Soviet style in management: обреченные на неуспех
3744
33
something
experienced
Взято из жжшки: http://klugovich.livejournal.com/26646.html
моуст оф олл из тру
моуст оф олл из тру
Soviet style in management: обреченные на неуспех
Нет, не будет у нас процветающего европейского бизнеса до тех пор, пока каждый из начальников и подчиненных не вытряхнет у себя из головы советские принципы управления.
Есть у нас в России одна Контора. Известная такая, динамично развивающаяся, с амбициями. И снаружи все выглядит цивильно и почти прилично, а внутри натуральный совок, ну просто натуральный 100% совок.
На каждом мероприятии (которых не мало) руководство часами рассказывает об успехах социалистического строительства достижениях и соц.плане целях. Достижения как всегда эпичны, цифры будоражат воображение, от радости сжимается сердце. Планы еще более будоражат и сжимают, но не сердце. Поэтому их не только озвучивают, но и отливают в бронзе изображают в цвете и развешивают на каждом углу. Наверное, чтобы усилить эффект.
Изобразительное плакатное творчество - это вообще отдельная тема. Например, что может идеологически правильнее огромного цветного плаката, призывающего использовать цифровую подпись ради экономия бумаги. Особенно в IT подразделении, где все двумя лапами за все цифровое, дай только волю.
Но вернемся-таки к планам. Планы нового года превосходят планы предыдущего процентов на треть, а то и больше. Понятное дело, что такие цифры при всем желании с неба не упадут, а поэтому нужно прилагать значительные усилия чтобы их достигнуть. По логике, кончено, Конторе нужно заняться интенсификацией и оптимизацией, но soviet style идет своим путем. Вспоминается типичная история:
В цех приходит новый руководитель и начинает работать по науке: закупает новое оборудование, разрабатывает планы обслуживания, оптимизирует график производства - в конце отчетного периода получает минус из-за капитальных вложений и снимается с должности. Вслед за ним приходит "оборотистый руководитель", который отказывается от закупок и ремонта, загружает производство по полной и перевыполняет план в 2 раза. Руководство в приступе радости переводит его на более высокую должность, на его место приходит новый управленец, которому достается старое и изношенное оборудование, которое нужно менять, обслуживать и оптимизировать график производства.
Думаю Вы уже догадались, каким путем идет Контора. Начинается, естественно, с зар.плат. Это наверху рост показателей и процветание бизнеса, а в кармане сотрудников ничего , потому как в Отделе Кадров считают, что оплата в сравнении с отраслью высока, соответственно, даже в индексации нет необходимости. В российский условиях это означает падение доходов на 10-15% в год. Еще в том же Отделе Кадров считаю, что нет необходимости премировать отдельных сотрудников за достижения, в крайнем случае они достойны скромных вещевых подарков и только в конце года. Увеличивать доходы все те же soviet фанаты предлагают с помощью годовой премии, которая выплачивается, если Контора выполнит свои планы.
Вторым этапом построения социализма идет сокращение затрат на повышение квалификации сотрудников. Тут все просто - отпилили половину учебного бюджета - сэкономили деньги. И кого нынче интересует эффективность?
Дальше можно сэкономить на условиях труда. Например, продать просторное офисное здание в удобном и доступном месте и перевезти сотрудников в дали дальние. Главное при это не забыть переселить их из удобных кабинетов в замечательные блоки по китайскому типу - 1 или 1,5 квадрата на человека.
И неужели опыт того же Гугла или Яндекса ничему не учит?
Неужели непонятно, что совсем не случайно западные компании улучшают условия труда, кормят сотрудников обещаниями завтраками и устраивают комнаты отдыха. Ведь очевидно, что не из-за какой-то невероятной доброты или щедрости. Неужели непонятно, что никакие плакаты и графики не смогут мотивировать человека сильнее лишней купюры в кошельке.
Когда же эффективные менеджеры научатся работать с калькуляторами и оценят свои потери от soviet style? Когда поймут, что выгоднее потратится на офис и зар.плату, чем потом годами!!! собирать квалифицированную команду. И что от уровня образования сотрудников напрямую зависит качество их работы, что в конечном счете сокращает количество ошибок и аварий, минимизирует неминуемые бизнес потери.
И главное, как бы я хотел ошибаться, но пока что все мои измышления подтверждаются как минимум парой фактов: кадры из Конторы потекли еще активнее, чем раньше, а лояльность сотрудников неуклонно падает
Обожаю читать опусы работников нижнего звена на тему "как нами надо грамотно управлять".
Изложите тогда свой стиль грамотного управления. Таксказать, ю а велкам 
Бред.
В СССР при каждом мало-мальском предприятии были свои профилактории, а у тех что покрупнее - и курорты на Черном море. Правда постепенно всеми этими благами стала пользоваться партийная элита, но тут уж рабочий класс сам виноват - нефиг было на кухнях шептаться, когда на их глазах социализм в партийнолизм превращали.
Ща, кстати, тож самое, только название партии поменялось и отбирают не ток у рабочих - их просто уничтожили как класс, но и у мелких коммерсантов.
В СССР при каждом мало-мальском предприятии были свои профилактории, а у тех что покрупнее - и курорты на Черном море. Правда постепенно всеми этими благами стала пользоваться партийная элита, но тут уж рабочий класс сам виноват - нефиг было на кухнях шептаться, когда на их глазах социализм в партийнолизм превращали.
Ща, кстати, тож самое, только название партии поменялось и отбирают не ток у рабочих - их просто уничтожили как класс, но и у мелких коммерсантов.
я не понял в чем суть неправильного советского стиля и как надо меняться
что касается комнат приема пищи, отдыха, тренажерных залов, то сегодня это достаточно распространено, меньше чем при Советах, но есть - не мешает, но в менеджменте не помогает это скорее инструмент удержания кадров через бенефиты, чтобы тупо гонку зарплат притормозить
что касается комнат приема пищи, отдыха, тренажерных залов, то сегодня это достаточно распространено, меньше чем при Советах, но есть - не мешает, но в менеджменте не помогает это скорее инструмент удержания кадров через бенефиты, чтобы тупо гонку зарплат притормозить
Вот тоже нифига не понял.
Что Вы хотели донести, цитируя некоего клюковича, что типа это "всё плохо"?
Ну радуют народ наполеоновскими планами... что в этом плохого? По-Вашему с клюковичем разумению, надо чтобы на планерках с грустно вытянутой мордой сообщали о всех провалах и неудачах, так что ли?
И чем Вам помешал "плакат" в ИТ отделе? Не понятно. Осветите этот момент подробнее, плиз. Сам периодически сижу в ИТ... интересно.
Планы нового года превосходят на треть... плохо. То есть если они будут равны, а ещё лучше даже меньше предыдущих, стало быть хорошо. Ну да, "пахать" явно настроят меньше. Действительно, мечта.
В Цех приходит новый... закупает... потом приходит другой... и? Первый пришел и наделал расходов, не подкрепив их доходами, зато "по науке"... а второй пришел и повысил доходы, чтобы ПОТОМ было на что закупить третьему... В чем проблема то? Не по науке? Так мож "наука" - кривая...
ну и т.д.
А особенно нифига не понял, причем тут "совок"?
Что Вы хотели донести, цитируя некоего клюковича, что типа это "всё плохо"?
Ну радуют народ наполеоновскими планами... что в этом плохого? По-Вашему с клюковичем разумению, надо чтобы на планерках с грустно вытянутой мордой сообщали о всех провалах и неудачах, так что ли?
И чем Вам помешал "плакат" в ИТ отделе? Не понятно. Осветите этот момент подробнее, плиз. Сам периодически сижу в ИТ... интересно.
Планы нового года превосходят на треть... плохо. То есть если они будут равны, а ещё лучше даже меньше предыдущих, стало быть хорошо. Ну да, "пахать" явно настроят меньше. Действительно, мечта.
В Цех приходит новый... закупает... потом приходит другой... и? Первый пришел и наделал расходов, не подкрепив их доходами, зато "по науке"... а второй пришел и повысил доходы, чтобы ПОТОМ было на что закупить третьему... В чем проблема то? Не по науке? Так мож "наука" - кривая...
ну и т.д.
А особенно нифига не понял, причем тут "совок"?
Речь случаем идет не о сайберсе ли случайно?
Сейчас читают
Чем пахнет ваше детство?
2826
48
Вино ....кино и домино.
147958
865
Дозор сентября
52418
1000
Rabinovitch
veteran
Ну то есть сразу диагноз - совет стайл манАгер. 
Ну да, может, в сельсовете чего поменять? 
Автор прав. Я вообще не понимаю, что вкладывают эйчарки в понятие "мотивация персонала". Работодатель уверен в том, что мотивировать человека можно, накормив его завтраком и обещанием и наполеоновскими планами. Однако работник уверен в том, что лучшая мотивация - это именно купюра в кошельке. И это ясно как день.
Я с этим согласна полностью. Если у меня пустой желудок - никакой плакат типа "Мы порвем рынок!", никакие гимны, никакие "мотивационные" тренинги не станут стимулом к плодотворной работе и вообще к желанию работать.
Мотивацию придумали коммерсы, чтобы работникам не платить. Тем более, что мотивация - от слова мотив. А мотив любого соискателя в поиске работы - труд на благо организации в обмен на деньги - зп. Нет денег - нет трудовой функции.
Я с этим согласна полностью. Если у меня пустой желудок - никакой плакат типа "Мы порвем рынок!", никакие гимны, никакие "мотивационные" тренинги не станут стимулом к плодотворной работе и вообще к желанию работать.
Мотивацию придумали коммерсы, чтобы работникам не платить. Тем более, что мотивация - от слова мотив. А мотив любого соискателя в поиске работы - труд на благо организации в обмен на деньги - зп. Нет денег - нет трудовой функции.
деньги - это не мотив, это просто деньги - эквивалент стоимости рабочего времени
стремление быть красивым, умным и счастливым - это мотив, а мыло это только мыло, чтобы быть просто чистым
без мыла трудно быть чистым, но одного мыла крайне мало чтобы быть красивым
стремление быть красивым, умным и счастливым - это мотив, а мыло это только мыло, чтобы быть просто чистым
без мыла трудно быть чистым, но одного мыла крайне мало чтобы быть красивым
Я вообще не понимаю, что вкладывают эйчарки в понятие "мотивация персонала".Штука в том, что сотрудникам уровня рабочего часто не видна одна простая вещь: любой бизнес имеет предел рентабельности, определяемый сугубо объективными факторами.
Однако работник уверен в том, что лучшая мотивация - это именно купюра в кошельке. И это ясно как день.
Можно менять какие-то качественные показатели, изменяя и рентабельность (новые технологии, более дешевое сырье, размещение товара в нише более дорогих), но и эти все факторы имеют вполне объективный предел.
Т.е. бесконечно тупо наращивать цифру з/п на конкретном предприятии - нельзя в принципе.
Если вам не хватает з/п на еду - то весьма странно, что на этом предприятии вы еще работаете, хотя такие предприятия в общем-то существуют, но это отдельный разговор.
Если же рентабельность данного конкретного предприятия позволяет выплачивать такую з/п, что ее хватает на поесть/одеться/доехать до места работы, то предприятие вполне имеет возможность процветать. Однако размер з/п сотрудников (при условии стабильности предприятия) все равно ограничен сверху внешними объективными факторами.
Поэтому на каждом предприятии и наступает время иных мотивирующих к выполнению своих обязанностей на как минимум таком же уровне факторов и методов, финансирование которых (факторов) обходится предприятию действительно дешевле, нежели сколь-нибудь заметное увеличение цифры з/п.
Но это объективная реальность. Сейчас мне уже не понятно как это можно не понимать.
Ну а дальше все зависит лишь от навыков тех, кто эти методы претворяет в жизнь, их умения преподнести их так, что сотрудники будут плеваться или наоборот радоваться.
Ну и поэтому у любого сотрудника для заметного изменения уровня своей з/п есть лишь одна возможность: существенно изменять круг своих обязанностей и, главное, меру своей ответственности.
Надеяться, что качественно вытачивая одну и ту же детальку, сколь угодно нужную и сколь угодно качественно, но одну и ту же, работник будет постоянно увеличивать свое благосостояние - наивно.
PS
Вроде говорю все очевидное...
На мой взгляд "совок" в отношении к руководителям как раз и вызван неумением их верно преподносить ту самую "нематериальную мотивацию". Их полнейшее неумение, я бы даже сказал.
Если собрание предприятия или планерка - скучное время, на котором озвучиваются какие-то непонятные цифры, произносятся странные слова (с точки зрения сотрудников) - то это говорит лишь о том, что говорящий их не умеет это делать.
Если же после планерки я имею четкий план в голове о текущих приоритетах в работе компании и, главное, четко понимаю свою роль в выполнении в этих приоритетов (а не каких-то там непонятных решениях партии и правительства ни о чем, буэээ...) - то и эффективность моего труда выше, не смотря на то, что з/п на планерке мне не повысили. И в случае проблем, возникших у компании - я четко понимаю где моя доля ответственности и каким образом надо изменить выполнение моих обязанностей, чтобы у компании не возникало аналогичных проблем в дальнейшем, даже если конкретные проблемы никак не связаны с моей деятельностью (или хотя бы минимизировать риск таких проблем).
Вот если планерка дает освещение проблем в свете интересов компании, позволяет мне увидеть мое место в достижении целей - то это толковая планерка.
Если нет, если после планерки сотрудники расходятся и бормочут "опять не повысили з/п" - что ж, мне жаль сотрудников этого предприятия.
Если собрание предприятия или планерка - скучное время, на котором озвучиваются какие-то непонятные цифры, произносятся странные слова (с точки зрения сотрудников) - то это говорит лишь о том, что говорящий их не умеет это делать.
Если же после планерки я имею четкий план в голове о текущих приоритетах в работе компании и, главное, четко понимаю свою роль в выполнении в этих приоритетов (а не каких-то там непонятных решениях партии и правительства ни о чем, буэээ...) - то и эффективность моего труда выше, не смотря на то, что з/п на планерке мне не повысили. И в случае проблем, возникших у компании - я четко понимаю где моя доля ответственности и каким образом надо изменить выполнение моих обязанностей, чтобы у компании не возникало аналогичных проблем в дальнейшем, даже если конкретные проблемы никак не связаны с моей деятельностью (или хотя бы минимизировать риск таких проблем).
Вот если планерка дает освещение проблем в свете интересов компании, позволяет мне увидеть мое место в достижении целей - то это толковая планерка.
Если нет, если после планерки сотрудники расходятся и бормочут "опять не повысили з/п" - что ж, мне жаль сотрудников этого предприятия.
Так я не против повышения меры ответственности и расширения круга обязанностей. Но опять же, если у меня будет соответствующее увеличение зп. Естественно, что зп платят не за красивые глаза. Гимнами меня не накормишь. Там, где я работаю, моей зп хватает на еду (иногда в хороших ресторанах), на накопление на квартиру.
Иногда за красивые глаза платят очень много))) Что хватает на свой ресторан и на квартиру
Классический пример непонимания сути управления персоналом и абсолютного незнания реалий его воплощения в разных странах. Очередной ЖЖ-"пророк", начитавшийся популярных книжек. Уверен на 150% - неудачник, привыкший винить во всем ДРУГИХ, а не СЕБЯ.
очень много современных "топов" никак не могут изменить своё сознание.....никакие курсы-тренинги им помочь не могут-глубоко совок сидит в них....очень часто человек пытается руководить там, где ничего не понимает-потолок понимания "купил- перепродал=разницу в карман"...посмотрите сколько когда-то солидных контор сдулось при таком менеджменте- а "топы" перешли в другие конторы...ПыСы. очень часто присутствую на совещаниях- волос стынет какие там опусы глаголят, прикрываясь импортными модными словами-такое ощущение, что человек говорит- а сам не понимает о чем .......
Если же после планерки я имею четкий план в голове о текущих приоритетах в работе компании и, главное, четко понимаю свою роль в выполнении в этих приоритетов (а не каких-то там непонятных решениях партии и правительства ни о чем, буэээ...) - то и эффективность моего труда выше, не смотря на то, что з/п на планерке мне не повысили.Давайте четко осознавать, что мы живем в капитализме. Поэтому цель работадателя получить как можно больше денег, цель работника тоже получить как больше денег. При этом помним, что работник и работадатель относятся к разным классам, согласно Маркса враждебным. Поэтому цели эффективно работать на собственника у работника быть не может в принципе :). Т.е. наверное остались такие люди со времен социализма, но дальнейшем их будет меньше и меньше.
не согласен......если моя зарплата напрямую зависит от эффективности моей работы- почему я не буду работать еще эффективнее???пример- друг работает в забугорной конторе-матерые капиталисты....так вот - у них в принципе нет ограничения доходов продажников- сколько наработал, столько и получил.....не считая всех остальных благ- обучение за счет конторы за бугром, страховки, бонусы и т.д....просто не надо сравнивать наш примитивный капитализм с развитым.......у нас жалкая имитация как капитализма, так и рынка
Т.е. наверное остались такие люди со времен социализма, но дальнейшем их будет меньше и меньше.Недавно тётеньку подвозил, работает в крупной фирме с самого основания - лет 20-ть. Руководство меняет топ-менедждмент каждые 3 года. И вот эта тётенька, по долгу службы, присутствует на различных планерках, совещаниях, заседаниях. Говорит, что она в шоке насколько с каждым разом менеджмент всё тупее и тупее. Говорят вроде красивые слова, которым на курсах научили, а дальше этих слов - пустота.
Так вот мысля у меня. Сейчас оснавная рабочая сила 25-35-летние. А теперь подумаем на какое десятилетие пришлось их воспитание-обучение, и всё сразу встанет на свои места.
я примерно о том же.......МВА зомбирует их что ли?мыслят и говорят одинаково и красиво-но смысла нет
Поэтому цель работадателя получить как можно больше денег, цель работника тоже получить как больше денегстратегически цель лавки - выжить в рынке. сохранить и приумножить свою полянку
стратегически цель профессионального наемника - развить навыки и компетенции до максимального уровня и увеличить свою стоимость и привлекательностьна рынке труда
тактические цели у обоих субъектов рынка могут меняться (иногда приходится и задвигать на второй план хотелки по деньгам в пользу развития), в общем и целом денежная составляющая целеполагания должна укладываться в модель безубыточности за период
стратегически цель профессионального наемника - развить навыки и компетенции до максимального уровня и увеличить свою стоимость и привлекательностьна рынке трудаНе забывая монетизировать эту самую привлекательность :).
очень много современных "топов" никак не могут изменить своё сознаниеА Вы умеете быстро изменять свое сознание? Быть может, поделитесь секретами, как это делается?
какие там опусы глаголят, прикрываясь импортными модными словами-такое ощущение, что человек говорит- а сам не понимает о чем ...Я бы сказала, что со стороны выглядит очень забавно, когда этими "опусами" собственники компании кормят своих топов, а те - своих подчиненных, и все вместе делают вид, что кушают деликатесы, с трудом сдерживая приступы тошноты, заглушаемые определенными размерами дензнаков, называемых вознаграждением за необходимость ежедневно жевать горькую траву.
..она в шоке насколько с каждым разом менеджмент всё тупее и тупееУдивительная тетенька.. Распахнула душу перед незнакомым человеком, и высказала свою глубокую обиду на всех и вся по поводу ее недооцененности через критиканство интеллектуального уровня топ-менеджмента. А что она сделала для того, чтобы изменить ситуацию в лучшую сторону, чтобы принести пользу компании, чем помогла менеджменту, какие внесла предложения?
Мне многие открывают свою душу. И знакомые и малознакомые и совсем не знакомые.
А что она могла сделать? Хозяин барин, хочет менять всех раз в три года - меняет, не хочет - не меняет. Ну а систему образования советсткую вернуть - не в ёё силах, думаю.
А что она могла сделать? Хозяин барин, хочет менять всех раз в три года - меняет, не хочет - не меняет. Ну а систему образования советсткую вернуть - не в ёё силах, думаю.
А я сталкивался с реальным менеджментом по советски.
Вот такой пример: кризис, директор требует повысить эффективность и т.п.
директор по логистике собирает своих начальников и говорит - надо повышать эффективность, премии все отменяются, 30% состава сокращаем, но кто не повысит эффективность вылетит с места!
И начинают думать начальники а как-же повысить эффективность?!
И одному из них приходит гениальная идея - доставка груза из Новосибирска в Москву самолетом занимает, ну пусть 6 часов.
А вот если считать время отправления по новосибирскому времени, а прибытия по московскому, то уже всего 3 часа!
А если доставка машиной занимает 30 часов, ну подумаешь, формулку подправим, и вот уже не сутки +6 часов, а всего 6 часов.
И довольный директор по логистике смотрит на красивые графики и сводные таблицы, помощник делает из них еще более красивые презентации, которые он потом показывает на планерке и радостно отчитывается о красивых показателях!
А директор смотрит на все это и думает - а нафига мы раньше столько народу держали, надо было давно сократить и пинка остальным дать, они бы и работали эффективней!
Это реальный пример, конечно все потом закончилось печально, но такие схемы работали не один год!
Вот такой пример: кризис, директор требует повысить эффективность и т.п.
директор по логистике собирает своих начальников и говорит - надо повышать эффективность, премии все отменяются, 30% состава сокращаем, но кто не повысит эффективность вылетит с места!
И начинают думать начальники а как-же повысить эффективность?!
И одному из них приходит гениальная идея - доставка груза из Новосибирска в Москву самолетом занимает, ну пусть 6 часов.
А вот если считать время отправления по новосибирскому времени, а прибытия по московскому, то уже всего 3 часа!
А если доставка машиной занимает 30 часов, ну подумаешь, формулку подправим, и вот уже не сутки +6 часов, а всего 6 часов.
И довольный директор по логистике смотрит на красивые графики и сводные таблицы, помощник делает из них еще более красивые презентации, которые он потом показывает на планерке и радостно отчитывается о красивых показателях!
А директор смотрит на все это и думает - а нафига мы раньше столько народу держали, надо было давно сократить и пинка остальным дать, они бы и работали эффективней!
Это реальный пример, конечно все потом закончилось печально, но такие схемы работали не один год!
конечно все потом закончилось печально, но такие схемы работали не один годЭто точно, увы.
к 90-му закончилась окончательно.(я понимаю, что вы о другом; но школа-то - советская! о которой так плачут)
Я вообще не понимаю, что вкладывают эйчарки в понятие "мотивация персонала".Заметно. И не только этого - Вы много не понимаете, о чем беретесь судить. Мотивация к работе в именно этой компании у разных людей бывает разная. Одному важен карьерный рост, другому - близость рабочего места к дому, третьему - за ипотеку нужно платить. И так далее. И каждый вид мотивации либо для данной вакансии подходит, либо нет. Соответственно, выбирать будут из тех, чья мотивация наиболее подходящая. Например, если мне не нужна текучка на данной должности и я заинтересована в долговременной работе соискателя на данной вакансии, то мотивация "хочу работать только в Академе, в город слишком далеко ездить, и мы недавно купили квартиру по ипотеке" для меня гораздо предпочтительнее мотивации "хочу попробовать себя в новом качестве, поработать в крупной компании".
и мы недавно купили квартиру по ипотекеХочешь устроиться на хорошую работу - возьми ипотеку!
Надо продать идею рекламного слогана какому-нибудь банку.
...но школа-то - советская! о которой так плачут)Вы немного путаете понятия. Плачут, как вы выразились, о советстком образовании. Когда учили думать, а не выбирать варианты ответов.
А пускать пыль в глаза и пытаться угодить барину - это не советское. Это у русских в крови, к сожалению.
я могу- но как не скажу......мы не про деньги говорили- за них можно все стерпеть...мы про принцип
ТОП 5
1
4