уверен, т.е. способен предвидеть его последствия. И часто чутья, которым приходится руководствоваться не хватает для успеха. Сразу скажу, что это не только мои личные проблемы, о которых я бы ни когда ни стал перед кем-то жаловаться. Это тенденция, которая постоянно подтверждается в общении с друзьями и коллегами. Некоторые из которых достаточно успешны в бизнесе и никто бы за ними не заподозрил подобных трудностей, а оказывается вот так. Довольно интересная картина.
Прошу делиться опытом, и высказывать мнения о корне этой проблемы и идеи как с ней бороться.
Ситуация такая, что как руководитель постоянно сталкиваешься с проблемой не способности сотрудников (и всего коллектива) выполнить твой замысел.
Кто как с этим борется и стоит ли с этим мирится.
И вторая проблема это неспособность самому во многих ситуация адекватно оценить ситуацию и обдуманно принять решение в котором уверен, т.е. способен предвидеть его последствия. И часто чутья, которым приходится руководствоваться не хватает для успеха. Сразу скажу, что это не только мои личные проблемы, о которых я бы ни когда ни стал перед кем-то жаловаться. Это тенденция, которая постоянно подтверждается в общении с друзьями и коллегами. Некоторые из которых достаточно успешны в бизнесе и никто бы за ними не заподозрил подобных трудностей, а оказывается вот так. Довольно интересная картина.
Прошу делиться опытом, и высказывать мнения о корне этой проблемы и идеи как с ней бороться.
////высказывать мнения о корне этой проблемы и идеи как с ней бороться. /////
Корень - недостаток образования (не смешите ответом - "Мы уже прочитали "Семь нот менеджмента":-)))))))
Как бороться? Про то еще В.И.Ленин писал : "Учиться, учиться и учиться..."
Корень - недостаток образования (не смешите ответом - "Мы уже прочитали "Семь нот менеджмента":-)))))))
Как бороться? Про то еще В.И.Ленин писал : "Учиться, учиться и учиться..."
Про образование согласен.
Но ведь у всех корочки на руках и опыта полные карманы, или Вы предлагаете самому обучать. Так во-первых времени нет, а во-вторых, чёрт знает чему обучать.
Про ленинский лозунг знаю другой смысл - УЧИТЬСЯ учиться. Понимаете? А где этому сейчас учат?
Но ведь у всех корочки на руках и опыта полные карманы, или Вы предлагаете самому обучать. Так во-первых времени нет, а во-вторых, чёрт знает чему обучать.
Про ленинский лозунг знаю другой смысл - УЧИТЬСЯ учиться. Понимаете? А где этому сейчас учат?
«Корочки на руках» не есть «знания в голове»
Если же Вы переводите разговор в плоскость «УЧИТЬ учиться», то, простите – упоминать о корочках как-то и неуместно.
УЧАТ учиться в начальной школе…
Если же Вы переводите разговор в плоскость «УЧИТЬ учиться», то, простите – упоминать о корочках как-то и неуместно.
УЧАТ учиться в начальной школе…
Насколько я понимаю, волнует вопрос ошибок.
Я в своей практике руководствуюсь правилом, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Потому ежели сотрудник ошибается проверяю сначала правильно (четко) ли я поставил перед ним задачу и был ли я сам уверен в результате. Если достижение результата для меня самого было вероятностым, а действия были логичными, то проделанное сотрудником я складываю в общую копилку опыта и считаю это нормальными издержками.
Я в своей практике руководствуюсь правилом, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Потому ежели сотрудник ошибается проверяю сначала правильно (четко) ли я поставил перед ним задачу и был ли я сам уверен в результате. Если достижение результата для меня самого было вероятностым, а действия были логичными, то проделанное сотрудником я складываю в общую копилку опыта и считаю это нормальными издержками.
Однажды проехал в электричке по направлению к своей даче. Там была от вас пожилая женщина со всклокоченными волосами, истошно голосящая, что все падём на дно, если не проголосуем за генерала Петрова. Всех перепугала
Так не делают. Вы бы в эту электричку запустили весёлых молодых, среднего возраста и пожилых с разными цацками и в хорошем прикиде с красивыми портретами генерала, где тезисно бы объяснялось, что вы хотите. Был бы другой эффект-)))
Так не делают. Вы бы в эту электричку запустили весёлых молодых, среднего возраста и пожилых с разными цацками и в хорошем прикиде с красивыми портретами генерала, где тезисно бы объяснялось, что вы хотите. Был бы другой эффект-)))
Черный кот
guru
"у всех корочки на руках и опыта полные карманы"
Да не смешите, ни разу не видел дельного объявления о приеме на работу специалиста.
Как правило это: "Примем специалиста с ВО 20-25 лет (!) стаж работы 5 лет(!!)" У руководителей с арифметикой туговато, а они еще проекты какие-то принимать пытаются!
Да не смешите, ни разу не видел дельного объявления о приеме на работу специалиста.
Как правило это: "Примем специалиста с ВО 20-25 лет (!) стаж работы 5 лет(!!)" У руководителей с арифметикой туговато, а они еще проекты какие-то принимать пытаются!
Сейчас читают
Вечный дозор
141775
1000
Дозор настоящего снега
52207
1000
Парикмахер. (часть 2)
361868
1000
Корочки и рекомендации (опыт) это я в смысле критериев отбора.
Семеныч, это ведь не я бегал, какие ко мне притензии, знаю есть такая, но что поделаешь с такими людьми, которые малость сдвинулись от переизбытка информации. Ну а вообще-то в тему ,) про подбор кадров
Кота не понял, вообще-то стараемся работать через кадровые агентства, но не про это вопрос, как мне кажется. Выбора практически нет. Хороших ребят растаскивают, более продвинутые канторы. Вот я и спрашиваю, как эффективно работать с тем что есть.
Мамонт, согласен - стандартный метод обучения на ошибках, но этого не достаточно, к тому же за всем не уследишь. Нужна самоорганизующая система, котороая бы сама корректировала свою работу.
Семеныч, это ведь не я бегал, какие ко мне притензии, знаю есть такая, но что поделаешь с такими людьми, которые малость сдвинулись от переизбытка информации. Ну а вообще-то в тему ,) про подбор кадров
Кота не понял, вообще-то стараемся работать через кадровые агентства, но не про это вопрос, как мне кажется. Выбора практически нет. Хороших ребят растаскивают, более продвинутые канторы. Вот я и спрашиваю, как эффективно работать с тем что есть.
Мамонт, согласен - стандартный метод обучения на ошибках, но этого не достаточно, к тому же за всем не уследишь. Нужна самоорганизующая система, котороая бы сама корректировала свою работу.
Забавный случай.
Нужно было подыскать подходящее хранилище в банке, эта маленькая задачка была поручена есесно секретарше, всё нормально на следующий день на столе адрес. Через несколько дней выясняется, что за двести метров от нас находится какой-то филиал, который каким-то непостижим образом ускользнул из внимание в результате полгода пришлось ездить на другой конец города.
Дурацкий случай, да? Согласен, но эти мелочи как крошки в кровате ,)
Ключевое слово я думаю возникло - САМООРГАНИЗАЦИЯ.
Какой-то образ возникает по этому поводу?
Нужно было подыскать подходящее хранилище в банке, эта маленькая задачка была поручена есесно секретарше, всё нормально на следующий день на столе адрес. Через несколько дней выясняется, что за двести метров от нас находится какой-то филиал, который каким-то непостижим образом ускользнул из внимание в результате полгода пришлось ездить на другой конец города.
Дурацкий случай, да? Согласен, но эти мелочи как крошки в кровате ,)
Ключевое слово я думаю возникло - САМООРГАНИЗАЦИЯ.
Какой-то образ возникает по этому поводу?
Я вот одно не понимаю, Вы специально пишите с такими орфографическими ошибками, или Вы иностранец?.
Насчет разобрали-кого разобрали? Сначала обозначьте в "Доске объявлений" кого хотите, на какую работу, какая оплата итд.
Может найдёте, а так-один сизый туман!
Насчет разобрали-кого разобрали? Сначала обозначьте в "Доске объявлений" кого хотите, на какую работу, какая оплата итд.
Может найдёте, а так-один сизый туман!
Ключевое слово я думаю возникло - САМООРГАНИЗАЦИЯ.
---
Какая самоорганизация?! Умных людей надо брать на работу а не смазливых девчонок... Недаром профи-секретарь стоит недешево...
---
Какая самоорганизация?! Умных людей надо брать на работу а не смазливых девчонок... Недаром профи-секретарь стоит недешево...
Вот про что написал? Какая доска объявлений, при чём здесь ошибки, где туман? А до этого какая-то бабушка в электричке.
Прочитай пожалуйста первое сообщение и ответь по существу, если есть что ответить. если нечего ответить то и не отвечай. Логика простая.
Прочитай пожалуйста первое сообщение и ответь по существу, если есть что ответить. если нечего ответить то и не отвечай. Логика простая.
Гнать менеджмент в шею! Секретарше следовало поручить не решить "маленькую задачку", а предложить варианты.
Не ее это дело решать! Поэтому все издержки из кармана управляющего.
Не ее это дело решать! Поэтому все издержки из кармана управляющего.
--Некоторые из которых достаточно успешны в бизнесе ---
Тебя интересуют кадры и выполнение ими задач, так вот я тебе и ответил, что полубезумные бабушки не выполнят вашу задачу (или имеются в виду какие-то другие задачи, не связанные с политикой).
Человек -пропагандист должен:
-вызывать доверие
-быть интересным
- уметь подавать информацию.
А вот та, которую я видел, конечно старалась, но похоже её не нгаучили, взяли у неё только одну брошурку
Так что "некоторые из которых" должны быть другими, и начни с себя.
Тебя интересуют кадры и выполнение ими задач, так вот я тебе и ответил, что полубезумные бабушки не выполнят вашу задачу (или имеются в виду какие-то другие задачи, не связанные с политикой).
Человек -пропагандист должен:
-вызывать доверие
-быть интересным
- уметь подавать информацию.
А вот та, которую я видел, конечно старалась, но похоже её не нгаучили, взяли у неё только одну брошурку
Так что "некоторые из которых" должны быть другими, и начни с себя.
////Ключевое слово я думаю возникло - САМООРГАНИЗАЦИЯ.
Какой-то образ возникает по этому поводу? ////
Ага, МОТИВАЦИЯ:-)
Потому как мотивация должна быть для самоорганизации.
Как у Вас с этим?
Какой-то образ возникает по этому поводу? ////
Ага, МОТИВАЦИЯ:-)
Потому как мотивация должна быть для самоорганизации.
Как у Вас с этим?
egornsk
RAZVALUTION
Во! Первая здравая мысль. Это я про разделение труда. А проблема действительно не из простых. И сдается мне, что решается она где-то на стыке опыта-ошибок-учебы. И подкрепляется мотивацией. А сетования уважаемого Корректора на тему кадровой конкуренции со стороны других контор вне всякой критики. Я так понимаю, что люди сравнивают зарплаты с запросами работодателя? Ответ очевиден.
Вопрос очень важный, причем не только со стороны менеджмента. С позиции исполнителя скажу, все зависит от задачи, которую ставит менеджмент. Если менеджер не представляет моего уровня, то как бы я не крутился я что то сделаю не так. Как узнать реальный уровень сотрудника, это сложно, но за 2-3 месяца работы можно примерно представить чего стоит человек. У нас в конторе практика, на испытательном сроке на человека валят задачи в 1,5 - 2 раза превышающие те, которые от него требуются. Но тут другая проблема решая эти задачи часть новичков в конторе пугается и не доживает до конца испытательного срока. Зато менеджеры знают приблизительно возможности каждого сотрудника. который остался и соответственно ставят перед ним задачи.
----Я так понимаю, что люди сравнивают зарплаты с запросами работодателя? Ответ очевиден.----
Не всегда в мотивации з.п. преобладает. Это мне известно не только из своего личного опыта, самое интересное что иногда люди работают за мизирную з.п. потому что им нравиться работа или коллектив и т.д.
Не всегда в мотивации з.п. преобладает. Это мне известно не только из своего личного опыта, самое интересное что иногда люди работают за мизирную з.п. потому что им нравиться работа или коллектив и т.д.
Это, как правило, не коммерческие конторы.
Часто это креативные конторы или конторы, в которых преобладает умственный труд. К таким которам относятся и молодые развивающиеся бизнесы.
> Потому как мотивация должна быть для самоорганизации.
понятно, может продолжите мысль?
стимулировать можно уже созревшие потребности, и за счёт этого можно только увеличить энергию, усилия, т.е. белка будет быстрее бежать, но ничего другого она сделать не сможет ,потому что она со всех сторон ограничена стенками, в случае с сотрудником, ограниченность в прежних стереотипах реагирования. Т.е. за счёт денежных плюшек или хорошей атмосферы в коллективе он будет просто больше работать, но изменится ли от этого качество?
Как в системе изменить стереотипы, чтобы она больше соответствовала запросам?
Что касается поиска новых кадров ,то ведь они всё равно погрузятся в существующую атмосферу и через которое время всё будет по прежнему.
мелькает у меня мысль об обучении, скорее более тесной работе с коллективом, но пока не хватает квалификации ,а консультантов приглашать - дорого, да и хороших мало.
Семеныч, я понял, но я всё-таки не о партии, а вообще о структурах, в частности в бизнесе и госуправлении. Что повсюду катастрофически низкое качество управления, раздутые штаты бездельников, чаи, кофеи, интернеты ,))
понятно, может продолжите мысль?
стимулировать можно уже созревшие потребности, и за счёт этого можно только увеличить энергию, усилия, т.е. белка будет быстрее бежать, но ничего другого она сделать не сможет ,потому что она со всех сторон ограничена стенками, в случае с сотрудником, ограниченность в прежних стереотипах реагирования. Т.е. за счёт денежных плюшек или хорошей атмосферы в коллективе он будет просто больше работать, но изменится ли от этого качество?
Как в системе изменить стереотипы, чтобы она больше соответствовала запросам?
Что касается поиска новых кадров ,то ведь они всё равно погрузятся в существующую атмосферу и через которое время всё будет по прежнему.
мелькает у меня мысль об обучении, скорее более тесной работе с коллективом, но пока не хватает квалификации ,а консультантов приглашать - дорого, да и хороших мало.
Семеныч, я понял, но я всё-таки не о партии, а вообще о структурах, в частности в бизнесе и госуправлении. Что повсюду катастрофически низкое качество управления, раздутые штаты бездельников, чаи, кофеи, интернеты ,))
О, у молодых и развивающихся все по другому. Они работают на будующее да и семья у них на шее не висит.
Интерестно.
я обычно наблюдал обратный процесс - руководство жмется (по разным причинам) на нормальную "мотивацию", и толковые специалисты валят куда-подальше. Причем, из-за некоторой специфики российского бизнеса, - Сначала находят куда можно свалить, и только потом начинают говорить с начальством. Ну, а когда человек уже присмотрел место получше - удержать его трудно, да и не всегда менеджеры имеют к этому волю.. Почему-то их по башке не бьют, когда из их отделов уходят спецы. Впрочем, наверное потому что "верхнее" начальство обычно не знает, кто из "низовых спецов" тянет всю работу.
я обычно наблюдал обратный процесс - руководство жмется (по разным причинам) на нормальную "мотивацию", и толковые специалисты валят куда-подальше. Причем, из-за некоторой специфики российского бизнеса, - Сначала находят куда можно свалить, и только потом начинают говорить с начальством. Ну, а когда человек уже присмотрел место получше - удержать его трудно, да и не всегда менеджеры имеют к этому волю.. Почему-то их по башке не бьют, когда из их отделов уходят спецы. Впрочем, наверное потому что "верхнее" начальство обычно не знает, кто из "низовых спецов" тянет всю работу.
Наверное вот пример мотивации: если перед сотрудником поставить не тривиальную задачу, или обставить тривиальную задачу как не простую или увлекательную. Пример с Банком, который Вы привели показателен. В этой ситуации можно было сформулировать задачу так "нам нужно найти удобный и недорогой банк, подищите пожалуйста варианты. Задно узнаете какие у нас есть банки и их тарифы" если секретарь склонен к саморазвитию и накоплению опыта то последня часть задания может подстегнуть надлежащее выполнение вашего замысла. Если же человек не склонен к накоплению опыта, тогда можно проще, добавить фразу, "вам часто придется с ними работать", тогда, возможно человек примет в расчет месторасположения банка, удобство обслуживания в банке и другие мелочи.
Белка еще может подпрыгнуть и менеджер может заметить это. Учить людей работать в команде это дорого и сложно, кстати результат не гарантирован, особенно в Новосибирске, где как вы сами заметили мало консультантов и тренеров способных за это взяться. Возможным выходом может стать обучение 1-2 двух менеджеров, например, навыкам посторения компанды, управления проектами и т.д.
Белка еще может подпрыгнуть и менеджер может заметить это. Учить людей работать в команде это дорого и сложно, кстати результат не гарантирован, особенно в Новосибирске, где как вы сами заметили мало консультантов и тренеров способных за это взяться. Возможным выходом может стать обучение 1-2 двух менеджеров, например, навыкам посторения компанды, управления проектами и т.д.
Молодые компании не всегда состоят из молодых людей:) Есть варианты когда корпорации развивают новые самостоятельные бизнес единицы. Но это так отступление.
Мотивация труда на предприятиях с преобладанием умственного и креативного труда должна отличаться от "заводской" мотивации через з.п. Примером могут служить практически все исследовательские коллективы в компаниях (если такие есть), креативщики (отделы рекламы, дизайна ...), инженеры (проектирование деталей, узлов), менеджмент (ну тут все понятно:), разработчик ПО... Иногда з.п. может оказаться стопором, если человеку платили за один вид работы он его делал получал деньги (за хорошие деньги), а потребовался новый подход к решению задачи, а денег больше не стало как человека убедить человека переучиться, найти новые решения старых задач?
Мотивация труда на предприятиях с преобладанием умственного и креативного труда должна отличаться от "заводской" мотивации через з.п. Примером могут служить практически все исследовательские коллективы в компаниях (если такие есть), креативщики (отделы рекламы, дизайна ...), инженеры (проектирование деталей, узлов), менеджмент (ну тут все понятно:), разработчик ПО... Иногда з.п. может оказаться стопором, если человеку платили за один вид работы он его делал получал деньги (за хорошие деньги), а потребовался новый подход к решению задачи, а денег больше не стало как человека убедить человека переучиться, найти новые решения старых задач?
А может все-таки проблема не в кадрах, а в руководстве?
Обычно они создают атмосферу на работе, как и губят частенько энтузиазм и инициативу у работников.
Обычно они создают атмосферу на работе, как и губят частенько энтузиазм и инициативу у работников.
Валить все на менеджмент то же мало оснований, иногда действительно сложно найти высококвалифицированных людей, особенно в условиях бюджетных ограничений. На самом деле ведь сотрудники это не безголовые винтики, которвые зависят от начальника и должны делать, что он сказал:) Они сами должны думать и ощущать ответственность и испытывать чувство гордости за хорошо сделанную работу. Если человек этого не хочет то тут никакой супер пупер менеджер не поможет:)
"Мотивация труда на предприятиях с преобладанием умственного и креативного труда должна отличаться от "заводской" мотивации через з.п. Примером могут служить практически все исследовательские коллективы " и т.д.
Это справедливо начиная с определенного уровня зарплаты. К "мизерным" зарплатам это не относится. Когда у человека подводит живот от голода умственный и ТВОРЧЕСКИЙ потенциал, и, как следствие, производительность труда снижаются (причем практически до нуля).
"...если человеку платили за один вид работы он его делал получал деньги (за хорошие деньги), а потребовался новый подход к решению задачи, а денег больше не стало как человека убедить человека переучиться, найти новые решения старых задач?"
Если решение задачи входит в обязанности данного субъекта по штатному расписанию (или по его согласию) - он должен ее решить любыми доступными ему методами, если нет, нужно решать вопрос другим способом.
Кстати, как я понял, полазив по интернету, очень много творческих групп (игровое ПО в частности) распалось именно по причине недостатка финансирования.
Это справедливо начиная с определенного уровня зарплаты. К "мизерным" зарплатам это не относится. Когда у человека подводит живот от голода умственный и ТВОРЧЕСКИЙ потенциал, и, как следствие, производительность труда снижаются (причем практически до нуля).
"...если человеку платили за один вид работы он его делал получал деньги (за хорошие деньги), а потребовался новый подход к решению задачи, а денег больше не стало как человека убедить человека переучиться, найти новые решения старых задач?"
Если решение задачи входит в обязанности данного субъекта по штатному расписанию (или по его согласию) - он должен ее решить любыми доступными ему методами, если нет, нужно решать вопрос другим способом.
Кстати, как я понял, полазив по интернету, очень много творческих групп (игровое ПО в частности) распалось именно по причине недостатка финансирования.
А в отношении управления есть специальные курсы, которые проводят иностранцы и наши (в Москве) могу дать адресок (сам там учился 4-ре года назад). Правда заплатить много надо будет, но эффект есть, особенно если потом сам себя не собъешь с рельсов, которые они уложили и не перейдёшь на бездорожье.
А ты будь проще, дядя. Глядишь - народ и потянется.
А то просишь сделать фиг знает что фиг знает как - вот консенсус и не достигается.
А то просишь сделать фиг знает что фиг знает как - вот консенсус и не достигается.
А может все-таки проблема не в кадрах, а в руководстве?
--------------------------------------------------------
Наш новый директор тоже начал с того, что вставил на всем предприятии новые двери и посадил у каждой охранника. Считается, что это руководство. "Многие верят" (с)
Охохонюшки... серетарю поручить банковское хранилище подыскать? А почему бы дворнику не доверить покупку офисного оборудования? Начальники, блин. Одно название:-)))))
--------------------------------------------------------
Наш новый директор тоже начал с того, что вставил на всем предприятии новые двери и посадил у каждой охранника. Считается, что это руководство. "Многие верят" (с)
Охохонюшки... серетарю поручить банковское хранилище подыскать? А почему бы дворнику не доверить покупку офисного оборудования? Начальники, блин. Одно название:-)))))
Да, ну ладно Вам, это ведь я для смеха, для яркого образа так сказать. Это мог быть и не секретарь, просто подобные ошибки - признак того, что в системе нет саморегуляции, в неё постоянно нужно вводить новые программы (стандарты), на все случаи жизни, а жизнь не охватишь ни какими стандартами, вот и приходится наблюдать цикличный процесс: развитие, а затем загнивание, вместо перехода на более высокий уровень.
"Кормить" надо лучше, чтобы не загнивали:-))) Помнится мне, в старые добрые времена: зима, мороз за -30, суббота, мы всем отделом находимся на рабочих местах - аврально сдаем проект. Кто-то чертит 25 чертежей, еще кто-то 25 диаграмм, кто-то - 25 санитарных паспортов, кто-то - 25 проектных смет, кто-то сшивает это все на брошюровщике. Все заняты срочной работой - к понедельнику все должно быть готово. А наш начальник (мировой дядька) в это время организовывает нам чай и бутерброды, накрывает на стол, моет посуду, подносит листы, обложки, пружинки, сгибает чертежи. В общем делает всё то, что делать по должности не обязан, потому как его секретарь могла начертить чертеж, а он не мог, а бутерброды и дворник изготовить в состоянии. Вы, как начальник/руководитель "унижаетесь" до подобных подвигов?:-)))
Классные специалисты уходят обычно по двум причинам -маленькая зарплата и не сошлись характерами с начальством. Делай выводы.
Обеспечь народу условия хорошие, поощряй инициативу и т.д..
А на счет новых кадров- ну дак испытательный срок еще никто не отменял. За два месяца можно узнать, что за работник. Если не справляется, увольняй на фиг, безжалостно.
Обеспечь народу условия хорошие, поощряй инициативу и т.д..
А на счет новых кадров- ну дак испытательный срок еще никто не отменял. За два месяца можно узнать, что за работник. Если не справляется, увольняй на фиг, безжалостно.
=- просто подобные ошибки - признак того, что в системе нет саморегуляции.
Кто не ошибается, тот не работает. Сам никогда ошибок не доспукал?
Кто не ошибается, тот не работает. Сам никогда ошибок не доспукал?
По поводу классных специалистов. Зачастую вижу просто некорректную постановку задачи ( пример с секретаршей и хранилищем как раз из этой серии), в результате чего подчиненый посланый не знамо куда и не знамо зачем приносит не знамо что и получает втык от босса. Обучение руководителей, семинары и пр. тренинги полезны отчасти, так как зачастую не совсем стыкуются с нашей действительностью. По моему мнению самый большой недостаток сотрудников ( у меня по крайней ) неумение работать с информацией
"" Ключевое слово - САМООРГАНИЗАЦИЯ""
Какое у Вас образование? Если техническое, то должны помнить - система начинает самоорганизовываться, если через неё прокачивается достаточный уровень энергии (из термодинамики это). Применительно к людям - система начинает самоорганизовываться при материальной или моральной заинтересованности в результате.
Какое у Вас образование? Если техническое, то должны помнить - система начинает самоорганизовываться, если через неё прокачивается достаточный уровень энергии (из термодинамики это). Применительно к людям - система начинает самоорганизовываться при материальной или моральной заинтересованности в результате.
Не обязательно уровень самоорганизации начинается с килобакса. Здесь не постоянная составляющая важна, а именно - зависимость вознаграждения (не обязательно денежного) от результатов работы.
Одна небольшая разница есть. Ваш начальник кем был? Заведующим. Отдела, лаборатории - не важно. А сейчас они- МЕНЕДЖЕРЫ! Неужели не ощущаете разницы?
>Как в системе изменить стереотипы, чтобы она больше соответствовала запросам?
Сменить управляющего, "рыба гниет с головы", а уж он подберет коллектив и установит в нем тот стиль работы который считает необходимым для решения задачи.
Сложнее, когда "руководитель" бросается на дело, не представляя пути решения поставленной перед собой задачи, а потом ищет "козлов отпущения". Во всем виноват только ОН, а не исполнитель, т.к. хреново организовал производственный процес.
Сменить управляющего, "рыба гниет с головы", а уж он подберет коллектив и установит в нем тот стиль работы который считает необходимым для решения задачи.
Сложнее, когда "руководитель" бросается на дело, не представляя пути решения поставленной перед собой задачи, а потом ищет "козлов отпущения". Во всем виноват только ОН, а не исполнитель, т.к. хреново организовал производственный процес.
Прошу прощения за задержку с ответами.
Продолжаю копаться в проблеме.
Мне знакома такая классификация типов управления
- программный;
- программно - адаптивный;
- прогнозно - адаптивный (ещё называется предиктор-корректор).
Первый тип самый распространённый, потому что самый простой, на этапе создания в предприятие (в систему) закладываются все необходимые программы обработки информации, затем система замыкается и работают более или менее успешно до того момента когда либо исчерпывает свой потенциала, либо среда изменяется настолько, что для этой фирмы места уже не остаётся, короче говоря - это роль щепки в горном потоке, куда-нибудь вынесет, а куда не известно. Особенность этого метода в предельной бездумности действий, потому что-то думать особо не о чем, надо идти по накатанной колее и стараться с неё не сворачивать. Подходит образ волчка, пока крутишься стоишь, перестал крутиться - упал.
Вроде всё хорошо, но опасно, об опасности я написал в начале этой темы и сейчас эта опасность для таких фирм возрастает, потому что мир меняется всё быстрее, и жизненный цикл сокращается до предела. Решение проблемы - переход на более эффективные методы, желательно на прогнозно - адаптивный, но это пока только мечта.
Надеюсь излагаю не сильно мутно.
Так вот собственно вопрос - исчерпан ли потенциал программного метода управления или надо просто расширить программный пакет и всё будет намано?
Продолжаю копаться в проблеме.
Мне знакома такая классификация типов управления
- программный;
- программно - адаптивный;
- прогнозно - адаптивный (ещё называется предиктор-корректор).
Первый тип самый распространённый, потому что самый простой, на этапе создания в предприятие (в систему) закладываются все необходимые программы обработки информации, затем система замыкается и работают более или менее успешно до того момента когда либо исчерпывает свой потенциала, либо среда изменяется настолько, что для этой фирмы места уже не остаётся, короче говоря - это роль щепки в горном потоке, куда-нибудь вынесет, а куда не известно. Особенность этого метода в предельной бездумности действий, потому что-то думать особо не о чем, надо идти по накатанной колее и стараться с неё не сворачивать. Подходит образ волчка, пока крутишься стоишь, перестал крутиться - упал.
Вроде всё хорошо, но опасно, об опасности я написал в начале этой темы и сейчас эта опасность для таких фирм возрастает, потому что мир меняется всё быстрее, и жизненный цикл сокращается до предела. Решение проблемы - переход на более эффективные методы, желательно на прогнозно - адаптивный, но это пока только мечта.
Надеюсь излагаю не сильно мутно.
Так вот собственно вопрос - исчерпан ли потенциал программного метода управления или надо просто расширить программный пакет и всё будет намано?
> Сменить управляющего, "рыба гниет с головы", а уж он подберет коллектив и установит в нем тот стиль работы который считает необходимым для решения задачи.
Какая паразительная уверенность ,)
да не подберёт, да и самого управляющего попробуй найти, думаю ,что с этим надо аккуратней и работать с тем что есть, часто другой возможности просто и нет.
Какая паразительная уверенность ,)
да не подберёт, да и самого управляющего попробуй найти, думаю ,что с этим надо аккуратней и работать с тем что есть, часто другой возможности просто и нет.
Ситуация такая, постоянно сталкиваешься с проблемой не способности руководителей (и соего в том числе) сформулировать свой замысел!
И вторая проблема это неспособность самому во многих ситуация адекватно оценить ситуацию и обдуманно принять решение в котором уверен, т.е. способен предвидеть его последствия. И часто чутья, которым приходится руководствоваться не хватает для успеха. Сразу скажу, что это не только мои личные проблемы, о которых я бы ни когда ни стал перед кем-то жаловаться. Это тенденция, которая постоянно подтверждается в общении с друзьями и коллегами. Некоторые из которых достаточно успешны в бизнесе и никто бы за ними не заподозрил подобных трудностей, а оказывается вот так. Довольно интересная картина.
И вторая проблема это неспособность самому во многих ситуация адекватно оценить ситуацию и обдуманно принять решение в котором уверен, т.е. способен предвидеть его последствия. И часто чутья, которым приходится руководствоваться не хватает для успеха. Сразу скажу, что это не только мои личные проблемы, о которых я бы ни когда ни стал перед кем-то жаловаться. Это тенденция, которая постоянно подтверждается в общении с друзьями и коллегами. Некоторые из которых достаточно успешны в бизнесе и никто бы за ними не заподозрил подобных трудностей, а оказывается вот так. Довольно интересная картина.
Дела обстоят так, постоянно сталкиваешься с проблемой не способности руководителя (и начальника) сформулировать свой замысел.
Проблема одна, часто руководитель сам не понимает чего он хочет, решения должны приниматься на основании все сторонней достоверной информации, успех тут не при чем, если руководитель самодур, импульсивен, не развит умственно и при этом имеет много денег, его можно назвать успешным, но не бизнесменом !!
Проблема одна, часто руководитель сам не понимает чего он хочет, решения должны приниматься на основании все сторонней достоверной информации, успех тут не при чем, если руководитель самодур, импульсивен, не развит умственно и при этом имеет много денег, его можно назвать успешным, но не бизнесменом !!
Говоря КАДРЫ, я имел в виду в том числе управленческие кадры.
Известный лозунг, что мы живём не так как работаем, а так как нами управляют, собственно о том же самом. Проблема кадров - общая как для работников производительного труда, так и для управленцев
Известный лозунг, что мы живём не так как работаем, а так как нами управляют, собственно о том же самом. Проблема кадров - общая как для работников производительного труда, так и для управленцев
>...классификация типов управления...
И что это меняет в производственном процессе предприятия? если для нормальной его работы необходимы все эти составляющие. (если, конечно, предприятие не однодневка). Не хочешь сам этим заниматься - найми заместителей (управляющих-директоров отделов, участков, подразделений, филиалов,.....), тебе останется только следить за доходами и отдыхать на Канарах.
>надо аккуратней и работать с тем что есть
и не забывать, что вчерашний мальчик на побегушках превратился в класного манагера, а эникейщик - в крутого сисадмина и завтра они уйдут в другую контору если руководитель не пересмотрит штатного расписания, ну и зарплаты тоже :-)
И что это меняет в производственном процессе предприятия? если для нормальной его работы необходимы все эти составляющие. (если, конечно, предприятие не однодневка). Не хочешь сам этим заниматься - найми заместителей (управляющих-директоров отделов, участков, подразделений, филиалов,.....), тебе останется только следить за доходами и отдыхать на Канарах.
>надо аккуратней и работать с тем что есть
и не забывать, что вчерашний мальчик на побегушках превратился в класного манагера, а эникейщик - в крутого сисадмина и завтра они уйдут в другую контору если руководитель не пересмотрит штатного расписания, ну и зарплаты тоже :-)
>я имел в виду в том числе управленческие кадры
С этим тяжелее, надо пробовать кандидата. Одного резюме мало будет т.к. мало поиметь специалиста в различных областях (техника, экономика, менеджмент...), но и учесть его личные качества как человека; его характер, имедж, психическое, физическое состояние и пр, и пр... На это надо время :-( , или выбирать из тех кого знаешь. Товарищи Огурцовы нам не нужны, даже обвешанные дипломами и регалиями и расставаться с ними без сожаления.
С этим тяжелее, надо пробовать кандидата. Одного резюме мало будет т.к. мало поиметь специалиста в различных областях (техника, экономика, менеджмент...), но и учесть его личные качества как человека; его характер, имедж, психическое, физическое состояние и пр, и пр... На это надо время :-( , или выбирать из тех кого знаешь. Товарищи Огурцовы нам не нужны, даже обвешанные дипломами и регалиями и расставаться с ними без сожаления.
Ну положим где-то на западе "много денег" самодур мог получить в наследство, у нас то он видимо нашел способы их получить ( украсть, заработать). Проблема управления несколько шире, она скорее в отсутствии системы подготовки менеджеров в принципе, я уже писал по поводу всяческих семинаров, принимал участие и скажу Вам что вместо системы знаний там дают обрывки и преподносят это как рецепт успеха. У нас на бизнес-план смотрят как на ТЭО в сов. времена, а отсюда и прогнозируемость, да и бизнес-консультирование такое что поубивал бы этих консультантов - несут бред и требуют за это деньги. В штатах развита система обучения именно управленцев, а к нам москвич приезжает с дипломом пулеметной школы имени гарвардского WC и начинает вещать. Боюсь что с кадрами ( реально сильными) еще долго будет напряженка. А по поводу мотивации с килобакса могу сказать - если сотрудник не готов к решению проблемы то ни килами ни баксами его не смотивируешь
ТОП 5
1
2
3
4