Что Вы считаете правильной и достаточной мотивацией на работе?
Что на Ваш взгляд будет положительно стимулировать всь коллектив?

вопрос как наёмника или как работотдателя звучит?

мотивирует прежде всего з/плата, из-за нее родимой работаем.

Зарплата это хорошо, но далеко не главное. Не думаю что большинство согласиться работать за большую зарплату, если при этом их ни во что не ставят. Работа должна приносить не только материальное, но и эмоциональное удовлетворение. Каждому свое, кто-то стремиться к признанию других, кто-то для себя намечает все новые вершины, а для кого-то важно чтобы все было стабильно, безопасно и уютно, хотя конечно деньги при всем этом играют не последнюю роль. В общем, к мотивации на работе руководитель или менеджер по персоналу должен подходить с учетом индивидуальных особенностей персонала и корпоративной культуры организации, а единого рецепта не существует.

+1

Согласен с Вами

У Маслоу есть, так называемая, иерархия потребностей, которую изображают "пирамидой":

1) Самовыражение (вершина "пирамиды") - максимально возможное проявление самостоятельности, полное доверие со стороны руководства в выполняемых работах, ненавязчивый контроль, минимизация стереотипности в выполнении обязанностей.

2) Уважение - уважительное отношение к персоналу, поощрение рациональных предложений, отношение к сотрудникам как к основе предприятия.

3) Социальные потребности - доступность общения во внутренней среде организации, возможность контактировать с внешней средой, создания благоприятного неформального климата среди сотрудников, организация корпоративных вечеров, выявление неформальных лидеров и использование их способностей для создания сплоченного коллектива.

4) Безопасность - изоляция сотрудников от вредных и неблагоприятных воздействий внешней среды, оказание материальной и психологической помощи при необходимости.

5) Физиологические потребности (фундамент "пирамиды") - достойная заработная плата сотрудникам, способная обеспечить физиологические потребности.

Ну а частности данной "пирамиды" нужно формировать уже относительно самой организации, это только обобщающая "схема". На мой взгляд, исходя из этой общей схемы уже можно подобрать конкретные мотивирующие факторы.

Достаньте и прочитайте книжку "Мотивация на 100%".

Можно добавить еще отсутствие ненужного форсмажора и излишнего давления со стороны руководства. В работе форсмажора и авральности быть не должно. Если это случается, руководство должно брать на себя ответственность и оплачивать сверхурочные хотя бы. А не так, что - не успели сделать, ваши проблемы, оставайтесь на ночь, забесплатно. Беспокойство и забота о подчиненном - это тоже необходимо. Именно не жалостливое вытирание соплей, а деловое беспокойство. Грамотный ПР наполовину состоит из работы с подчиненными, чем лучше они отзываются о внутреннем климате в фирме, тем выше престиж фирмы, и это совсем не так дорого, как пытаются показать нам наши директора. И еще - побольше дел, поменьше демагогии, люди в основном это видят, понимают и ценят. И не нужно думать, что кругом одни дураки, которых можно запросто обмануть и обсчитать - потом на суде будете доказыват, что родились не верблюдом. Иногда подчиненным нужна помощь решить какую-либо проблему, иногда проблемы раздают не по калибру работников, не нужно винить своих подчиненных в том, что они не могут чего-то сделать, возможно проблема не так проста как кажется. Для грамотной работы с подчиненными нужно налаживать общение с ними, устраивать встречи, собрания, какую-то общественную работу, не те пьяные ужасные кутежи с заказом дорогих ресторанов (это не совсем красиво, с точки зрения работников), а именно работу. Общение с работниками помогает решить очень много проблем, и это достигается без большого вложения денег.

Мотивация - это набор мотивов (потребностей) человека. Потребности есть у каждого человека, и они одинаковые на работе и дома. И исходя из этого я подрозумеваю, что Вы имели в виду не "мотивацию на работе", а "управление мотивацией сотрудников" и это принципмально важное отличие. Управлять можно изходя из имеющегося мотивационного профиля коллектива. Это определятся исследованием.После того как Вы опредилили мотивационный профиль, вы составляете программу мотивации. Эта пргограмма не может быть написанна в общем. Она пишется под конкретную организацию, под конкретные цели, и под имеющийся в организаци персонал...

Достаньте и прочитайте книжку "Мотивация на 100%".

+ 1
книга Ивановой С.