Зарисовки российского работодателя и системы в целом. - обсуждение на форуме НГС Новосибирск

world wide web

14 октября 2011

Начну с пунктуальности. Я когда-то на эту тему уже всеми колесами проехались, но не могу к ней не вернуться. В последнее время я стал к этому трепетно относиться. У меня даже были случаи, когда мне предстояло ехать в незнакомое место, маршрута я не знал, и за несколько дней, когда мне это было по пути, я проходил маршрут и засекал время. Это чтобы точно не опоздать, но и не приехать слишком рано: тоже не есть хорошо. Сам я сейчас опаздываю в двух случаях: это либо когда сознательно хочу подпортить репутацию, либо это действительно форс-мажор, а таковых было меньше, чем пальцев на руке, потому что это настоящий форс-мажор, а не современная индульгенция под названием «стоял в пробке». Согласитесь, мало кто из нас опаздывает на поезд или на самолет, – словом, в те места, где жесткий детерминизм: наступил час «икс» – поезд тронулся. А чем собеседование-то хуже поезда? Или вот, например, часто видишь, как в кафе люди по полчаса ждут друг друга и принимают телефонные звонки со словами «вот-вот, я уже здесь». Хотя с другой стороны: ну там же все-таки поезд, он большой и ждать не будет. А друзья… да и ладно, пусть ждут. Ничего с ними не случится, на то они и друзья.
Господа, у вас не свидание с девушкой, когда она сама приходит на 15 минут раньше, дожидается часа «икс» в засаде и потом еще 15 минут наблюдает, как вы нервничаете! Человек идет на топ-позицию! Вы как минимум в перспективе образец для подражания. И это не игра на тему «я барин, а вы холопья: сидите, ждите и дрожите»! А получается, что даже на собеседование, когда нужно показать товар лицом, вовремя принимают менее 50% работодателей. И мне кажется, это еще не самая плохая статистика. И вообще у меня сложилось ощущение, что чем выше должность, тем более невменяемые начальники. Такое впечатление, что наверх прорываются не по критериям «профессионализм», «опыт», «адекватность», а по каким-то другим. Что касается специалистов-кадровиков, то статистику по ним приводить не буду: не такое разнообразное поведение, как у топов, да и меньше их было – как-то сразу находились адекватные.
Теперь про ошибки в работе. Во-первых, не надо составлять такой плотный график собеседований – каждые полчаса. В принципе, 20 минут на «поговорить» хватает, но на практике соискатели сталкивались друг с другом, что не очень хорошо – вроде как конвейер собеседований у нас тут. Во-вторых, составьте такую табличку с важными для вас пунктами, которые, по вашему мнению, соискатель должен был озвучить. И если сначала вы терзали людей своими вопросами, то впоследствии начинали собеседование словами «расскажите о себе все, что считаете нужным». С одной стороны, не секретаря подбираете, да и кандидат не первый раз на собеседовании – сам должен уметь рассказать о себе. С другой стороны, такая формализация позволяет нивелировать человеческий фактор: ведь каждый из нас может во время беседы отвлечься и пропустить что-то важное. А так вы соотносите сказанное кандидатом с пунктами своей формы и вроде как действуете по алгоритму. При этом порядок изложения значения не имеет, главное, чтобы были затронуты все важные моменты. Если кандидат рассказал все, что от него ожидали, – очень хорошо. Если не озвучивает чего-то, что ждете, но при этом он по остальным пунктам излагает все четко, – тоже неплохо, а впоследствии можете подтолкнуть его и к другим вопросам.
К слову, об алгоритмах. Не могу припомнить ни одной компании, в которую бы я устраивался, и чтобы была какая-нибудь инструкция или стандарт для вновь пришедшего работника. Инструкция, касающаяся удовлетворения самых первых потребностей: компьютер, телефон, доменное имя, сетевые ресурсы и доступы и т.д. Вот так чтобы за нового работника брался не тот, кто инициативнее или кому он больше понравился, а чтобы работник имел перед глазами номер кабинета, куда нужно зайти для установки того-то и того-то. Хотя, говорят, такое встречается. Но вот лично я не видел. В одном месте, помню, меня водили за ручку со словами «это наш новый финансовый директор» (как в сказке Малыш Карлсону говорил: «Это моя новая паровая машина!»). В другом пришел хмурый сисадмин и молча все подключил: руководство компании было озабочено повышенной секретностью, и сисадмину разговаривать с пользователями не полагалось, чтобы вдруг не сболтнул лишнего. Еще где-то мне сисадмин сходу предложил сначала выпить пивка за знакомство. Всякое было.
О критериях отбора. Представьте себе, что вы ищете себе спутницу жизни. Вам нужна пышногрудая блондинка модельной внешности, чтобы умела готовить, любила детей, не предъявляла претензий, чтобы ее мама в гости приходила редко, а лучше только иногда звонила, чтобы была верной женой и хорошей любовницей, стирала, гладила, убирала ну и т.д. и т.п. Я утрирую, но примерно такие критерии были сформированы изначально в вакансии. Другими словами: кандидаты, удовлетворяющие критериям, есть, но очевидно, что их мало и что они наверняка неплохо себя чувствуют на своих рабочих местах. Поэтому я выступаю с инициативой критерии изменить. Предполагаемый путь работника, который будет принят на должность, разбить на несколько этапов. Получилось (опять же, по моему мнению практика), что на первом этапе от него требуется прежде всего заняться дисциплиной, регламентацией и информационными потоками. А на втором этапе уже больше требуется профессионализм. Скажем так: разобраться, упорядочить, восстановить, усовершенствовать. Соответственно, поиск нужно было вести по критериям, ориентированным на первоочередные задачи, а качествами кандидата, которые позволяли бы решить последующие задачи, можно было бы на первом этапе пожертвовать. Нет, я, конечно, не против, если найдется идеальный кандидат: и разберется быстро, и порядок наведет, и профи, и еще лояльный. Но шансы невелики: все-таки на рынке ищете.
Здесь мы плавно подошли к теме лояльности. У меня складывается ощущение, что в России за эту самую лояльность (а на самом деле в нашей стране это можно заменить на «преданность») платят большую часть зарплаты. При этом хотелось бы отметить три момента.
Первое. Кратковременные всплески эмоциональности и недовольства, случающиеся у работников (то есть нелояльность), руководство все-таки поощряет, несмотря на то, что ищут лояльных. Мол, смотрите, какой у меня работник: вчера я на него наорал, он мне в ответ что-то там буркнул (хотя и в рамках дозволенного), а сегодня утром уже посмотрите на него – здоровается с улыбкой на лице. Вроде как ничто человеческое не чуждо ему, и мне, кстати, тоже. Этакая позиция барина: сам поругал, сам простил.
Второе. Несмотря на то, что платят за преданность, все равно предают. И это не зависит от того, платят ли за преданность столько, сколько нужно, недоплачивают или переплачивают. И предают, как правило, свои.
И третье. Любое предательство очень сильно переживается на эмоциональном уровне. Иногда даже все это похоже на мазохизм. Один партнер ну просто все сделает, чтобы его предал другой партнер. Просто за ручку подведет его к этому предательству. А потом начинается вражда, и все дружно плачут вообще обо всем: что подружились, что затеяли бизнес, что потом расстались. Любят наши люди острые эмоциональные ощущения.
Я же скажу так: любой разумный человек, успешно адаптировавшийся в обществе, найдет в себе силы при желании приспособиться и к конкретной компании, и специально искать лояльность в нем не нужно. Мне, например, даже импонировали нелояльные с виду кандидаты. Во-первых, раньше я всегда был уверен в своих силах (было и такое время) и знал, что руководить могу любым. Во-вторых, нелояльный кандидат – это очень часто талантливый, ну или как минимум думающий, человек. А значит, у него есть чему поучиться. И не нужно забывать, что сильные сотрудники – признак сильного руководителя.
Один генеральный на собеседовании начал с вопроса: а что вы вообще хотите по жизни? В итоге мучил два часа, выдал мне напутствия, как жить дальше, и отправил домой. Да какая разница, что человек хочет по жизни? А может он на рабочем месте как раз и определится, чего он хочет? Он уголь закупать сможет? Сможет. Китайцев в гостинице разместит? Разместит. Чего еще надо? Не на $20 тыс. оклада берете, а % от сделок. Потом этот генеральный мне сказал, что два часа собеседования – это еще мало, обычно три часа – это минимум!!!
Работодатели ну никак не хотят покупать функции. Они покупают лояльность/нелояльность, внешний вид, даже блеск в глазах или его отсутствие. Но только не профессиональные качества. Мне же как-то ближе сравнение возможной денежной оценки деятельности работника и его зарплаты. Если получим больше, чем платим, – выгодно, если нет – невыгодно. А получается, что мы и дружим на работе, и враждуем, а российский бизнес и ныне там. Хотя, конечно, очень важно не броситься в другую крайность и не начать все измерять только линейкой.
Теперь о креативности. Наборы функций – это каждый раз нечто уникальное. Подход к подбору работника – то же самое. В итоге кандидат вывешивает уникальный набор навыков, работодатель – уникальный набор потребностей, и в этой ситуации все стремятся, чтобы европейская вилка вошла в японскую розетку. Я недавно натолкнулся на фразу в какой-то рекламе: благодаря нестандартным решениям… а дальше я не помню, но обещали что-то хорошее. Ну хоть бы кто-нибудь хотя бы раз, исключительно для разнообразия, сказал: мы работаем по стандарту, и вот он наш продукт заданного качества! Нет же, у всех одни нестандартные решения. Я не удивлюсь, если в один прекрасный день кто-нибудь из россиян в креативном порыве, игнорируя обертоны, разделит октаву не на 12 полутонов, а, например, на 15 и, используя нетрадиционные решения, напишет новую музыку. Ну а что? Мелодические и гармонические ходы все исчерпаны, во всяком случае те, которые не режут слух, все уже когда-то кем-то было использовано. Надо же что-то новое внедрить.
Ну и несколько слов о самых-самых высших руководителях. Давно когда-то читал книгу, кажется «Азов» она называлась. Там был один турецкий генерал, и он говорил так: «Я служу своим солдатам». В нашей нынешней ситуации, когда высшие менеджеры и собственники стремятся прежде всего поместить себя в комфортные условия, вменяемый процесс подбора кандидатов просто нереален. Я же не перестану считать, что корона – это на самом деле терновый венец. Но с учетом нашей реальности вывод у меня такой напрашивается: рекрутер – самый важный человек в компании. Поскольку призван хоть какой-то навесной мостик повесить над той пропастью, которая разделяет верхи и низы. Да еще и, с учетом всеобщей креативности, периодически менять этот мостик на другие не менее хрупкие сооружения. За последние несколько лет процесс приема на работу превращается в некое противостояние между кандидатом и работодателем (в лице либо собственника, либо одного из руководителей). Такое ощущение, что не общее дело планируют делать, а по максимуму оградить себя друг от друга, создав персонально себе комфортные условия и погрузившись в них, как в болото.
Всех благ.

Ответить

EvgenED

old hamster

14 октября 2011