tolstopuz
v.i.p.
Вот примерно таких ответов и ждал на вопросы мотивации продажников по теме топика. Название и начало не очень удачное, но не жалею, потому что, все равно, обсуждение получилось очень конструктивным. Пусть и не совсем "той" темы.Да и почитать многим будет полезно.
Таже проблема, что и топикостартера, после реорганизации нужно поднимать оптовые продажи в филиале, мне как руководителю нужен лидер-продажник, для организации сильного отдела продаж. На объявления звонят и приходят совсем "зеленые" - вчерашние продавцы, кладовщики.
Подскажите, где и как лучше найти лидера в отдел продаж?
Подскажите, где и как лучше найти лидера в отдел продаж?
1. пробовали через кадровые агентсва с указание возраста и опыта работы?
2. через знакомых и самое приятное через конкурентов.......
по топику....... интересный но мне почемуто кажется что мало людей отписываются....... или мало читают или что вернее все такие хоть у кого-то работа прёт в начале января:)
2. через знакомых и самое приятное через конкурентов.......
по топику....... интересный но мне почемуто кажется что мало людей отписываются....... или мало читают или что вернее все такие хоть у кого-то работа прёт в начале января:)
Либо переманить у конкурентов, а это дорого либо растить из "зеленых", а это долго и тоже недешево.
Кот_Леопольд
guru
Подскажите, где и как лучше найти лидера в отдел продаж?Очень просто - через большую предлагаемую зп
Сейчас читают
Хладный и покойный дозор
21609
448
КОФЕЙНЯ (часть 2)
225971
1000
Средства для ухода за животными (обмен/продажа) - читать 1 пост
993526
962
Raftor, прежде, чем делать выводы об отсутствии нормальных кадров, оцените конкурентоспособность своего предложения на рынке труда. Оценить можно по следующим параметрам:
1. Известность компании
2. Наличие в интернете полной и свежей информации о компании
3. Уровень з/п и наличие особой системы мотивации и бонусов
4. Интересность продукта
5. Размер компании
6. Техническое оснащение компании
7. Харизма директора
8. Удаленность от центра
и др.
Хорошие руководители умеют выбирать себе работу, поэтому позаботьтесь о том, чтобы ваше предложение на рынке труда было лучшим. Помогу оценить, если хотите, это не составит особого труда.
1. Известность компании
2. Наличие в интернете полной и свежей информации о компании
3. Уровень з/п и наличие особой системы мотивации и бонусов
4. Интересность продукта
5. Размер компании
6. Техническое оснащение компании
7. Харизма директора
8. Удаленность от центра
и др.
Хорошие руководители умеют выбирать себе работу, поэтому позаботьтесь о том, чтобы ваше предложение на рынке труда было лучшим. Помогу оценить, если хотите, это не составит особого труда.
Не делайте немедленных выводов о том, нужно ли вам увеличивать зп, шерстить конкурентов, или тренировать новичка, пока вам самому неясно, какое место компания занимает на рынке, и на какие кадры вы можете соответственно рассчитывать.
IiON
veteran
Очень дельные предложения.
Судя по различным вашим постам, работа у вас связана с консалтингом
Судя по различным вашим постам, работа у вас связана с консалтингом
Судя по различным вашим постам, работа у вас связана с консалтингомКосвенно да. Я, если можно так выразиться, продаю свободное время оптомЭто как раз то, что сейчас пользуется большим спросом, особенно у руководителей.
Я считаю, что к работе, которую может делать компьютер, не должен прикасаться человек
Системы, которые мы разрабатывали для западных заказчиков, экономят им процентов восемьдесят времени, которую они раньше тратили на рутину всякую. В ближайшее время планируем тем же самым и на российском рынке начать заниматься.
Системы, которые мы разрабатывали для западных заказчиков, экономят им процентов восемьдесят времени, которую они раньше тратили на рутину всякую. В ближайшее время планируем тем же самым и на российском рынке начать заниматься.
Фактически за меня уже ответили. От себя добавлю слова из Паркинсона: "Дайте объявление о вакансии, укажите в нем все самое важное - плюсы и минусы, и если Вам нужен ровно один сотрудник - именно он и придет на собеседование. Чем полнее будет описание того кто нужен - тем точнее придет человек." Где-то так. Дословно не помню.
Где брал своих? дык. В разных местах...А самое интересное, что им за последние полгода поступило уже не одно предложение о смене места работы...Только есть существенная разница между оплатой "от прибыли" и "от оборота".
Где брал своих? дык. В разных местах...А самое интересное, что им за последние полгода поступило уже не одно предложение о смене места работы...Только есть существенная разница между оплатой "от прибыли" и "от оборота".
Можно и так.Блин, не весь топик осилил. Но вот что скажу. Продажа рекламы..... втюхивание, хотя относительное. Потому как все-равно.... что не продавай.... без этого врятли кто-нибудь умрет.
Только возвращаясь к теме, хочется все-таки понять мотивацию трудоустройства как молодых людей, так и продажников "со стажем"... Дело явно не в размере зарплаты ведь...
Еще раз напомню вопросы:
1. Почему молодые в основной своей массе считают эту профессию "отстоем"? Ведь даже на "приличную" по их понятиям работу нельзя устроится не продав (хорошо и качественно) себя. Это я к тому, что в основе ЛЮБОГО успеха ВСЕГДА лежит СНАЧАЛА профессионализм ПРОДАЖНИКА.
2. Мотивация для профи. Профи никогда не испытывает нужды в деньгах. Потому как профи. Один из критериев (была такая школа в Мск) - уехать с пустым кошельком в незнакомый город без денег на обратную дорогу. Вернуться с покупками и бабками, скажем 15-20тыров, за 3 дня. Это я к тому, что у профи мотивация есть, но она точно не в деньгах. В чем?
Ну и основной вопрос. Про почему не идут профи. тут ответ простецкий. А НАФИГА рекламная шарашка профи??? если он профи в рекламе уже, менять сферу деятельности ? или уводить клиентов под более высокий процент ? Тогда уж своя контора проще открывается....
Спросите себя, а нафига моя контора продажнику ?? Это очень важно.
Посмотрите на объявления -
требуется продажник сплошные..... ))
"Доосильте" остальную часть.
Без рекламы... врядли...? Ваще-то умирают и достаточно регулярно.Даже с рекламой умирают, если она не продает.
Шарашка - профи на самом деле не нужна. Причем любая, а не только рекламная.
Любая, в т.ч. и "моя" контора нужна продажнику ( и любому другому сотруднику) только с одной целью - как способ зарабатывать бабки, которые потом можно тратить на себя любимого.Других целей не знаю, все кто говорит что-то другое - "лукавят".Поставьте такого "говоруна" в ситуацию 100 зеленых лимонов в кармане и я посмотрю в какую контору он будет ходить на работу. И на какую.
Кажется ответил на все Ваши вопросы. К сожалению на те вопросы, которые Вами выделены - ответов не нашел.
Без рекламы... врядли...? Ваще-то умирают и достаточно регулярно.Даже с рекламой умирают, если она не продает.
Шарашка - профи на самом деле не нужна. Причем любая, а не только рекламная.
Любая, в т.ч. и "моя" контора нужна продажнику ( и любому другому сотруднику) только с одной целью - как способ зарабатывать бабки, которые потом можно тратить на себя любимого.Других целей не знаю, все кто говорит что-то другое - "лукавят".Поставьте такого "говоруна" в ситуацию 100 зеленых лимонов в кармане и я посмотрю в какую контору он будет ходить на работу. И на какую.
Кажется ответил на все Ваши вопросы. К сожалению на те вопросы, которые Вами выделены - ответов не нашел.
Странно, вот не переходя на меня любимого...
Одна из моих бывших классный продажник в ВАШЕМ смысле, еле отвязался. Ну а вот я, продажник как бы тоже, но с сильно большим для продажника IQ, и планами вообще. Так что продажником для ВАС может быть не любой, но и профи-мозг вам в принципе не подойдет ))
Вам нужен назову его так - продажник - рутинщик )
Одна из моих бывших классный продажник в ВАШЕМ смысле, еле отвязался. Ну а вот я, продажник как бы тоже, но с сильно большим для продажника IQ, и планами вообще. Так что продажником для ВАС может быть не любой, но и профи-мозг вам в принципе не подойдет ))
Вам нужен назову его так - продажник - рутинщик )
Странно, вот не переходя на меня любимого...Мда, дела )
Ну а вот я, продажник как бы тоже, но с сильно большим для продажника IQ
estet
видит тебя насквозь
А зачем нужен сильно умный продажник ? мне он нафиг не нужен ))) Нет ребята, есть боссы, а есть исполнители мечтать что бы исполнители работали так же как ты.... глупо если рынок не специфический. Уйдут. Тут другие люди нужны. СимпАтичные бойкие девченки, Они 99% по природе будут там где и должны быть. ))
И глаз радует, что немаловажно. Хотя и таких девченок не вагон....
И глаз радует, что немаловажно. Хотя и таких девченок не вагон....
Или как то надо разделять терминологию, - торговец, продавец, продажник - salesman, он больше организатор продаж, основа денег и бизнеса, это вы сами. Остальные продавцы.....
Продажники вам не нужны ))
Продажники вам не нужны ))
Нда. Видимо у меня IQ недостаточно. Три поста а смысел так и остался "за кадром"...
Ну не нужны, так не нужны, по Вашему мнению. Да и хто они такие энти "продажники"? Терминологию определять надо. А для такого сложного процесса одной бутыли - явно маловато будет.И-ик.
Ну не нужны, так не нужны, по Вашему мнению. Да и хто они такие энти "продажники"? Терминологию определять надо. А для такого сложного процесса одной бутыли - явно маловато будет.И-ик.
Dimanist852
member
Несмотря на кучу предложений на рынке, хорошому продажнику бывает достаточно сложно найти интересную ему работу.
tolstopuz
v.i.p.
Да ну? Поиск работы - это разве не продажа себя "любимого"? В чем разница?
Или "товар" незнаком... или с "презентацией" туго... или работа с возражениями составляет проблему?
А может сложно найти "достойного" покупателя? Тогда проблема не в поиске работы, а в покупке той фирмы куда идете устраиваться на работу. Её ведь для себя тоже "купить" надо.
Или "товар" незнаком... или с "презентацией" туго... или работа с возражениями составляет проблему?
А может сложно найти "достойного" покупателя? Тогда проблема не в поиске работы, а в покупке той фирмы куда идете устраиваться на работу. Её ведь для себя тоже "купить" надо.
Несмотря на кучу предложений на рынке, хорошому продажнику бывает достаточно сложно найти интересную ему работу ...Ну почему сразу о проблемах?
... Или "товар" незнаком... или с "презентацией" туго... или работа с возражениями составляет проблему?
Просто не всем хочется в этой жизни из года в год продавать, например, рекламу.
beeline_recruter
activist
А что вы скажете о продаже услуг сервис-провайдера? Сложно спозиционироваться?
А зачем нужен сильно умный продажник ? мне он нафиг не нужен ))) Нет ребята, есть боссы, а есть исполнители мечтать что бы исполнители работали так же как ты.... глупо если рынок не специфический. Уйдут. Тут другие люди нужны. СимпАтичные бойкие девченки, Они 99% по природе будут там где и должны быть. ))Точно! Зачем профи? Профи нужен в организации процесса, а исполнитель - он стоит дешевле, управляется проще, легче заменим. Т.е. прямая экономия получается! Жаль вот только у нас процесс в хаосе, управляем "по наитию", и всё грезим о продавцах - верных, невзыскательных и благодарных за "предоставленное оборудованное рабочее место". На вопрос "что из себя представляет технология продаж" ни от одного "руководителя" не услышите определения! Ответы будут варьироваться бесконечно: от "у нас принято..." до "а сами как считаете?".
И глаз радует, что немаловажно. Хотя и таких девченок не вагон....
Короче, РАБОТУ МОЛОДЫМ И КРАСИВЫМ!
Да ну! Приходите к нам работать услышите много чего интересно о "технологии продаж".
tolstopuz
v.i.p.
А что нужно сказать?И, этта... в переводе Вашу фразу надо понимать как:
А что вы скажете о продаже услуг ПРОДВИГАТЕЛЯ УСЛУГ? Как-то, действительно, сложно позиционируется...
Услуга услуге - рознь. Девочки по вызову тоже услуги оказывают...
А что вы скажете о продаже услуг ПРОДВИГАТЕЛЯ УСЛУГ? Как-то, действительно, сложно позиционируется...
Услуга услуге - рознь. Девочки по вызову тоже услуги оказывают...
Да ну! Приходите к нам работать услышите много чего интересно о "технологии продаж".Много - значит "ничего". Или я Вас не поняла? Или у Вас "много" - есть технология продаж значит? Так а чего там тогда много?
А что вы скажете о продаже услуг сервис-провайдера? Сложно спозиционироваться?Ой, я так люблю позиционироваться! Это всегда так сложнааа...
А что нужно сказать?И, этта... в переводе Вашу фразу надо понимать как:+1000
А что вы скажете о продаже услуг ПРОДВИГАТЕЛЯ УСЛУГ? Как-то, действительно, сложно позиционируется...
Услуга услуге - рознь. Девочки по вызову тоже услуги оказывают...
Казнить нельзя помиловать."Много чего" - означает, что то что должно быть в "технологии продаж" - реализовано уже почти в полном объеме. Собственно только это и позволяет столь небольшому коллективу делать то что делаем.
И здесь возникает уже филосовский вопрос: что лучше 3 "профи" или 30 "идиотов"? Это, кстати, пересекается с Вашим утверждением об "упрощении системы приема на работу".
И здесь возникает уже филосовский вопрос: что лучше 3 "профи" или 30 "идиотов"? Это, кстати, пересекается с Вашим утверждением об "упрощении системы приема на работу".
Казнить нельзя помиловать."Много чего" - означает, что то что должно быть в "технологии продаж" - реализовано уже почти в полном объеме. Собственно только это и позволяет столь небольшому коллективу делать то что делаем.Толстопуз, Вы мне льстите! Идея совершенно не моя, это один из законов менеджмента. Упрощение функционала, а, следовательно, удешевление всех процессов (в т.ч. и найма рабочей силы) - это шаг вперед. Наемные работники подразделяются на 2 типа - носителей технологий и исполнителей. Я знаю успешные организации, где собственник есть носитель технологий, а все остальные - исполнители. Эти организации прибыльны именно за счет снижения затрат на персонал. Но "простые действия" (простой функционал исполнителей) - это следствие очень интенсивной работы мозга собственника. Никому из его сотрудников не придет в голову сбежать к конкурентам - он не "звезда", за которой будут охотиться. Никто и не думает об открытии "своего дела" - всех устраивает положение вещей на нынешнем месте работы. Конкуренты рыдают. База - ну, перечень контрагентов - клиенты работают не с личностями, а с фирмой, с технологиями. Однажды увели сотрудника с "базой" - устроили корпоратив по этому поводу - парень заработал имидж "продажного продажника", а клиенты предпочли работать с его прежним работодателем.
И здесь возникает уже филосовский вопрос: что лучше 3 "профи" или 30 "идиотов"? Это, кстати, пересекается с Вашим утверждением об "упрощении системы приема на работу".
Где гарантия, что никто из профи не быканет? Шлея под мантию или новый кредит - прощай, звезда! Вопрос не философский - вопрос защиты бизнеса от недобросовестного менеджмента.
Хотел завести отдельную тему... что-то типа "Кадровый менеджмент предприятия"... но передумал.
Упрощение функционала - далеко не всегда есть "шаг вперед". Иногда и 2 шага назад. Как пример - упрощаем функционал и вместо одного оператора экскаватора нанимаем 10 землекопов...
Насколько помнится в теории работники делятся не на 2, а на 7 или даже 10 типов.
Желание сбежать испытывают 100% работников независимо от простоты или сложности функционала. Человек ищет - где лучше, а рыба - где глубже. Проверено практикой. Потери от "брыкания профи" - вполне сопоставими с потерями от брыкания 10 "непрофи", которые его заменяют. Только вот заменяют ли? Не везде и не всегда. См. пример с экскаватором.
Вопрос к теме "защита бизнеса" реально не имеет ну никакого отношения. Он чисто филосовский.
Поначалу, показалось, что из Ваших постов в разные темы и ответов на них - может получится интересная тема по кадровому менеджменту... Но после того как перечитал еще раз понял, что основная проблема в том, что многие утверждения основаны на чистой теории... К сожалению, на практике вся теория разбивается о подводные камни, которые в математике называют "граничными условиями".
Так например:
1. Прием на работу. Ограничивается временем простоя вакансии - как следствие на работу принимается не "лучший" а тот, кто подвернулся по истечению времени.
2. Условия оплаты - всегда ограничены дефицитом денежной массы предприятия. Причем, заметьте - верно для ЛЮБОГО предприятия.
3. Должностные инструкции, техпроцесс и контроль исполнения... тут своих "подводых камней" хватит не на одну тему. Одно дело организация отдела продаж у перекупщика или конечного продавца и савсем другая пестня - производственное предприятие.
Упрощение функционала - далеко не всегда есть "шаг вперед". Иногда и 2 шага назад. Как пример - упрощаем функционал и вместо одного оператора экскаватора нанимаем 10 землекопов...
Насколько помнится в теории работники делятся не на 2, а на 7 или даже 10 типов.
Желание сбежать испытывают 100% работников независимо от простоты или сложности функционала. Человек ищет - где лучше, а рыба - где глубже. Проверено практикой. Потери от "брыкания профи" - вполне сопоставими с потерями от брыкания 10 "непрофи", которые его заменяют. Только вот заменяют ли? Не везде и не всегда. См. пример с экскаватором.
Вопрос к теме "защита бизнеса" реально не имеет ну никакого отношения. Он чисто филосовский.
Поначалу, показалось, что из Ваших постов в разные темы и ответов на них - может получится интересная тема по кадровому менеджменту... Но после того как перечитал еще раз понял, что основная проблема в том, что многие утверждения основаны на чистой теории... К сожалению, на практике вся теория разбивается о подводные камни, которые в математике называют "граничными условиями".
Так например:
1. Прием на работу. Ограничивается временем простоя вакансии - как следствие на работу принимается не "лучший" а тот, кто подвернулся по истечению времени.
2. Условия оплаты - всегда ограничены дефицитом денежной массы предприятия. Причем, заметьте - верно для ЛЮБОГО предприятия.
3. Должностные инструкции, техпроцесс и контроль исполнения... тут своих "подводых камней" хватит не на одну тему. Одно дело организация отдела продаж у перекупщика или конечного продавца и савсем другая пестня - производственное предприятие.
Мне Вас так жааалкааа
Обвинения в том, что нам, теоретикам легко, а Вам практику сложно, я принимаю. Опишите ТЗ (экскаваторы не канают - могу парировать: я говорю о том, что у Вас одним экскаватором 50 челов управляют, потому как через "оченно много подводных камней в бурных засушливых песках Ваш экскаватор надо рулить"). Давайте не будем опускаться до "а еще шляпу надел(а)".
Вам требуются продажники? Они какие? Для какой работы? Платить много - страшно. Какой кадровый менеджмент? При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть, сори: они притащили, Вы поделили, дальше побежали...У Вас работают (Вы же говорили о постоянном коллективе) желающие поменьше работать и нашедшие, где "уже сильно глубоко"?
Обвинения в том, что нам, теоретикам легко, а Вам практику сложно, я принимаю. Опишите ТЗ (экскаваторы не канают - могу парировать: я говорю о том, что у Вас одним экскаватором 50 челов управляют, потому как через "оченно много подводных камней в бурных засушливых песках Ваш экскаватор надо рулить"). Давайте не будем опускаться до "а еще шляпу надел(а)".
Вам требуются продажники? Они какие? Для какой работы? Платить много - страшно. Какой кадровый менеджмент? При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть, сори: они притащили, Вы поделили, дальше побежали...У Вас работают (Вы же говорили о постоянном коллективе) желающие поменьше работать и нашедшие, где "уже сильно глубоко"?
Кажется на Вашу жалость - не напрашивался.
Давайте не будем опускаться до обвинений и обид, тем более там, где Вас никто не собирается обижать. Если чё не так прозвучало - приношу свои извинения.
"В бурных засушливых песках", наш "экскаватор" рулится 1 человеком и вполне успешно.Продажники - требуются всем, а не только мне. Интерес Ваших постов в том и состоял, что они были применимы "в целом" ко многому кругу вопросов, а не только ко мне лично. Более того, уже говорил сакраментальную фразу о том, что КАЖДЫЙ бизнес развит РОВНО настолько - сколько у него эффективных продажников.
Платить много - может Вам и страшно - мне не очень. ПлачУ ведь, даже если и плАчу.
При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть
Вот тут Вы савсем не правы. Кадровый менеджмент могёт и должон быть даже при управлении "собой любимым" в единственном числе.Иначе, это не предприятие, а набор бегающей толпы - этакая забегаловка. Простите за каламбур.
Ну... кто у нас работает - то РАБОТАЕТ. И, как результат - ЗАРАБАТЫВАЕТ. Вот такой каламбур.
Насчет "они притащили, Вы поделили..." - Дык. Так у всех, а не только у меня. По-крайней мере у тех, кто не сидит на дотациях от государства или какого другого кармана. Деньги, которыми оперирует директор ВСЕГДА появляются как РЕЗУЛЬТАТ работы коммерческого отдела. и только. И вот здесь, как раз, Ваши высказывания о том, что оклад не есть ФОТ и доля от продаж - НЕВЕРНО. В конечном счете, все равно то, что выплачивается как оклад - берется из тех же принесенных, тем же продажником денег. Другой вопрос, что процесс опосредуется через несколько стадий и не всегда легко заметен в явном виде. Но в этом как раз и отличие от теорий: в них все хорошо - нанял десяток работников, назначил оклады - и пусть пашут... только вот на практике все бывает на порядок сложнее. Начиная с того, что к моменту выплаты окладов - бабки должны быть, а результата работы - может запросто еще и нет.
Давайте не будем опускаться до обвинений и обид, тем более там, где Вас никто не собирается обижать. Если чё не так прозвучало - приношу свои извинения.
"В бурных засушливых песках", наш "экскаватор" рулится 1 человеком и вполне успешно.Продажники - требуются всем, а не только мне. Интерес Ваших постов в том и состоял, что они были применимы "в целом" ко многому кругу вопросов, а не только ко мне лично. Более того, уже говорил сакраментальную фразу о том, что КАЖДЫЙ бизнес развит РОВНО настолько - сколько у него эффективных продажников.
Платить много - может Вам и страшно - мне не очень. ПлачУ ведь, даже если и плАчу.
При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть
Вот тут Вы савсем не правы. Кадровый менеджмент могёт и должон быть даже при управлении "собой любимым" в единственном числе.Иначе, это не предприятие, а набор бегающей толпы - этакая забегаловка. Простите за каламбур.
Ну... кто у нас работает - то РАБОТАЕТ. И, как результат - ЗАРАБАТЫВАЕТ. Вот такой каламбур.
Насчет "они притащили, Вы поделили..." - Дык. Так у всех, а не только у меня. По-крайней мере у тех, кто не сидит на дотациях от государства или какого другого кармана. Деньги, которыми оперирует директор ВСЕГДА появляются как РЕЗУЛЬТАТ работы коммерческого отдела. и только. И вот здесь, как раз, Ваши высказывания о том, что оклад не есть ФОТ и доля от продаж - НЕВЕРНО. В конечном счете, все равно то, что выплачивается как оклад - берется из тех же принесенных, тем же продажником денег. Другой вопрос, что процесс опосредуется через несколько стадий и не всегда легко заметен в явном виде. Но в этом как раз и отличие от теорий: в них все хорошо - нанял десяток работников, назначил оклады - и пусть пашут... только вот на практике все бывает на порядок сложнее. Начиная с того, что к моменту выплаты окладов - бабки должны быть, а результата работы - может запросто еще и нет.
Кот_Леопольд
guru
Поддержу Толстопуза в его борьбе против бизнес-философов
Кадровый менеджмент отличается от управления собой. Это разные вещи - не бейте меня, это ПРАВДА. Кадровый менеджмент - управление ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ. У других людей - другие желания, отличные от Ваших, другие мотивы, воспитание другое. Чтобы ими управлять, нужно совершать ДЕЙСТВИЯ. Этапы и последовательность этих действий и есть кадровый менеджмент. Вот так. О менеджменте в целом - Вам Демиург все написал.
Вы же пишете:
Вид трудоустройства - на Ваш выбор.
Оплата труда в любой форме (оклад+премия, проценты со сбора, белая, зеленая - мне - вот без разницы) из расчета на ФОТ в размере 10-15% от валового прихода.
Как тут управлять-то? Я прям вижу, как Вы, сдвинув брови, ругаете продажника: у тебя семья что в этом месяце кушать будет?! А?!
Причем хотелось бы Вам напомнить (или разъяснить?) разницу между ОПЛАТОЙ ТРУДА и МОТИВАЦИЕЙ. Мотивация - желание человека выполнять ту или иную работу. Если человек хорошо выполняет свою работу, мы можем сказать, что у него хорошая (высокая, сильная, длинная, толстая и т.д.) мотивация. Оплата труда - это деньги, оклад или, как в Вашем случае, прямые комиссионные. Сам процесс мотивации я могу Вам набросать, но, мне кажется, что Вы тяготеете к системе "лучше меня - никто".
з.ы. А жалость мешает лишь слабым. Всё должно быть в жизни человеческой.
Вы же пишете:
Вид трудоустройства - на Ваш выбор.
Оплата труда в любой форме (оклад+премия, проценты со сбора, белая, зеленая - мне - вот без разницы) из расчета на ФОТ в размере 10-15% от валового прихода.
Как тут управлять-то? Я прям вижу, как Вы, сдвинув брови, ругаете продажника: у тебя семья что в этом месяце кушать будет?! А?!
Причем хотелось бы Вам напомнить (или разъяснить?) разницу между ОПЛАТОЙ ТРУДА и МОТИВАЦИЕЙ. Мотивация - желание человека выполнять ту или иную работу. Если человек хорошо выполняет свою работу, мы можем сказать, что у него хорошая (высокая, сильная, длинная, толстая и т.д.) мотивация. Оплата труда - это деньги, оклад или, как в Вашем случае, прямые комиссионные. Сам процесс мотивации я могу Вам набросать, но, мне кажется, что Вы тяготеете к системе "лучше меня - никто".
з.ы. А жалость мешает лишь слабым. Всё должно быть в жизни человеческой.
Спасибо за конструктивный разговор, который был в начале нашей переписки, но Вы последовательно скатываетесь на личности и в Ваших постах читается откровенная обида. Так беседы может и не получится.
"Вид трудоустройства на Ваш выбор" - означает только то, что на фирме могут присутствовать одновременно как люди, работающие на окладе (даже только на окладе) так и люди работающие только на процентах. Выше уже писал, что оклад - это те же опосредованные проценты. Ну вот простой пример: взяли манагера на оклад в 20тыров. Как Вы думаете сколько времени его будут держать и ПЛАТИТЬ этот оклад, если он не приносит за месяц НИ КОПЕЙКИ? Не про себя ежели вчё. В среднем на среднем предприятии. Месяц? Два? Но ведь есть такой срок после которого ему скажут "До свидания"?
Есть. И в управлении предприятием такой срок РАССЧИТАН исходя из того объема, который приносят ДРУГИЕ манагеры... а ФАКТИЧЕСКИ это запас той зарплаты, которую они НЕДОПОЛУЧИЛИ в виде своих процентов, если бы на них сидели. Вот я о чем... Ну ничто не возникает из ничего! Ежели где-то, кто-то чего-то получил - значит у кого-то это что-то взяли. Такой всеобъемлющий закон сохранения...А остальное - теория.
"Как тут управлять?" - Зы.А вот так! Управляем... и мотивация есть и оплаты разные. Просто поймите правильно - форма трудоустройства - это не мотивация персонала.Спасибо посмешили Вашим видением. Блин. Нада попробовать.
Еще раз. в нашем случае есть как прямые комиссионные так и оклады. Всё что может применяться в системе оплаты труда - у нас есть.
Набросайте Вашу систему мотивации. Мне - не надо, но здесь есть много других людей - им может быть интересно. Особенно интересно в практическом применении - т.е. с учетом граничных условий: ограниченности денег на мотивацию, особенно в варианте когда директор управляет ЕДИНСТВЕННЫМ манагером. То есть когда сравнительную мотивацию применить - просто нельзя. А ведь все когда-то начинают с первого.И еще особенно интересны вариант БЕЗДЕНЕЖНОЙ мотивации.
"Вид трудоустройства на Ваш выбор" - означает только то, что на фирме могут присутствовать одновременно как люди, работающие на окладе (даже только на окладе) так и люди работающие только на процентах. Выше уже писал, что оклад - это те же опосредованные проценты. Ну вот простой пример: взяли манагера на оклад в 20тыров. Как Вы думаете сколько времени его будут держать и ПЛАТИТЬ этот оклад, если он не приносит за месяц НИ КОПЕЙКИ? Не про себя ежели вчё. В среднем на среднем предприятии. Месяц? Два? Но ведь есть такой срок после которого ему скажут "До свидания"?
Есть. И в управлении предприятием такой срок РАССЧИТАН исходя из того объема, который приносят ДРУГИЕ манагеры... а ФАКТИЧЕСКИ это запас той зарплаты, которую они НЕДОПОЛУЧИЛИ в виде своих процентов, если бы на них сидели. Вот я о чем... Ну ничто не возникает из ничего! Ежели где-то, кто-то чего-то получил - значит у кого-то это что-то взяли. Такой всеобъемлющий закон сохранения...А остальное - теория.
"Как тут управлять?" - Зы.А вот так! Управляем... и мотивация есть и оплаты разные. Просто поймите правильно - форма трудоустройства - это не мотивация персонала.Спасибо посмешили Вашим видением. Блин. Нада попробовать.
Еще раз. в нашем случае есть как прямые комиссионные так и оклады. Всё что может применяться в системе оплаты труда - у нас есть.
Набросайте Вашу систему мотивации. Мне - не надо, но здесь есть много других людей - им может быть интересно. Особенно интересно в практическом применении - т.е. с учетом граничных условий: ограниченности денег на мотивацию, особенно в варианте когда директор управляет ЕДИНСТВЕННЫМ манагером. То есть когда сравнительную мотивацию применить - просто нельзя. А ведь все когда-то начинают с первого.И еще особенно интересны вариант БЕЗДЕНЕЖНОЙ мотивации.
Нарушен п.9 правил форума
В моем понимании (повторюсь):
Мотивация - желание сотрудника выполнять работу. Денежная и безденежная ммм желания выполнять работу - ржунимагу.
Система мотивации - принятые в организации метод по выявлению демотивирующих факторов, технология по их устранению.
Окладная система оплаты труда - один из факторов, удовлетворяющих потребность сотрудника в СТАБИЛЬНОСТИ. Наемные работники - это те, у кого СТАБИЛЬНОСТЬ на первом месте. И конкурируете Вы за рабочую силу на рынке труда, где организации ПЛАТЯТ ОКЛАДЫ. Игнорируете этот фактор - либо становитесь кузницей кадров наемного персонала, либо выращиваете предпринимателей.
В моем понимании (повторюсь):
Мотивация - желание сотрудника выполнять работу. Денежная и безденежная ммм желания выполнять работу - ржунимагу.
Система мотивации - принятые в организации метод по выявлению демотивирующих факторов, технология по их устранению.
Окладная система оплаты труда - один из факторов, удовлетворяющих потребность сотрудника в СТАБИЛЬНОСТИ. Наемные работники - это те, у кого СТАБИЛЬНОСТЬ на первом месте. И конкурируете Вы за рабочую силу на рынке труда, где организации ПЛАТЯТ ОКЛАДЫ. Игнорируете этот фактор - либо становитесь кузницей кадров наемного персонала, либо выращиваете предпринимателей.
Не, игра в "одни ворота" перестает быть интересной.
Катинка пишет:
Я привожу примеры. Дабы избежать обвинения в теоретизации и бизес-философии. Если Вы в этих примерах узнаете себя - ничего личного.
-----------------------------------------
А это пример Ваших примеров:
Катинка пишет:
Вам требуются продажники? Они какие? Для какой работы? Платить много - страшно. Какой кадровый менеджмент? При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть, сори: они притащили, Вы поделили, дальше побежали...У Вас работают...
--------------------------------------
Как легко можно увидеть, Вы обращаетесь НЕПОСРЕДСТЕННО ко мне и к моей форме управления предприятием. Более того, зачастую не зная как оно на самом деле - ПРИПИСЫВАЕТЕ этому управлению черты, которые Вам УДОБНО видеть. Не надо делать "умный" вид на моем конкретном примере. Так вот: мне не очень нравится Ваше обращение лично ко мне в Ваших абстрактных примерах. Это упреждая ответы типа "беседа с Вами, а пример - самостоятелен".
А теперь собственно по той теме разговора, которая сложилась. И так, Вы так и не ответили на мои последние вопросы.
1. Сколько времени будут платить манагеру прямых продаж (отбросим вариант входящих клиентов для чистоты эксперимента) оклад в случае его нулевого (крайний случай) результата работы? Под результатом понимаем объем продаж. Причем считаем, что манагер в ТОЧНОСТИ выполняет Ваши должностные инструкции. Заметьте, что выявить такой результат к концу месяца - невозможно, а в отдельных видах бизнеса невозможно даже за квартал... А в Вашем случае (официальный прием через 2 дня) - вопрос звучит так: Как быстро и с какой формулировкой Вы расторгаете только что заключенный трудовой договор с таким продажником при его нулевых (в активной части опять же) приходах? Сколько времени он будет получать у Вас оклад по трудовому договору не принося ни копейки? Заранее отказываюсь принимать ответ типа: "У нас активных продаж - нет". Речь идет о той части Ваших должностных инструкций, которые ориентированы на увеличение объемов продаж или расширение клиентской базы...
2. Из каких средств Ваше предприятие будет брать деньги на оплату в течение указанного выше срока такого работника? Если ответ - из прибыли предприятия - значит Ваше предприятие стабильно недоплачивает Вашим продажникам (тем кто расширяет клинтскую базу) то, что они заработали. Потому как, думаю, они вовсе не против получить эти суммы (а у Вас должен быть не один такой "дармоед"!) в виде доп. денег...Кстати, деньги проходят по статье ФОТ и обложены всеми налогами на ФОТ. Не вижу разницы кому их выдать - тем, кто их принес на самом деле, или тем кто просидел месяц "без результата". Доп расходы - одинаковы. А распространяя эту ситуацию, могу легко прогнозировать, что и Вам Ваше предприятие - стабильно недоплачивает. Не бывает тут хорошо, а там плохо.
3. Мотивация персонала. Вместо общих слов о том что это такое - хотелось услышать (как раз!) Ваши примеры. Не удалось.
Катинка пишет:
Я привожу примеры. Дабы избежать обвинения в теоретизации и бизес-философии. Если Вы в этих примерах узнаете себя - ничего личного.
-----------------------------------------
А это пример Ваших примеров:
Катинка пишет:
Вам требуются продажники? Они какие? Для какой работы? Платить много - страшно. Какой кадровый менеджмент? При управлении десятком агентов кадрового менеджмента не могет быть, сори: они притащили, Вы поделили, дальше побежали...У Вас работают...
--------------------------------------
Как легко можно увидеть, Вы обращаетесь НЕПОСРЕДСТЕННО ко мне и к моей форме управления предприятием. Более того, зачастую не зная как оно на самом деле - ПРИПИСЫВАЕТЕ этому управлению черты, которые Вам УДОБНО видеть. Не надо делать "умный" вид на моем конкретном примере. Так вот: мне не очень нравится Ваше обращение лично ко мне в Ваших абстрактных примерах. Это упреждая ответы типа "беседа с Вами, а пример - самостоятелен".
А теперь собственно по той теме разговора, которая сложилась. И так, Вы так и не ответили на мои последние вопросы.
1. Сколько времени будут платить манагеру прямых продаж (отбросим вариант входящих клиентов для чистоты эксперимента) оклад в случае его нулевого (крайний случай) результата работы? Под результатом понимаем объем продаж. Причем считаем, что манагер в ТОЧНОСТИ выполняет Ваши должностные инструкции. Заметьте, что выявить такой результат к концу месяца - невозможно, а в отдельных видах бизнеса невозможно даже за квартал... А в Вашем случае (официальный прием через 2 дня) - вопрос звучит так: Как быстро и с какой формулировкой Вы расторгаете только что заключенный трудовой договор с таким продажником при его нулевых (в активной части опять же) приходах? Сколько времени он будет получать у Вас оклад по трудовому договору не принося ни копейки? Заранее отказываюсь принимать ответ типа: "У нас активных продаж - нет". Речь идет о той части Ваших должностных инструкций, которые ориентированы на увеличение объемов продаж или расширение клиентской базы...
2. Из каких средств Ваше предприятие будет брать деньги на оплату в течение указанного выше срока такого работника? Если ответ - из прибыли предприятия - значит Ваше предприятие стабильно недоплачивает Вашим продажникам (тем кто расширяет клинтскую базу) то, что они заработали. Потому как, думаю, они вовсе не против получить эти суммы (а у Вас должен быть не один такой "дармоед"!) в виде доп. денег...Кстати, деньги проходят по статье ФОТ и обложены всеми налогами на ФОТ. Не вижу разницы кому их выдать - тем, кто их принес на самом деле, или тем кто просидел месяц "без результата". Доп расходы - одинаковы. А распространяя эту ситуацию, могу легко прогнозировать, что и Вам Ваше предприятие - стабильно недоплачивает. Не бывает тут хорошо, а там плохо.
3. Мотивация персонала. Вместо общих слов о том что это такое - хотелось услышать (как раз!) Ваши примеры. Не удалось.
Еще раз: Вы используете общепринятую схему (притащили, поделили, дальше побежали) - поэтому у Вас создается впечатление, что это наезд лично на Вас. Что тут такого личного, если на рынке принято платить продажнику "по результатам"? Причем, "результат" должен получиться: а)при уже сложившейся организационной структуре, т.е. без изменений (другие ведь работают!); б)вразрез с законами экономики - при росте постоянных затрат - увеличение выручки, в противном случае - сколько есть доля рынка Вашего предприятия (при постоянных затратах Х), столько она и будет, пока манагеры на пенсию не уйдут или не передадут базу "по наследству". Кадровый менеджмент (управление персоналом) при оплате "с выручки" сводится к заключению агентского соглашения (запись в трудовой и договор - приз), все остальное - в меру способности руководителя жить в мире иллюзий, и поэтому "не только я - у всех проблема с продажниками". Сколько Вы готовы платить за квалификацию - Ваш ответ "нисколько". И позволяю себе над этим чистопоржать. Я предлагаю разобраться в причинах вместо того, чтобы все время обсуждать последствия. Когда Вы говорите наемному работнику: "вот смотри, с этой цифры я могу платить тебе вот столько, а с этой цифры - уже воот столько" - Вы (осознанно или нет) вовлекаете человека в управление. Это есть разделение предпринимательских рисков (если выигрываем, то делимся деньгами, если нет - эмоциями, т.к. предприятие зарегистрировано на меня). С наемным работником сидеть и обсуждать ФОТ? И с уборщицей? Когда Вы говорите: "я оплачиваю вот эту работу вот такими деньгами" - это кадровый менеджмент, обязанности и квалификация. Но Вы должны четко представлять, какая работа стольких денег стоит. "Управленческий пульпит" - система оплаты продажникам: схемы управления, приносившие результат, сложились исторически. Теперь понятно, что схемы нужно менять, но проще ведь сказать, что "народзажрался". Я вечером на остальные вопросы отвечу, сейчас чесслово некогда, ладушки?
Нарушен п.9 правил форума
Дак Вы их не видите (хотя некоторые были в моих топиках):
1. Прием на работу - сразу и с уважением.
2. Испытательный срок - 2 дня (не оплачиваю, о чем предупреждаю).
3. Организация труда - просто и ясно, что делать.
4. Окладная система, бонусы "для всех".
5. Индексация оплаты кажный божий год, а в 2007 проводили дважды в связи с соц-эконом условиями.
6. Корпоративные мероприятия за счет работодателя, складчина категорически запрещена.
7. Мы считаем, что самое главное - стабильность. И все делаем для этого.
З.Ы. Система мотивации, которую мы используем, включает 12 пунктов. Топик и так гигантский.
С уважением и желанием продолжить диалог.
Дак Вы их не видите (хотя некоторые были в моих топиках):
1. Прием на работу - сразу и с уважением.
2. Испытательный срок - 2 дня (не оплачиваю, о чем предупреждаю).
3. Организация труда - просто и ясно, что делать.
4. Окладная система, бонусы "для всех".
5. Индексация оплаты кажный божий год, а в 2007 проводили дважды в связи с соц-эконом условиями.
6. Корпоративные мероприятия за счет работодателя, складчина категорически запрещена.
7. Мы считаем, что самое главное - стабильность. И все делаем для этого.
З.Ы. Система мотивации, которую мы используем, включает 12 пунктов. Топик и так гигантский.
С уважением и желанием продолжить диалог.
1. Отвечать на часть цитаты - это интересный способ вести беседу. Особенно когда смысл цитаты теряется напрочь. Сам бы - низачто не догадался.
2. Собственно начальная тема топика - для меня закрыта давно. Писал уже.
3. Хотел подробно разобрать Вашу схему работы, но вот инет глюкнул - не сохранилось. Значит и не нада. Такую схему я применял с 1999 по 2003год. Не могу сказать что хотя бы работает "на хорошо". Никудышный подход. Начете работать по ней поймете сами.
Собственно схема не нова. Всем и всегда хотелось разбить этап продаж на элементы, где не требуются "супер профи"... пока получается только у всяко рода "гербакайфов". Согнали толпу - мозги промыли, бабки собрали и в кусты. В торговле товаром - мне удалось продержать эту схему (а точне не её а с рядом модификаций) года на три. Дорого и неэффективно даже при максимальной автоматизации процессов. Рекорд - продажи суперовых серверов девочками, которые даже с клавой не очень дружили. И это крутым сисадминам!
В торговле услугами - да еще и длительного исполнения с изменением характера услуги в процессе работы (а это реклама и есть!) - ваще невозможно. отказался сразу, несмотря даже на наличие готового софта.
В вашей схеме мои вопросы звучат еще проще: сколько получит человек, проводящий свои "презентации" и не получающий подписанных контрактов. Не говорите что у Вас такого "ну просто быть не может". Еще как может! И так сколько времени он будет проводить свои презентации "впустую" и сколько за это получит?
Хотя, понимаю так, что ответа не дождусь как и раньше.
2. Собственно начальная тема топика - для меня закрыта давно. Писал уже.
3. Хотел подробно разобрать Вашу схему работы, но вот инет глюкнул - не сохранилось. Значит и не нада. Такую схему я применял с 1999 по 2003год. Не могу сказать что хотя бы работает "на хорошо". Никудышный подход. Начете работать по ней поймете сами.
Собственно схема не нова. Всем и всегда хотелось разбить этап продаж на элементы, где не требуются "супер профи"... пока получается только у всяко рода "гербакайфов". Согнали толпу - мозги промыли, бабки собрали и в кусты. В торговле товаром - мне удалось продержать эту схему (а точне не её а с рядом модификаций) года на три. Дорого и неэффективно даже при максимальной автоматизации процессов. Рекорд - продажи суперовых серверов девочками, которые даже с клавой не очень дружили. И это крутым сисадминам!
В торговле услугами - да еще и длительного исполнения с изменением характера услуги в процессе работы (а это реклама и есть!) - ваще невозможно. отказался сразу, несмотря даже на наличие готового софта.
В вашей схеме мои вопросы звучат еще проще: сколько получит человек, проводящий свои "презентации" и не получающий подписанных контрактов. Не говорите что у Вас такого "ну просто быть не может". Еще как может! И так сколько времени он будет проводить свои презентации "впустую" и сколько за это получит?
Хотя, понимаю так, что ответа не дождусь как и раньше.
Нарушен п.9 правил форума
>А какого ответа надо-то было? Я пишу, как есть. Работа адова была проделана, но мы гордимся финансовыми результатами. Она вертится, чесслово, только не у всех и не всегда...Мы ЦА по 12 критериям тестировали, прежде чем в "копеечку" попали - Вы же этого не будете делать.Все счастливые - одинаково счастливы, несчастные - про уникальность и "да все мы знаем" рассказывают (или как там у Классика было?). А то что схема не нова - так и хорошо! Это ж бизнес, здесь можно долго велосипеды изобретать. Ну, если бабки есть.
З.Ы. Девушки вот наши письмо ночью прислали - хотят САМИ дядькам праздник устроить. На свои, кровные - у нас же корпоратив на бабки предприятия. В порядке исключения разрешу. Приятнааа...
>А какого ответа надо-то было? Я пишу, как есть. Работа адова была проделана, но мы гордимся финансовыми результатами. Она вертится, чесслово, только не у всех и не всегда...Мы ЦА по 12 критериям тестировали, прежде чем в "копеечку" попали - Вы же этого не будете делать.Все счастливые - одинаково счастливы, несчастные - про уникальность и "да все мы знаем" рассказывают (или как там у Классика было?). А то что схема не нова - так и хорошо! Это ж бизнес, здесь можно долго велосипеды изобретать. Ну, если бабки есть.
З.Ы. Девушки вот наши письмо ночью прислали - хотят САМИ дядькам праздник устроить. На свои, кровные - у нас же корпоратив на бабки предприятия. В порядке исключения разрешу. Приятнааа...
Катинка, избегайте, пожалуйста, оверквотинга. Считайте это официальным предупреждением.
Что такое оверковтинг.
Что такое оверковтинг.
Пришлите в личку Ваш "оверквотинг" - думаю, что самое интересное было там.
ТОП 5
1
3
4