простите, а после такого хамского ответа, вы можете хотя бы в двух словах обозначить СВОЕ представление о том, что входит в организационное развитие, кроме как "организационное развитие = развитие организации". А то больно похоже, что Вы какой-то, уж извините, просто демагог.

+100

упала со стула и долго плакала.

даже если на уровне банальной логики и эрудиции разобрать данный термин по составляющим его словам, становится совершенно очевидно, что речь идет о развитии организации (как системы), а не о развитии персонала (как ее части).
то, о чем вы говорите, называется "управление человеческими ресурсами", "развитие персонал-технологий" и т.д.

прошу прощения, но люди вроде вас, путающиеся в терминах, но уверенно вступающие в дискуссии, очень осложняют жизнь лично мне. приходится потом очень много времени перед тем, как начать полноценную работу, тратить на формирование единого понятийного пространства.
потому что путают медиа-план с маркетинговым планом, стратегию с политикой, бизнес-анализ с системным, оптимизацию с автоматизацией, SWOT-анализ с PEST-анализом и т.д.

читайте больше полезной литературы. либо просто занимайтесь своей работой и не вступайте в бессмысленные споры.

простите, а после такого хамского ответа, вы можете хотя бы в двух словах обозначить СВОЕ представление о том, что входит в организационное развитие, кроме как "организационное развитие = развитие организации". А то больно похоже, что Вы какой-то, уж извините, просто демагог.

в настоящее время содержится большое количество определений термина. но, хотя они и отличаются друг от друга, в целом можно выделить главное в мнении о природе организационного развития.
организационное развитие – плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, системы управления и поведения организации, повышения эффективности организации в решении её проблём и достижении её целей. организационное развитие – это общий термин, используемый для обозначения многочисленных стратегий вмешательства в процессы, происходящих в организации. данные стратегии направлены на развитие отдельных сотрудников, групп и организации в целом.
в самом широком смысле организационное развитие является способом повышения общей эффективности организации.
цели организационного развития:
1. достижение соответствия между стратегией, структурой организации, бизнес-процессами, людьми и культурой.
2. развитие и создание новых организационных решений.
3. развитие способности организации к саморазвитию и самообновлению.

этого достаточно?
подробнее вы можете ознакомиться с данным явлением в соответствующей литературе.

простите, а после такого хамского ответа, вы можете хотя бы в двух словах обозначить СВОЕ представление о том, что входит в организационное развитие, кроме как "организационное развитие = развитие организации". А то больно похоже, что Вы какой-то, уж извините, просто демагог.

+100

ответ выше.

становится совершенно очевидно, что речь идет о развитии организации (как системы), а не о развитии персонала (как ее части).
то, о чем вы говорите, называется "управление человеческими ресурсами", "развитие персонал-технологий" и т.д.

вы можете хотя бы в двух словах обозначить СВОЕ представление о том, что входит в организационное развитие, кроме как "организационное развитие = развитие организации".

организационное развитие – это общий термин, используемый для обозначения многочисленных стратегий вмешательства в процессы, происходящих в организации. данные стратегии направлены на развитие <b>отдельных сотрудников, групп </b> и организации в целом.

просто здорово, вы меня в прошлом посте пытались разровнять за то, что я упомянул методы развития сотрудников среди организационного развития, а теперь пишете, что все-таки оно туда входит.

Еще один вопрос - вы можете написать кем вы работаете и где? Если не хотите называть реальную компанию, то хотя бы на уровне работаю ХХХ в компании уровня ХХХ на рынке ХХХ?

просто здорово, вы меня в прошлом посте пытались разровнять за то, что я упомянул методы развития сотрудников среди организационного развития, а теперь пишете, что все-таки оно туда входит.

давайте разберемся по порядку.
вы написали:
"по-моему "организационное развитие" - это термин из области HR, то есть это формирование корпоративной культуры, программы информирования сотрудников о новостях в компании, мотивационные (неденежные) программы, мероприятия по сплочению команды, программы постановки целей и оценки персонала. Вобщем на мой взгляд бизнес-аналитики тут просто ни при чем."

я ответила:
"речь идет о развитии организации (как системы), а не о развитии персонала (как ее части)."

то есть организационное развитие - понятие гораздо шире того, что описали вы. в соотношении "целое-часть". и в понятие организационного развития входит развитие персонала, как одно из составляющих. но не в качестве самого процесса развития/обучения, а системного подхода к управлению им.

Еще один вопрос - вы можете написать кем вы работаете и где? Если не хотите называть реальную компанию, то хотя бы на уровне работаю ХХХ в компании уровня ХХХ на рынке ХХХ?

зачем вам данная информация?
работаю ХХХ в компании уровня ХХХ на рынке ХХХ.

а если серьезно, я работаю в области организационного развития и стратегического управления, не год и не два, на уровне руководства вышеназванными направлениями в крупных компаниях-лидерах на различных рынках.

этой информации вам достаточно, чтобы понять, что я далека от демагогии?

работаю ХХХ в компании уровня ХХХ на рынке ХХХ.

а если серьезно, я работаю в области организационного развития и стратегического управления, не год и не два, на уровне руководства вышеназванными направлениями в крупных компаниях-лидерах на различных рынках.

этой информации вам достаточно, чтобы понять, что я далека от демагогии?
Цели организационного развития отдельно взятой организации зависят от субъективных и объективных факторов. К субъективным факторам можно причислить: цели собственников/акционеров и менталитет топ-менеджмента. Объективные факторы укладываются в стройную схему законов организационного развития (пресловутый и таинственный для большинства топов Системный менеджмент).
Законы организационного развития подразделяются на общие,частные и специальные.То,что Вы там надергали(в перечне целей организационного развития), может позволить себе только реально статусный менеджер,которого очень любит босс (независимо от финансовых показателей).
Цель организационного развития (с момента, так сказать, зачатия любой и каждой организации), к нашей с Вами общей радости, такова: достижение наилучших финансовых показателей в ...отрасли, в географической зоне, на рынке - кому что. То, что Вы изволили перечислить - отчасти методы, отчасти выводы о реальном состоянии в Вашей 3Х компании. Вы действительно всех нас поимеете и за пояс заткнете и по положению в компании,и по способности обучать. Демагогией это назвать нельзя,Вы опять правы!Это идеология классового превосходства.Только откуда столько боли и желчи?
Думаю,Вы сказочно самореализовались в компании 3Х на уровне 3Х и т.д. Ни в коем случае не сдавайтесь! На Вашем примере просто обязаны учиться другие - в этом я вижу Вашу историческую миссию:
- Кто там?
- Это я,БА пришел!
- А зачем тебе такие большие зубки?

просто здорово, вы меня в прошлом посте пытались разровнять за то, что я упомянул методы развития сотрудников среди организационного развития, а теперь пишете, что все-таки оно туда входит.

давайте разберемся по порядку.
вы написали:
"по-моему "организационное развитие" - это термин из области HR, то есть это формирование корпоративной культуры, программы информирования сотрудников о новостях в компании, мотивационные (неденежные) программы, мероприятия по сплочению команды, программы постановки целей и оценки персонала. Вобщем на мой взгляд бизнес-аналитики тут просто ни при чем."

я ответила:
"речь идет о развитии организации (как системы), а не о развитии персонала (как ее части)."

то есть организационное развитие - понятие гораздо шире того, что описали вы. в соотношении "целое-часть". и в понятие организационного развития входит развитие персонала, как одно из составляющих. но не в качестве самого процесса развития/обучения, а системного подхода к управлению им.

Скажу честно, общаться с вами сложно. Сначала в ответ на некое мнение, высказанное мной, (и которое тем не менее, содержит вполне конкретные действия) вы пишете чрезмерно резкий ответ, суть которого в том, что мое мнение полная чушь и то, что я говорю к оргразвитию не имеет отношения, а это якобы сугубо HR. Затем, Вы пишете свое определение "оргразвития", содержащее набор умных фраз и никакой конкретики. После этого естественно хочется узнать, а собственно "кто вы", чтобы позволять себе такие резкие суждения, не имея чего-то сказать по существу, кроме нагугленных определений. И в ответ вы пишете уже что теперь по вашему мнению оргразвитие это "гораздо шире", чем я написал. Это может быть - но согласитесь "упала под стол и долго плакала" и "гораздо шире" - это большая разница. Я и не пытался в своем начальном посте описать все, что входит в оргразвитие, а просто приводил пример.
Исходя из того, что Вы пишете сначала, что оргразвитие это не HR, потом что оргразвитие включает в себя HR, и вместо практических действий, предложенных Вам в качестве примера, Вы даете какие-то умные определения, которые тем не менее, не несут ничего конкретного, у меня действительно сложилось мнение, что Вы занимаетесь демагогией, а Ваша резкая форма общения - весьма странный для серьезного человека способ самоутверждаться.

Что касается меня - последние два года я управлял коммерческой деятельностью крупной телекоммуникационной компании на уровне страны. В личку могу кинуть какой именно, и глянете в публичных отчетах, чего удалось достичь. Поэтому хоть и оргразвитие и HR не являются моей специализацией, я представляю о чем это, и вижу, чем занимаются коллеги из данной области в нашей компании.

(А информация о Вашей компании просто пригодилась бы для того, чтобы в нее случайно не обратиться, потому что мало ли - понадобятся в жизни консультанты, но не хотелось бы столкнуться с такими настроенными на конфликт персонами, как вы.)

&gt;Скажу честно, общаться с вами сложно... и т.д.

А Вы в следующий раз обращайте внимание на ник оппонента - люди ведь не просто так себе имена выбирают

работаю ХХХ в компании уровня ХХХ на рынке ХХХ.

а если серьезно, я работаю в области организационного развития и стратегического управления, не год и не два, на уровне руководства вышеназванными направлениями в крупных компаниях-лидерах на различных рынках.

этой информации вам достаточно, чтобы понять, что я далека от демагогии?

Цели организационного развития отдельно взятой организации зависят от субъективных и объективных факторов. К субъективным факторам можно причислить: цели собственников/акционеров и менталитет топ-менеджмента. Объективные факторы укладываются в стройную схему законов организационного развития (пресловутый и таинственный для большинства топов Системный менеджмент).
Законы организационного развития подразделяются на общие,частные и специальные.То,что Вы там надергали(в перечне целей организационного развития), может позволить себе только реально статусный менеджер,которого очень любит босс (независимо от финансовых показателей).
Цель организационного развития (с момента, так сказать, зачатия любой и каждой организации), к нашей с Вами общей радости, такова: достижение наилучших финансовых показателей в ...отрасли, в географической зоне, на рынке - кому что. То, что Вы изволили перечислить - отчасти методы, отчасти выводы о реальном состоянии в Вашей 3Х компании. Вы действительно всех нас поимеете и за пояс заткнете и по положению в компании,и по способности обучать. Демагогией это назвать нельзя,Вы опять правы!Это идеология классового превосходства.Только откуда столько боли и желчи?
Думаю,Вы сказочно самореализовались в компании 3Х на уровне 3Х и т.д. Ни в коем случае не сдавайтесь! На Вашем примере просто обязаны учиться другие - в этом я вижу Вашу историческую миссию:
- Кто там?
- Это я,БА пришел!
- А зачем тебе такие большие зубки?

то, что я, по вашему мнению, "надергала", выстрадано и выведено не одним годом работы и не в одной компании.
если изволите, я, на самом деле, очень плохой теоретик. и все бесчисленные определения термина "организационное развитие" я, к своему стыду, не знаю.
но при этом я неплохой практик и точно знаю, что все, что делается в рамках организационного развития, должно в конечном итоге повысить эффективность этой самой организации (т.е. "сделать так, чтобы денег было больше", потому как, в конечном итоге, именно это интересует собственников). это метацель организационного развития или, если угодно, сущность. о целях я говорила ранее. и это никак не "отчасти методы, отчасти выводы о реальном состоянии в Вашей 3Х компании", потому как для меня нет той единственной XXX компании, в которой я, как вы изволили выразиться "сказочно самореализовалась". есть бизнес, рынок и игроки.

я, наверное, не сильно статусный менеджер, и меня, видимо, не так уж и сильно любят мои боссы, так как с меня всегда спрашивают конкретный результат в стиле "и что нам это дало? на какую реальную сумму повысилась наша эффективность?"
и редкого собственника интересуют "космические корабли". мне такие на моем пути не попадались.

а боль и желчь. хм. а вам нравится, когда то, чему вы посвящаете большую часть своего времени, называют "баловством" люди, которые имеют об этом весьма смутное представление? и говорят о вашей "выдуманности"? и пытаются "из-за забора" рассказать, что вы неправильно все делаете и вообще ничего в этом не понимаете? думаете я впервые с этим сталкиваюсь?

и все ухмылки о моей "статусности", "классовом превосходстве", "сказочной самореализации", поверьте, мне всего лишь смешны. в конце концов, я здесь, на своем месте, и точно знаю, что хорошо делаю свое дело и люблю его.
и как вы думаете, пока работодатели доверяют мне и платят, простите, деньги (и не за "имя", не доросла еще, а за результаты), я могу претендовать на звание хорошего специалиста и профессионала?

просто здорово, вы меня в прошлом посте пытались разровнять за то, что я упомянул методы развития сотрудников среди организационного развития, а теперь пишете, что все-таки оно туда входит.

давайте разберемся по порядку.
вы написали:
"по-моему "организационное развитие" - это термин из области HR, то есть это формирование корпоративной культуры, программы информирования сотрудников о новостях в компании, мотивационные (неденежные) программы, мероприятия по сплочению команды, программы постановки целей и оценки персонала. Вобщем на мой взгляд бизнес-аналитики тут просто ни при чем."

я ответила:
"речь идет о развитии организации (как системы), а не о развитии персонала (как ее части)."

то есть организационное развитие - понятие гораздо шире того, что описали вы. в соотношении "целое-часть". и в понятие организационного развития входит развитие персонала, как одно из составляющих. но не в качестве самого процесса развития/обучения, а системного подхода к управлению им.

Скажу честно, общаться с вами сложно. Сначала в ответ на некое мнение, высказанное мной, (и которое тем не менее, содержит вполне конкретные действия) вы пишете чрезмерно резкий ответ, суть которого в том, что мое мнение полная чушь и то, что я говорю к оргразвитию не имеет отношения, а это якобы сугубо HR. Затем, Вы пишете свое определение "оргразвития", содержащее набор умных фраз и никакой конкретики. После этого естественно хочется узнать, а собственно "кто вы", чтобы позволять себе такие резкие суждения, не имея чего-то сказать по существу, кроме нагугленных определений. И в ответ вы пишете уже что теперь по вашему мнению оргразвитие это "гораздо шире", чем я написал. Это может быть - но согласитесь "упала под стол и долго плакала" и "гораздо шире" - это большая разница. Я и не пытался в своем начальном посте описать все, что входит в оргразвитие, а просто приводил пример.
Исходя из того, что Вы пишете сначала, что оргразвитие это не HR, потом что оргразвитие включает в себя HR, и вместо практических действий, предложенных Вам в качестве примера, Вы даете какие-то умные определения, которые тем не менее, не несут ничего конкретного, у меня действительно сложилось мнение, что Вы занимаетесь демагогией, а Ваша резкая форма общения - весьма странный для серьезного человека способ самоутверждаться.

Что касается меня - последние два года я управлял коммерческой деятельностью крупной телекоммуникационной компании на уровне страны. В личку могу кинуть какой именно, и глянете в публичных отчетах, чего удалось достичь. Поэтому хоть и оргразвитие и HR не являются моей специализацией, я представляю о чем это, и вижу, чем занимаются коллеги из данной области в нашей компании.

(А информация о Вашей компании просто пригодилась бы для того, чтобы в нее случайно не обратиться, потому что мало ли - понадобятся в жизни консультанты, но не хотелось бы столкнуться с такими настроенными на конфликт персонами, как вы.)

можно продолжить дискуссию, спорить о том, в чем я, простите, "варюсь" ежедневно, а вы "представляете о чем это". но, кажется, это бессмысленно. как минимум, не в такой форме.

моя резкая форма общения обусловлена бесконечными нападками на данную область деятельности. об этом я написала чуть выше другому оппоненту. можете полюбопытствовать.

я не являюсь предствителем консалтинговой компании. специфика другая. можете смело обращаться в любую.
к тому же очень странно рассуждать о моей конфликтности, основываясь на постах в форуме. очень профессионально.

&gt;а вам нравится, когда то, чему вы посвящаете большую часть своего времени, называют "баловством" люди, которые имеют об этом весьма смутное представление?

Нет, не нравится. Но вместо гневных высказываний типа "вы ничего не понимаете", я стараюсь прояснить свою позицию и позицию собеседника. Гораздо убедительнее были бы выкладки каким компаниям и на каком этапе требуются услуги ба. А также почему они с этим не могут справиться с этой работой самостоятельно.

>а вам нравится, когда то, чему вы посвящаете большую часть своего времени, называют "баловством" люди, которые имеют об этом весьма смутное представление?

Нет, не нравится. Но вместо гневных высказываний типа "вы ничего не понимаете", я стараюсь прояснить свою позицию и позицию собеседника. Гораздо убедительнее были бы выкладки каким компаниям и на каком этапе требуются услуги ба. А также почему они с этим не могут справиться с этой работой самостоятельно.

вот и мне не нравится. возможно, я излишне эмоциональна (не исключаю такой возможности), но я очень не люблю пространных рассуждений.
к тому же, если вернуться к изначальному вопросу топикстартера, то он звучал более, чем конкретно. и на я него попыталась дать ответ, основываясь на своем опыте. затем начались откровенные нападки на данную деятельность в целом, основанные на приближенном представлении участников. уже многократно жалею, что ввязась в эту бессмусленную дискуссию, но ничего не могу с собой поделать, очень уж я трепетно отношусь к своей работе.

о компаниях: это крупные управляющие компании (совершенно не важно, игроками какого рынка они являются), пережившие интенсивный рост на фоне, например, роста и становления рынка. в определенный момент может прийти понимание, что системность и сбалансированность в управлении компании можно поставить под сомнение. и управлять такой махиной становится все сложнее.
вот как раз в этом случае требуется выделение отдельного направления деятельности, целью которого является выстраивание управляемой и эффективной организации.
безусловно, компании со штатом в 100 человек, четким пониманием, кто чем занимается, и, в силу своей компактности, очень мобильной и гибкой, услуги БА не нужны.

а по поводу самостоятельности. я не сторонник привлечения внешних консультантов, но это сугубо мое мнение, основанное только на личном (к сожелению, не очень удачном) опыте взаимодействия с таковыми.
а вот выделение отдельно направления внутри компании - это объективная необходимость. это не самостоятельность?
причем я не говорю о формальной стороне вопроса. создавать отдел, департамент или просто иметь соответствующих специалистов в штате - решение только работодателя. единственный вопрос в, грубо говоря, месте в структуре (возможен перенос акцентов в другую сферу, например IT. ну об этом я тоже упоминала в одном из постов.)
и в целом я считаю, что данное направление деятельности имеет такое же право на существование и самостоятельность, как, например, управление финансами или персоналом.

ответила на вопрос?

>ответила на вопрос?

Да. Еще один момент. Без финансового отдела и службы по управлению персоналом организация не может существовать изначально (даже если это контора из 10 человек и единственным руководителем в ней является директор, он все равно решает финансовые и кадровые вопросы). Потребность же в БА возникает лишь на определенном этапе существования компании и на определенный период, необходимый для внедрения и закрепления изменений). Таким образом бизнесаналитик - это все-таки проектная работа, если конечно не снижать его до уровня технолога. То есть изначально время работы БА в компании 1-1,5 года. Потребность в координальных изменениях возникает не чаще чем раз в 5-7 лет (для лобильных компаний, для остальных - еще реже). Самих компаний, которым по уровню их развития могут потребоваться такие услуги, в Нске меньше сотни (может быть и гораздо меньше сотни, но остановимся на этом числе). В итоге общее количество бизнесаналитиков, которые требуются городу - 10-15 человек. А с учетом того, что многие крупные компаним являются московскими префектурами и вся организационная политика идет "оттуда", потребность в БА снижается еще на уровень.
И все-таки, чем специально-обученный зам хуже специально-обученного БА, которому дополнительно нужно вникать в специфику производства? Если же его заранее взять в штат, то взгляд у него "замыливается" также как и у всех остальных (основная проблема "штатных" БА, если не ошибаюсь).

Без финансового отдела и службы по управлению персоналом организация не может существовать изначально (даже если это контора из 10 человек и единственным руководителем в ней является директор, он все равно решает финансовые и кадровые вопросы).

да, именно так. и он же, грубо говоря, формирует и совершенствует систему управления организацией, т.е. выполняет роль БА. правильно?
а вместе с ростом компании выделяются и подразделения, занимающиеся управлением финансами и персоналом, например. так почему же не выделять и орг. развитие? логично?

Потребность же в БА возникает лишь на определенном этапе существования компании

в отдельно выделенном БА - да.

и на определенный период, необходимый для внедрения и закрепления изменений).

если компания заинтересована лишь в единовременном вмешательстве - да. если компанию интересует постоянное совершенствование и подстраивание под изменяющиеся условия внешней среды - нет.

Таким образом бизнесаналитик - это все-таки проектная работа, если конечно не снижать его до уровня технолога. То есть изначально время работы БА в компании 1-1,5 года. Потребность в координальных изменениях возникает не чаще чем раз в 5-7 лет (для лобильных компаний, для остальных - еще реже).

ну уже чуть выше я высказалась. и опять же вопрос в том, что он должен и успеет сделать за это время. если в задачу БА включать только внедрение, например, процессного подхода - возможно. а если усовершенствование и внедрение всех необходимых инструментов системы управления - очень спорно.

Самих компаний, которым по уровню их развития могут потребоваться такие услуги, в Нске меньше сотни (может быть и гораздо меньше сотни, но остановимся на этом числе). В итоге общее количество бизнесаналитиков, которые требуются городу - 10-15 человек. А с учетом того, что многие крупные компаним являются московскими префектурами и вся организационная политика идет "оттуда", потребность в БА снижается еще на уровень.

о да. как раз это мы и обсуждали изначально. если вас не затруднит прочитать посты с самого начала топика, то вы как раз найдете там эти выводы. неоспоримо.
мало того, как раз в условиях такого дефицита рабочих мест остро встает вопрос об уровне квалификации.

И все-таки, чем специально-обученный зам хуже специально-обученного БА, которому дополнительно нужно вникать в специфику производства? Если же его заранее взять в штат, то взгляд у него "замыливается" также как и у всех остальных (основная проблема "штатных" БА, если не ошибаюсь).

я все никак понять не могу, что вы подразумеваете под замом? исполнительного директора, осуществляющего оперативное управление компанией?

&gt;я все никак понять не могу, что вы подразумеваете под замом?

Второе лицо после человека, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица. Вне зависимости от конкретного названия должностей. Я учитываю стардартное распределение обязанностей - "главный босс"- внешние отношения и инвестиции, "второй после главного босса" - непосредственная организация работы.

Второе лицо после человека, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица. Вне зависимости от конкретного названия должностей. Я учитываю стардартное распределение обязанностей - "главный босс"- внешние отношения и инвестиции, "второй после главного босса" - непосредственная организация работы.

ок. значит, я правильно вас поняла. только почему он должен заниматься работой БА? у него для этого много времени? с таким же успехом этим может заниматься, например, финансовый директор. можно и осла научить петь, только зачем?
и опять же вопрос масштабов компании.
чем сложнее и больше организация - тем более четкое распределение обязанностей.

Возможно я действительно не понимаю масштабов компании - в организациях, где более полутора тысяч человек не работала. В них дополнительная должность БА была не нужна - объективно не нужна. Я действительно не понимаю, чем может заниматься "чистый" БА 40 часов в неделю, да еще и приносить при этом компании "стабильно возрастающую прибыль". Может его работа как-то помогает избежать компании совершенно естественных для ее развития кризисов (в том числе и связанных с колебаниями рынка)? Или это гений знает что-то, недоступное пониманию остальных руководителей? Вообще, что БА делает в течение дня?

Возможно я действительно не понимаю масштабов компании - в организациях, где более полутора тысяч человек не работала. В них дополнительная должность БА была не нужна - объективно не нужна. Я действительно не понимаю, чем может заниматься "чистый" БА 40 часов в неделю, да еще и приносить при этом компании "стабильно возрастающую прибыль". Может его работа как-то помогает избежать компании совершенно естественных для ее развития кризисов (в том числе и связанных с колебаниями рынка)? Или это гений знает что-то, недоступное пониманию остальных руководителей? Вообще, что БА делает в течение дня?

давайте я для примера приведу гипотетический список лишь некоторых задач подразделения, занимающегося орг. развитием в гипотетической компании, из гипотетического положения о подразделении.
ну вот, к примеру:
1. Разработка и поддержание в актуальном состоянии документации, регламентирующей деятельность компании;
2. Построение и совершенствование организационной структуры компании, способствующей достижению стратегических целей компании и обеспечивающей эффективную реализацию процессов;
3. Внедрение и совершенствование инструментов и методов системы управления компанией (система делегирования, TQM, Kaizen и т.д.);
4. Разработка и внедрение системы показателей эффективности;
5. Разработка, внедрение и совершенствование системы управления знаниями (в том числе разработка системы бенчмаркинга);
6. Разработка и внедрение системы совершенствования процессов компании, распределения функций и ответственности, принципов взаимодействия.

и это только для примера. каждая эта задача декомпозируется на множество подзадач и т.д. работы масса.

Ладно, сдаюсь. Возможно есть руководители, которые действительно уверены, что все вышеописанное им нужно. Их деньги - их выбор.

о компаниях: это крупные управляющие компании (совершенно не важно, игроками какого рынка они являются), пережившие интенсивный рост на фоне, например, роста и становления рынка.

На фоне какого рынка -
отсутствовавшего финансового рынка?

Интенсивный рост за счёт чего? - того,
что компания была недоценена раз в сто?
"Интенсив" за счёт капитализации?

Для игроков рынка - манна небесная.

Это эти игроки - БА?

Ладно, сдаюсь. Возможно есть руководители, которые действительно уверены, что все вышеописанное им нужно. Их деньги - их выбор.

для руководителей и собственников действительно крупных компаний необходимость становится очевидна. рано или поздно.
как раз потому что это их деньги.

На фоне какого рынка -
отсутствовавшего финансового рынка?

не на фоне рынка, а на фоне его роста и становления. и почему именно финансового? если компания - банк, например, то - да, финансового. а если компания - производитель, например, молочной продукции, то - рынка продуктов питания, соответствующего сегмента.

Интенсивный рост за счёт чего? - того,
что компания была недоценена раз в сто?
"Интенсив" за счёт капитализации?

за счет роста рынка, например, или формирования нового сегмента.
при чем здесь капитализация? к чему здесь она? объяснитесь, пожалуйста.

Для игроков рынка - манна небесная.

что?

Это эти игроки - БА?

игроки - это компании на рынке. при чем здесь БА?
вы вообще о чем?

вы вообще о чем?

я - о деньгах,
а Вы - о чём?
не об эффективности же работы благотворительных организаций

вы вообще о чем?

я - о деньгах,
а Вы - о чём?
не об эффективности же работы благотворительных организаций

вы если сами понимаете, что написали, расшифруйте для меня, будьте так добры.

я говорю о росте компании, грубо говоря, физическом росте. а вы мне про капитализацию и финансовый рынок. при чем здесь капитализация и вообще стоимость компании?

к тому же почему вдруг БА стали игроками, если я говорила об игроках на рынке, т.е. компаниях? причем вскользь.

А ведь действительно в Новосибирске вакансий бизнес-аналитика не много, радует лишь то что их количество постпенно растёт и эта профессия достаточно востребована в более развитых городах Питер , Москва..значит и на нашей улице будет праздник

только Колючка и Браен понимают что такое БА, из чего вывод о том что дискуссия на 15 страницах фихня,

А ведь действительно в Новосибирске вакансий бизнес-аналитика не много, радует лишь то что их количество постпенно растёт и эта профессия достаточно востребована в более развитых городах Питер , Москва..значит и на нашей улице будет праздник
только Колючка и Браен понимают что такое БА, из чего вывод о том что дискуссия на 15 страницах фихня,

насчет питера могу разочаровать сразу. это иллюзия, что там много работы. не больше, чем в новосибирске, к сожалению. не берусь судить, с чем это связано.
а вот насчет москвы - да. предложение явно превышает спрос.

давайте я для примера приведу гипотетический список лишь некоторых задач подразделения, занимающегося орг. развитием в гипотетической компании, из гипотетического положения о подразделении.
ну вот, к примеру:
1. Разработка и поддержание в актуальном состоянии документации, регламентирующей деятельность компании;
2. Построение и совершенствование организационной структуры компании, способствующей достижению стратегических целей компании и обеспечивающей эффективную реализацию процессов;
3. Внедрение и совершенствование инструментов и методов системы управления компанией (система делегирования, TQM, Kaizen и т.д.);
4. Разработка и внедрение системы показателей эффективности;
5. Разработка, внедрение и совершенствование системы управления знаниями (в том числе разработка системы бенчмаркинга);
6. Разработка и внедрение системы совершенствования процессов компании, распределения функций и ответственности, принципов взаимодействия.

и это только для примера. каждая эта задача декомпозируется на множество подзадач и т.д. работы масса.

Ох, хотел я прекратить спорить, но опять терпеть нет никакой возможности. Всеми этими пунктами занимаются руководители своих направлений, а не какой-то там отдел оргразвития. Это руководитель направления должен проконтролировать, что у него в подразделении есть регламентирующая документация, это руководитель подразделения должен думать "цели у меня такие, а оргструктура такая, это никуда не годится, мне нужны еще вот эти люди и вот такой отдел" и идти доказывать это своему генеральному директору, это руководитель направления определяет, какие же у него в подразделении для разных сотрудников должны быть установлены ключевые показатели, вытекающие из глобальных целей компании и его направления. И так далее по списку. Если этим не занимаются руководители, то и никакое как Вы пишете "подразделение, занимающееся оргразвитием" им не поможет. Это обычная работа топ-менеджера. Можно называть это оргразвитием или не называть, но это просто то, что должен делать обычный нормальный топ-менеджер на своем месте.

БА - это человек,которому руководитель делегирует полномочия по анализу деятельности предприятия в соответствии с управленческим циклом (целеполагание, планирование, контроль над исполнением, анализ, принятие решения). Это может быть финансовый, маркетинговый или процессный анализ.А может быть и все вместе. Этап анализа присутствует в должностных обязанностях всех руководителей независимо от штата, этапа организационного развития, сферы деятельности и т.д. Как правило, БА привлекают:
1. На этапе разработки и внедрения изменений.
2. На этапе оптимизации существующих процессов.
3. В ситуации скрытого или явного кризиса.
В каждом из функциональных подразделений кто-то должен заниматься анализом ( подведением итогов). В функции БА может входить и разработка проектов управленческих решений на основании аналитики, а так же прогнозов. Единственное, что никогда не входит в сферу деятельности БА - это контроль над исполнением. Этим их положение выгодно отличается от положения других сотрудников организации, чья деятельность напрямую зависит от финансового результата. Анализировать бизнес можно в трех "разрезах" - финансовом, документальном и функциональном (процессном). Меня всегда забавляет, когда анализируется и декорируется (или оптимизируется) лишь один разрез. И неважно, делается это по незнанию или из других соображений - итог всегда печален. Этапы развития организации (организационное развитие) всем известны: зачатие, рождение, развитие, зрелость, смерть или новый виток развития. Везде присутствует анализ, везде есть все три "разреза". БА нужен в каждой организации и БА не нужен ни одной организации, добившейся успеха.
Сори, очень сори.

можно продолжить дискуссию, спорить о том, в чем я, простите, "варюсь" ежедневно, а вы "представляете о чем это". но, кажется, это бессмысленно. как минимум, не в такой форме.

моя резкая форма общения обусловлена бесконечными нападками на данную область деятельности.

ну, раз уж Вы привыкли общаться в стиле наездов, и считаете нормальным так отвечать на безобидные письма, то и я позволю в Ваш адрес комментарий, что если вы считаете, что "варитесь" в повидле, то это может оказаться вовсе не повидло.

давайте я для примера приведу гипотетический список лишь некоторых задач подразделения, занимающегося орг. развитием в гипотетической компании, из гипотетического положения о подразделении.
ну вот, к примеру:
1. Разработка и поддержание в актуальном состоянии документации, регламентирующей деятельность компании;
2. Построение и совершенствование организационной структуры компании, способствующей достижению стратегических целей компании и обеспечивающей эффективную реализацию процессов;
3. Внедрение и совершенствование инструментов и методов системы управления компанией (система делегирования, TQM, Kaizen и т.д.);
4. Разработка и внедрение системы показателей эффективности;
5. Разработка, внедрение и совершенствование системы управления знаниями (в том числе разработка системы бенчмаркинга);
6. Разработка и внедрение системы совершенствования процессов компании, распределения функций и ответственности, принципов взаимодействия.

и это только для примера. каждая эта задача декомпозируется на множество подзадач и т.д. работы масса.

Ох, хотел я прекратить спорить, но опять терпеть нет никакой возможности. Всеми этими пунктами занимаются руководители своих направлений, а не какой-то там отдел оргразвития. Это руководитель направления должен проконтролировать, что у него в подразделении есть регламентирующая документация, это руководитель подразделения должен думать "цели у меня такие, а оргструктура такая, это никуда не годится, мне нужны еще вот эти люди и вот такой отдел" и идти доказывать это своему генеральному директору, это руководитель направления определяет, какие же у него в подразделении для разных сотрудников должны быть установлены ключевые показатели, вытекающие из глобальных целей компании и его направления. И так далее по списку. Если этим не занимаются руководители, то и никакое как Вы пишете "подразделение, занимающееся оргразвитием" им не поможет. Это обычная работа топ-менеджера. Можно называть это оргразвитием или не называть, но это просто то, что должен делать обычный нормальный топ-менеджер на своем месте.

я даже отвечать не буду. уж простите.
вы только это больше никому не говорите.

можно продолжить дискуссию, спорить о том, в чем я, простите, "варюсь" ежедневно, а вы "представляете о чем это". но, кажется, это бессмысленно. как минимум, не в такой форме.

моя резкая форма общения обусловлена бесконечными нападками на данную область деятельности.

ну, раз уж Вы привыкли общаться в стиле наездов, и считаете нормальным так отвечать на безобидные письма, то и я позволю в Ваш адрес комментарий, что если вы считаете, что "варитесь" в повидле, то это может оказаться вовсе не повидло.

да-да, конечно. я занимаюсь ерундой, а вы весь в белом.
удачи.

ОФФ
Уважаемая Колючая, пожалуйста. соблюдайте п. 9 Правил. К сожалению не все читатели форума доросли по безлимитного интернета.

>только Колючка и Браен понимают что такое БА

В свое время, прельстившись новыми веяниями, я перешла из рядовых кадровиков в hr'ы. За пять лет узнала много интересного и сделала неплохую "карьеру", но в итоге пришло разочарование: все современные методики управления персоналом - это классические приемы администрирования, "положенные на хип-хоп" (или что там слушает современная молодежь). А основная задача hr'а - показать начальству, какой ты весь из себя нужный (не имха - в кругу своих менеджеры достаточно откровенны).
Возможно мне не попадались на пути хорошие бизнес-аналитики, хотя мне везет как раз на приличных специалистов. Среди моих знакомых есть те, кто занимается стратегическим развитием, проектным менеджментом, антикризисным управлением, реинжинирингом бизнес-процессов и т.д. Только ни один из них не называет себя бизнес-аналитиком. Всем вышеперечисленным тоже не называют, считая что используя западные кальки для обозначения того, чем они занимаются, они унижают и себя, и свою работу. Может быть поэтому "бизнес аналитик", да еще в сочетании "чистый бизнес аналитик" вызывает у меня негатифф

Среди моих знакомых есть те, кто занимается стратегическим развитием, проектным менеджментом, антикризисным управлением, реинжинирингом бизнес-процессов и т.д. Только ни один из них не называет себя бизнес-аналитиком. Всем вышеперечисленным тоже не называют, считая что используя западные кальки для обозначения того, чем они занимаются, они унижают и себя, и свою работу. Может быть поэтому "бизнес аналитик", да еще в сочетании "чистый бизнес аналитик" вызывает у меня негатифф

знаете, а я практически согласна с вами.
и в большей степени потому, что у каждого названного термина по сотне разных определений и пониманий. и путаница неимоверная. и все представляют себе разное. и я уже не всегда уверена, что мое представление верно.
только как же себя называть?
вот занимаюсь я, например, внедрением процессного подхода, и кто я? или вот, например, связываю стратегию с оперативной деятельностью, и где я?
а если еще всем вместе взятым занимаешься, как себя идентифицировать?
вот и используешь термины "бизнес-аналитик", "организационное развитие", "управление изменениями", "стратегическое управление" и т.д.
и доказываешь, что ты не верблюд, и имешь право называться тем же самым бизнес-аналитиком, например.

А зачем доказывать??? Я могу потратить месяц, доказывая окружающим, что "чиновник" (моя сегодняшняя сфера деятельности) не есть вор, дармоед и лентяй. А могу потратить этот месяц на то, чтобы исправить пару пунктиков в принимаемых нпа, и от этого эти самые решения-постановления станут чуточку лучше и гораздо полезнее для тех же окружающих Мнения обо мне это не изменится, но жить станет значительно интереснее

А зачем доказывать??? Я могу потратить месяц, доказывая окружающим, что "чиновник" (моя сегодняшняя сфера деятельности) не есть вор, дармоед и лентяй. А могу потратить этот месяц на то, чтобы исправить пару пунктиков в принимаемых нпа, и от этого эти самые решения-постановления станут чуточку лучше и гораздо полезнее для тех же окружающих Мнения обо мне это не изменится, но жить станет значительно интереснее

да задор видимо юношеский не по годам покоя не дает. ну очень уж я работу свою люблю. и не только то, что делаю, а в принципе это направление деятельности. и поучаствовать в формировании культуры его "потребления" тоже очень важно.

хотя я уже все реже начинаю "вестись" на выпады. устала доказывать. тем более в форумах. совсем уж неблагодарное занятие.

ну вот eskr, например. я тут про системность, про сбалансированность, про целостность толкую, а человек вот сказал как отрезал "забрать и поделить". может глаза в глаза я и смогла бы что-то объяснить. а так - только время тратить.

Вы просто несистемно подходите в решению проблемы. Надо сделать топ по профессиям, попросить модераторов его прикрепить, и там написать: ба - это то-то и то-то. Все остальные будут добавлять свои профессии, а заодно и просвещаться по поводу Вашей

Вы просто несистемно подходите в решению проблемы. Надо сделать топ по профессиям, попросить модераторов его прикрепить, и там написать: ба - это то-то и то-то. Все остальные будут добавлять свои профессии, а заодно и просвещаться по поводу Вашей

я просто не завсегдатай форумов. к тому же изначально тема топика была другая. причем, что интересно, все, кто высказался именно по сути изначального вопроса, говорили об одном и том же наполнении, оперируя термином "бизнес-аналитик". это, безусловно, не может не радовать.

Ох, хотел я прекратить спорить, но опять терпеть нет никакой возможности. Всеми этими пунктами занимаются руководители своих направлений, а не какой-то там отдел оргразвития. Это руководитель направления должен проконтролировать, что у него в подразделении есть регламентирующая документация, это руководитель подразделения должен думать "цели у меня такие, а оргструктура такая, это никуда не годится, мне нужны еще вот эти люди и вот такой отдел" и идти доказывать это своему генеральному директору, это руководитель направления определяет, какие же у него в подразделении для разных сотрудников должны быть установлены ключевые показатели, вытекающие из глобальных целей компании и его направления. И так далее по списку. Если этим не занимаются руководители, то и никакое как Вы пишете "подразделение, занимающееся оргразвитием" им не поможет. Это обычная работа топ-менеджера. Можно называть это оргразвитием или не называть, но это просто то, что должен делать обычный нормальный топ-менеджер на своем месте.
+100
Вы девушкам дружить не мешайте.
Хотите я Вас еще посмешу "структурными глюками"?
Департамент продуктов (то-ли закупом занимаются, то-ли маркетингом - так и не выяснили)
Отдел новых проектов (а старые куда?)
Отдел клиентского сервиса (при наличии отдела продаж)
В результате у исполнителей и у мидл-менеджеров полная каша и в головах, и в отчетах, и в работе. Я прям реально наблюдала ситуации:
Приехала леди с курсов из Москвы и рассказала о Департаменте продуктов - все рты открыли. Надо же! Чудо заморское! Немедленно создать! Генеральный доволен - эффект от затрат на дорогостоящие курсы налицо, леди весьма довольна - она теперь возглавляет проект создания нового "саморазвивающегося" подразделения (оклад для 8 исполнителей утвержден в размере 12 тыс на душу), кадровики побежали вприпрыжку искать кандидатов - никто ведь представления не имеет, что за требования к претендентам на должность "сотрудник Департамента продуктов". Сели ваять должностные. Пыхтели, пыхтели, 3 рабочих дня угробили, кофе цистерну выгылкали и на корпоративе новыми идеями босса порадовали. НАПИСАЛИ. Читаю - маркетинг, мать тв... и закуп. Отделами всяких там развитий можно смешить еще хлеще - потом напишу, некогда сейчас.

+100
Вы девушкам дружить не мешайте.
Хотите я Вас еще посмешу "структурными глюками"?
Департамент продуктов (то-ли закупом занимаются, то-ли маркетингом - так и не выяснили)
Отдел новых проектов (а старые куда?)
Отдел клиентского сервиса (при наличии отдела продаж)
В результате у исполнителей и у мидл-менеджеров полная каша и в головах, и в отчетах, и в работе. Я прям реально наблюдала ситуации:
Приехала леди с курсов из Москвы и рассказала о Департаменте продуктов - все рты открыли. Надо же! Чудо заморское! Немедленно создать! Генеральный доволен - эффект от затрат на дорогостоящие курсы налицо, леди весьма довольна - она теперь возглавляет проект создания нового "саморазвивающегося" подразделения (оклад для 8 исполнителей утвержден в размере 12 тыс на душу), кадровики побежали вприпрыжку искать кандидатов - никто ведь представления не имеет, что за требования к претендентам на должность "сотрудник Департамента продуктов". Сели ваять должностные. Пыхтели, пыхтели, 3 рабочих дня угробили, кофе цистерну выгылкали и на корпоративе новыми идеями босса порадовали. НАПИСАЛИ. Читаю - маркетинг, мать тв... и закуп. Отделами всяких там развитий можно смешить еще хлеще - потом напишу, некогда сейчас.

Ой не надо, мне тоже приходилось сталкиваться с отделами, которые никто не знал, чем на самом деле занимаются, или в лучшем случае - откусили себе часть функций другого направления. Я вообще очень нервно отношусь, когда есть например например маркетинг, и вот маркетингом "вообще" занимается вот этот отдел/дирекция/департамент, а вот такой вот частью маркетинга занимается другой отдел - который еще может и оказаться в подчинении у другого топа. Вообще засада. Тем не менее, как это ни странно, такое очень часто попадается. И кстати такой сценарий, когда "этим у нас никто не занимается, давайте создадим новую дирекцию для этого, а возглавлю ее я" - тоже часто бывает, ну хочется человеку сесть в большое кресло, и руководство иногда не может отфильтровать "вообще-то это маркетинг - если мы этим не занимаемся - плохо, но давайте лучше возьмем несколько людей в маркетинг на эти задачи".

Парадокс в том,что именно в эти организации и нужен БА! Но, как правило, эти организации имеют потребность в БА, которые подтвердят необходимость создания и существования отделов ХХХ. Почему у некоторых и вызывает такой негатив Ваше совершенно правильное видение работы менеджера. БА появился как альтернатива бизнес-консультанта. Услуги профи стоят дорого, к тому же российский менталитет предпринимательства еще только формируется, поэтому "хочу чтобы такое же у меня было в штате". Пластилиновый БА, как правило, пользуется какой-нибудь программкой, которую его руководителю втюхали на каком-то модном семинаре. Анализирует отчеты деятельности других подразделений в экселе. Однажды наблюдала такую картину:
Босс: Почему денег нет?
БА: Продажи не идут.
Босс: Директор по продажам где?
БА: Он занят выполнением плана по ключевым показателям, которые мы с ним разработали.
Босс: Так почему денег нет?
Короче, на колу мочало, начинай сначала. Есть закон организационного развития (закон самосохранения): любая материальная система старается сохранить себя и использует для этого весь свой потенциал. Оттуда и рвение, и ночей не спание, и выстрадывание. Грех на таких обижаться - структура создана, и в этом их вины нет. Они просто выполняют те задачи, которые ставит перед ними руководство (или на которые руководство повелось).

>Парадокс в том,что именно в эти организации и нужен БА!

Отнюдь. Таким организациям нужно что-то в консерватории подправить. Вплоть до смены руководящего состава. Или вы считаете, что человек, который создал предприятие с нуля и вывел его в лидеры рынка будет слушать 30-летнего сопляка, который прочел десяток умных книжек?
Да, структура любой организации со временем усложняется и запутывается, возникают перекрестные функции и никому не нужные отделы. В таком случае руководитель говорит "стоп!" и проводит реорганизацию. Сам. Поскольку лучше других знает, что нужно именно его компании. В некоторых случаях руководитель обращается за помощью в внешним консультантам. Также как вы пойдете к врачу, если за неделю не сможете вылечить кашель. Но это абсолютно не значит, что наличие "собственного" "продвинутого" ба в штате (или конкракта с соответствующей фирмой) спасет компанию от возникновения "кашля".
Собственно вывод: внешние консультатны нужны и важны, но возводить их в ранг "спасителей", без которых компания просто загнется, не стоит.

Если заметили, то я из дискуссии уже выпал. Потому что все понял - действительно, никто толком не знает, что такое бизнес-аналитик и чем он занимается. А я не думаю, что работодатели чем-то принципиально отличаются от участников форума. А раз человек не знает, кто такой БА, то на кой черт он ему сдался? Так что ответ на свой вопрос я уже получил. А к тому, зачем все-таки нужен бизнес-аналитик скажу следующее - попробуйте описать все процессы, происходящие в вашей организации (чем крупнее, тем интереснее, но и для мелких сгодится). А потом определите, кто за какой процесс отвечает. Результаты порадуют - вы увидите, что за 20-25% процессов (средняя цифра) не отвечает вообще никто. Я не хочу сказать, что их никто не делает - делают и делают неплохо. Но ответственного нет. В должностных инструкциях это не закреплено, в случае проблем все спихивают ответственность друг на друга. В ваших организациях должностные инструкции на все должности есть? А если вы вводите новый процесс в организации или меняете существующий - это отражается в инструкции? А в конце года происходит наказание невиновных и награждение непричастных. Так и работаем. БА действительно не нужны. С написаем должностных инструкций действительно справится топ-менеджер или его зам. Вполне успешно. Только им не говорите. Если, конечно, не планируете сменить работу.

>В должностных инструкциях это не закреплено, в случае проблем все спихивают ответственность друг на друга.

Вот чего никогда не понимала, так это как поиск виноватого может решить возникшую в работе проблему.

>С написаем должностных инструкций действительно справится топ-менеджер или его зам. Вполне успешно. Только им не говорите. Если, конечно, не планируете сменить работу.
Передергиваете. ДИ пишет не топ, а непосредственный руководитель на своих подчиненных. В соответствии с целями и задачами отдела. Потом согласовывает их по своим начальником и утверждает у топа.
Согласна, что структурирование компании - дело муторное, но не знала, что этому нужно специально учиться, и что за это много платят.

Поиск виноватого может решить проблему. Потому что если никто не виноват, ситуация повторится снова и снова, и спрашивать будет не с кого.

Что касается должностных инструкций, то я не про структурирование компании говорил. Я говорил про новые виды деятельности в компании. Руководитель подразделения не может менять под них инструкции, он не владеет картиной в целом. Также необходимо понять, насколько правильно организован новый процесс. БА - это не мальчик, которые надел костюм и нахватался умных слов - это человек, который имеет конкретные (и весьма обширные) знания в области бух.учета, финансов, управления, плюс знания в предметной области. Поэтому им и платят много. Кстати, повторюсь еще раз - у нас многие путают БА и системного аналитика. БА к компьютерам отношения практически не имеет - у него экономическое или управленческое образование, работает он в сфере консалтинга.

у нас многие путают БА и системного аналитика. БА к компьютерам отношения практически не имеет - у него экономическое или управленческое образование, работает он в сфере консалтинга.

А у нас в конторе достаточно долгое время реализовывалась модель, когда БА был одновременно и системным аналитиком. во всяком случае пытался им быть Сейчас переходим к модели "Бизнес - БА - СА - Разработчик". Это более правильно, но более бюрократично

О каком лидерстве может идти речь? У бизнеса есть собственник, который может и сам заниматься вопросами управления, а может нанять Генудиректора или Чебурашку Исполнительного. Мы говорим об организациях, в которых может понадобиться БА, напоминаю. Следовательно, ни у Чебурашки, ни у Гены тяму нету по управлению в современных рыночных условиях: задачи "от меня до следующего дуба", "копать, пока не вспотеете", "я не понимаю, почему уходят люди", "мы - лидеры отрасли в тыщадевятьсотнамнадцатом"... Мы говорим о методах поиска работы для квалифицированных БА (почитайте выше) и о спросе в Н-ске на данную специальность. Спрос есть, но из-за путаницы в структуре, должностных обязанностей, недостатка управленческих компетенций у собственника, Генов и Чебурашков БА приходится проходить кучу бесполезных и унизительных собеседований. От этого, к сожалению, никто не застрахован в наше смутное время перемен.

И правильно делаете! Путать бизнес-анализ и программирование начали с появлением на рынке программных продуктов для осуществления бизнес-процессов. Было очевидным, что руками делать будет программист, а вот то, что в самой схеме процесса есть косяк, ни заказчика, ни программиста на тот момент не волновало. Постановка управленческого учета? Что измеряем? Всё, готово, принимайте! Всё делалось со слов заказчика и лишние вопросы были ни к чему.

Путать бизнес-анализ и программирование начали с появлением на рынке программных продуктов для осуществления бизнес-процессов.

Просветите, что это за порграммные продукты "осуществляющие" бизнес-процессы?

Путать бизнес-анализ и программирование начали с появлением на рынке программных продуктов для осуществления бизнес-процессов

A какие программные продукты не осуществляют или не участвуют в бизнес-процессах?

И, что появилось раньше - программирование или БА?