Какая система оплаты труда наиболее справедливая
6499
41
Добрый день
В общем вопрос: Какая система оплаты труда наиболее справедливая для отдела ПТО, СДО на ваш взгляд?
Сфера: промышленное строительство
Сразу оговорюсь, что привязывать процент к КС, нет смысла, за это отвечают другие люди
Желательно мнение людей из строительства, кто в теме так сказать)))
В общем вопрос: Какая система оплаты труда наиболее справедливая для отдела ПТО, СДО на ваш взгляд?
Сфера: промышленное строительство
Сразу оговорюсь, что привязывать процент к КС, нет смысла, за это отвечают другие люди
Желательно мнение людей из строительства, кто в теме так сказать)))
fensterbau
Едкий Калий
оклад + премия
причем оклад не символический. тыщ 30-40 + премия до 50%
причем оклад не символический. тыщ 30-40 + премия до 50%
Rus_nsk
member
А премия от чего? Хотя по сути у нас так и есть.
Сложно назначать премии, когда человек по сути изо дня в день выполняет одни и те же функции, прописанные у него в ДИ. Получается премия - это чисто субъективный взгляд руководителя.
Я понимаю - премия от выполненных продаж для отдела продаж, от привлеченных инвестиций для отдела развития, от сэкономленных средств для отделов снабжения и логистики...в общем во многих отделах есть к чему привязать, а в отделе по сути "мозг организации" откуда исходит вся первичная инфа для дальнейший действий - нет чего в голову бы пришло.
Поэтому и задался этим вопросом.
Сложно назначать премии, когда человек по сути изо дня в день выполняет одни и те же функции, прописанные у него в ДИ. Получается премия - это чисто субъективный взгляд руководителя.
Я понимаю - премия от выполненных продаж для отдела продаж, от привлеченных инвестиций для отдела развития, от сэкономленных средств для отделов снабжения и логистики...в общем во многих отделах есть к чему привязать, а в отделе по сути "мозг организации" откуда исходит вся первичная инфа для дальнейший действий - нет чего в голову бы пришло.
Поэтому и задался этим вопросом.
У каждого свое понятие о справедливости оплаты. Универсальной формулы тут нет.
))) ну это ясно понятно. Я спросил, чтоб мнения сторонние послушать, если б вы грубо говоря были на этом месте.
можете потратить чуть чуть вашего времени и нарисовать ситуацию более наглядно? например для людей которые не имеют никакого отношения к строительству? или интересует только мнение коллег?
russia_men
experienced
главное цыфер на жизнь должно хватать
Сейчас читают
Перерегистрация авто
99475
21
Куда идти учиться после школы? Оставаться в 9 или идти до 11?
310710
227
Аренда: сдам\сниму коммерческую недвижимость (часть 3)
544364
999
ничего объективного, у каждого свои потребности, кто то и на штуку баксов может месяц прожить, так что тут нужно чем больше конкретики - тем лучше.
Rus_nsk
member
Да могу конечно, мнение не коллег тоже интересно, просто тем кто связан со стройкой - проще вникнуть.
Ну смотрите, есть вопрос на повестке дня: как сделать такую систему ЗП, что она была мотивирующей.
Просто поднять оклад - это не вариант, это уже на опыте вам говорю. Сегодня человека устраивает 25 т.р., завтра ему уже мало 45 т.р. Так что эта гонка бессмысленна.
Теперь вопрос, к чему привязать премию:
- просто отдать на суд руководителя...на мой взгляд, не совсем справедливо, так как у него появляется рычаг давления, который он может использовать как в добрых, так и не очень намерениях. Может быть вариант выдачи премий по симпатиям, что тоже довольно распространено
- к объему выполняемых работ, еще сложнее, потому что большая часть работ за что люди просят премии, причем во всех сферах, и так прописаны в их ДИ. В нашем же случае, проблема в том, что трудно расписать грубо говоря цели на месяц и сказать, вот у тебя 10 задач, за каждую выполненную задачу ты получаешь бонус в таком то размере, потому что у человека помимо поставленных 10 задач, за месяц возникнет еще от 0 до 20 дополнительных, которые зависят от поведения третьих лиц (Заказчик, проектный институт, тех надзор и т.д.)
Вот поэтому и ломаем голову))) Перечитали уже много литературы...нет такой системы однозначной, именно для стройки.
Ну смотрите, есть вопрос на повестке дня: как сделать такую систему ЗП, что она была мотивирующей.
Просто поднять оклад - это не вариант, это уже на опыте вам говорю. Сегодня человека устраивает 25 т.р., завтра ему уже мало 45 т.р. Так что эта гонка бессмысленна.
Теперь вопрос, к чему привязать премию:
- просто отдать на суд руководителя...на мой взгляд, не совсем справедливо, так как у него появляется рычаг давления, который он может использовать как в добрых, так и не очень намерениях. Может быть вариант выдачи премий по симпатиям, что тоже довольно распространено
- к объему выполняемых работ, еще сложнее, потому что большая часть работ за что люди просят премии, причем во всех сферах, и так прописаны в их ДИ. В нашем же случае, проблема в том, что трудно расписать грубо говоря цели на месяц и сказать, вот у тебя 10 задач, за каждую выполненную задачу ты получаешь бонус в таком то размере, потому что у человека помимо поставленных 10 задач, за месяц возникнет еще от 0 до 20 дополнительных, которые зависят от поведения третьих лиц (Заказчик, проектный институт, тех надзор и т.д.)
Вот поэтому и ломаем голову))) Перечитали уже много литературы...нет такой системы однозначной, именно для стройки.
у нас ПТОшники, бухгалтерия, проектировщики получают оклад и премию (обязательную).
Если есть нарушения по документообороту (не вовремя передал другим) - премия урезается.
Т.е. мотивация обратная: сделал не вовремя, допустил ошибки - получишь меньше денег.
У прорабов и мастеров - у тех премии от объема работ считаются.
Один объект большой, его 4 года делаешь, а второй - два месяца. Соответственно разный поток документов.
Как сказал Г.Форд: "Человек работает за те деньги - за которые он работает".
Если он получает 25 т.р. и ноет, что мало... и не увольняется, значит он готов работать за эти деньги.
Если есть нарушения по документообороту (не вовремя передал другим) - премия урезается.
Т.е. мотивация обратная: сделал не вовремя, допустил ошибки - получишь меньше денег.
У прорабов и мастеров - у тех премии от объема работ считаются.
Один объект большой, его 4 года делаешь, а второй - два месяца. Соответственно разный поток документов.
Как сказал Г.Форд: "Человек работает за те деньги - за которые он работает".
Если он получает 25 т.р. и ноет, что мало... и не увольняется, значит он готов работать за эти деньги.
Хмм, спасибо...интересный метод, возьмем на заметку тоже.
я согласен что тем кто связан со стройкой проще вникнуть, но и тем кто не связан может быть тоже интересно вникнуть)
не имея никакого отношения к стройке сразу соглашусь что просто поднять оклад - это вообще не вариант, не только на стройке - вообще везде.
у человека чем больше есть - тем больше хочется, деньги должны быть заработанными, а не просто получены окладом независимо от непосредственной работы.
премии по симпатиям - не избежать) это везде) что касается рычага давления - то у руководства он обязательно должен быть, конечно в данном случае много что будет зависеть от добропорядочности непосредственно самого руководителя.
если нет однозначной системы - есть опыт коллег, конкурентов в конце концов, как то все равно ведь люди это наладили, может быть что скорее всего так же в свое время как и вы ломали головы.
если честно то я лично склоняюсь к объему выполняемых работ, и пусть есть факторы которые зависят от поведения 3-их лиц, с этим тоже нужно работать, уметь контролировать ключевые процессы, не получат в этом месяце - получат в следующем , ну что то типа того, или в практическом смысле это не вариант? главное то чтобы сам человек понимал - за что он получит деньги, отсюда мотивация, стимул ну и т.д..
но и суд руководителя - тоже очень важный критерий, а вот этот суд уже и нужно направлять не на симпатии - а непосредственно на эффективность, система главное должна быть прозрачна и понятна абсолютно всем, и пусть недовольными останутся только те, кто действительно премии не заслужил, чистолюбие не позволит им неполучть ее в будующем, и в целом должен получиться некий организм..саморазвивающийся, направленный, управляемый и стимулируемый.
как то так.. Успехов Вам.
не имея никакого отношения к стройке сразу соглашусь что просто поднять оклад - это вообще не вариант, не только на стройке - вообще везде.
у человека чем больше есть - тем больше хочется, деньги должны быть заработанными, а не просто получены окладом независимо от непосредственной работы.
премии по симпатиям - не избежать) это везде) что касается рычага давления - то у руководства он обязательно должен быть, конечно в данном случае много что будет зависеть от добропорядочности непосредственно самого руководителя.
если нет однозначной системы - есть опыт коллег, конкурентов в конце концов, как то все равно ведь люди это наладили, может быть что скорее всего так же в свое время как и вы ломали головы.
если честно то я лично склоняюсь к объему выполняемых работ, и пусть есть факторы которые зависят от поведения 3-их лиц, с этим тоже нужно работать, уметь контролировать ключевые процессы, не получат в этом месяце - получат в следующем , ну что то типа того, или в практическом смысле это не вариант? главное то чтобы сам человек понимал - за что он получит деньги, отсюда мотивация, стимул ну и т.д..
но и суд руководителя - тоже очень важный критерий, а вот этот суд уже и нужно направлять не на симпатии - а непосредственно на эффективность, система главное должна быть прозрачна и понятна абсолютно всем, и пусть недовольными останутся только те, кто действительно премии не заслужил, чистолюбие не позволит им неполучть ее в будующем, и в целом должен получиться некий организм..саморазвивающийся, направленный, управляемый и стимулируемый.
как то так.. Успехов Вам.
вполне грамотно.. вот тут как раз и важны некоторые моменты которых не знает человек не имеющий отношения к строительству.
Rus_nsk
member
Спасибо за мнение, в совокупности мнений - родится истина)))
мне не хватает если честно знаний которые связанны непосредственно с вашей спецификой, мнение полностью основано на вами предоставленных исходных данных.
истина...) всегда где то рядом)
истина...) всегда где то рядом)
fensterbau
Едкий Калий
А премия от чего? Хотя по сути у нас так и есть.Не понимаете.
Сложно назначать премии, когда человек по сути изо дня в день выполняет одни и те же функции, прописанные у него в ДИ. Получается премия - это чисто субъективный взгляд руководителя.
Я понимаю - премия от выполненных продаж для отдела продаж, от привлеченных инвестиций для отдела развития, от сэкономленных средств для отделов снабжения и логистики...в общем во многих отделах есть к чему привязать, а в отделе по сути "мозг организации" откуда исходит вся первичная инфа для дальнейший действий - нет чего в голову бы пришло.
Поэтому и задался этим вопросом.
Премия от КТУ.
КТУ проставляет непосредственный руководитель.
процент премии привязывается к окладу.
Если ПТО решало какую то серьезную задачу .. то мождно решением руководителя выписать премию и в 200%, Если одна текучка - то в зависимости от оборота предприятия, привязанного к сезонности (зимой мало, летом много, например) - от 0 до 50%%..
бывают фиксированные премии в 10 тысяч, например.
привязать зарплату технического пециалиста к выручке совершенно неправильно, однако бывают периоды, когда у предприятия днег больше - в эти периоды можно выплачивать большую премию..., а бвают периоды, когда предприятие работает в убыток.
И, хотя работы в убыточный период может быть больше - премия может быть выплачена. скажем через полгода... когда денег будет много..
Rus_nsk
member
))) что-то немного о разном говорим. Что такое КТУ я прекрасно представляю, и что вы говорите премия от КТУ - тоже прекрасно понимаю. У нас так и есть.
Но выше писалось, что отдавать премии только в руки руководителя не совсем наверно правильно:
почему? если для руководителя - да это выгодно, иметь рычаг давления (согласен, что он нужен и естественно они есть), но получается, что прерогатива всегда только в его руках и подчиненный понятия не имеет, что ему взбредет в голову, человек просто не понимает за что работает. Если об этом рассуждать - можно уйти в дебри, потому что представление о качестве работы у каждого свое. Для кого то нормально поработать до 23, для кого то есть ТК и т.д.
Я это сам проходил, не понимая, почему я за разный объем работы получал примерно одинаковую премию. А причина, что в большой организации, где ты согласовываешь свой ФОТ с еще кучей управленцев в совете директоров, который даже стройку то не видели, кроме как на КС-2, КС-3 и сводках периодических, у руководителей предприятия очень мало "места для действий", действия всегда надо согласовывать, не говоря уже о начальниках отдела и руководителях группы.
Вот. Поэтому и хотелось послушать опыт кто к чему привязывает премию у технических сотрудников, которых сложно контролировать на самом деле, та же работа ПТО...ее по сути мало кто понимает, потому что там много всего намешано и результат ее виден основной в конце стройки - при сдаче объекта.
А хотим, что - поддерживать мотивацию, чтоб человек знал - выполнив вот эту задачу -получу 2500 т.р., 10 задач - 25 т.р. и т.д.
Пока самое подходящее, хоть и не совсем конечно популярное, что прозвучало - это "обратная мотивация"
Но выше писалось, что отдавать премии только в руки руководителя не совсем наверно правильно:
почему? если для руководителя - да это выгодно, иметь рычаг давления (согласен, что он нужен и естественно они есть), но получается, что прерогатива всегда только в его руках и подчиненный понятия не имеет, что ему взбредет в голову, человек просто не понимает за что работает. Если об этом рассуждать - можно уйти в дебри, потому что представление о качестве работы у каждого свое. Для кого то нормально поработать до 23, для кого то есть ТК и т.д.
Я это сам проходил, не понимая, почему я за разный объем работы получал примерно одинаковую премию. А причина, что в большой организации, где ты согласовываешь свой ФОТ с еще кучей управленцев в совете директоров, который даже стройку то не видели, кроме как на КС-2, КС-3 и сводках периодических, у руководителей предприятия очень мало "места для действий", действия всегда надо согласовывать, не говоря уже о начальниках отдела и руководителях группы.
Вот. Поэтому и хотелось послушать опыт кто к чему привязывает премию у технических сотрудников, которых сложно контролировать на самом деле, та же работа ПТО...ее по сути мало кто понимает, потому что там много всего намешано и результат ее виден основной в конце стройки - при сдаче объекта.
А хотим, что - поддерживать мотивацию, чтоб человек знал - выполнив вот эту задачу -получу 2500 т.р., 10 задач - 25 т.р. и т.д.
Пока самое подходящее, хоть и не совсем конечно популярное, что прозвучало - это "обратная мотивация"
Но выше писалось, что отдавать премии только в руки руководителя не совсем наверно правильно:Если руководитель (здесь, видимо, бригадир) идиот и премии выписывает по настроению - нафик такой работник нужен?
почему? если для руководителя - да это выгодно, иметь рычаг давления (согласен, что он нужен и естественно они есть), но получается, что прерогатива всегда только в его руках и подчиненный понятия не имеет, что ему взбредет в голову, человек просто не понимает за что работает.
А вот качество работ и их профессиональная приемка - полностью в его компетенции должна быть. Если сказал "стенка кривая" - значит кривая! это мнение самое справедливое.
Если же он неспособен выдавать объективных профессиональных оценок - опять не понятно зачем его держат на работе.
Тут, на мой взгляд, беда в том, что очень мало кто может объективно смотреть на результаты своего труда, и вместо того, чтобы в след. раз класть стенку ровнее - будет рассказывать сказку про то, как начальник его гнобит "за гордый характер".
Matrix_Agent
guru
А премия от чего? Хотя по сути у нас так и есть.Премия как раз и является наградой за хорошее выполнение своих обязанностей. В случае нарушений этой самой премии лишают.
Сложно назначать премии, когда человек по сути изо дня в день выполняет одни и те же функции, прописанные у него в ДИ.
fensterbau
Едкий Калий
нельзя привязывать мотивацию напрямую к какому то результату. Работа у инженеров ПТО - подразумевает совершенно разные задачи, все предусмотреть невозможно.
А чтобы не было "произвола" со стороны руководства - размер премии имеет смысл прописывать напрямую. например январь-март - 15%, апрель-июнь -25%, июль-сентябрь - 50% и т. д.. как удобно предприятию.
можно предусмотреть бонусы по итогам года и квартальные бонусы (вместо премий, наример)
главное - что нельзя сводить премиальные к количеству сданных КС и прочих документов - а то получится что у Вас только документы будут производиться, а прочие нужные работы, вроде разработки тех карт - никто делать не будет - потому что пописать эту работу в тарифной сетке Вы никак не сможете.
А чтобы не было "произвола" со стороны руководства - размер премии имеет смысл прописывать напрямую. например январь-март - 15%, апрель-июнь -25%, июль-сентябрь - 50% и т. д.. как удобно предприятию.
можно предусмотреть бонусы по итогам года и квартальные бонусы (вместо премий, наример)
главное - что нельзя сводить премиальные к количеству сданных КС и прочих документов - а то получится что у Вас только документы будут производиться, а прочие нужные работы, вроде разработки тех карт - никто делать не будет - потому что пописать эту работу в тарифной сетке Вы никак не сможете.
fensterbau
Едкий Калий
систему оплаты технических специалистов категорически нельзя устанавливать как у продажников!! это гарантированное уничтожение всякого смысла в работе и гарантированный вред всему предприятию.
))) вы конечно категоричны - но руководитель, чья эта задача, премии закрывать, второе лицо организации, и уже под ним по иерархии идут начальники отдела, руководители проекта, начальники участка, главные инженера участка и только потом те люди, которым собственно и надо закрывать эти премии)))
Ну и как вы им скажите, что они некомпетентны??? )))
Как профессионал своего дела, я думаю он многим даст фору в знании специфики строительства, но вы сами понимаете после такой прослойки людей, сможет ли он объективно оценить работу "маленького исполнителя", поэтому и нужна система свободная от таких факторов.
В общем по-русски - это бюрократия, которая неизбежна пока в больших организациях, но систему надо делать)))
Ну и как вы им скажите, что они некомпетентны??? )))
Как профессионал своего дела, я думаю он многим даст фору в знании специфики строительства, но вы сами понимаете после такой прослойки людей, сможет ли он объективно оценить работу "маленького исполнителя", поэтому и нужна система свободная от таких факторов.
В общем по-русски - это бюрократия, которая неизбежна пока в больших организациях, но систему надо делать)))
Rus_nsk
member
Да я согласен с вами, я же сам технический сотрудник))) и понимаю о чем речь.
Проблема возникла из то, что не все ж идеальны понимаете, а получать хотят все хорошо. И даже если он технарь с техническим вузом и красным дипломом не говорит о том, что он будет хорошо работать.
Просто мы платили людям сначала 30, потом 40, потом 50...(цифры утрированные) и всегда люди находят повод недовольству...хотя по сути ЗП например твоя выросла в 1,5 раза за год. И возможно когда ты получал 30, ты делал больше чем когда 50...и в этой гонке можно бесконечно участвовать.
Поставьте себя на место того, кто дает - нельзя просто платить определенную сумму просто за то что человек тех сотрудник, не у каждого есть самодисциплина, чтоб всегда держать себя на нужном уровне.
Проблема возникла из то, что не все ж идеальны понимаете, а получать хотят все хорошо. И даже если он технарь с техническим вузом и красным дипломом не говорит о том, что он будет хорошо работать.
Просто мы платили людям сначала 30, потом 40, потом 50...(цифры утрированные) и всегда люди находят повод недовольству...хотя по сути ЗП например твоя выросла в 1,5 раза за год. И возможно когда ты получал 30, ты делал больше чем когда 50...и в этой гонке можно бесконечно участвовать.
Поставьте себя на место того, кто дает - нельзя просто платить определенную сумму просто за то что человек тех сотрудник, не у каждого есть самодисциплина, чтоб всегда держать себя на нужном уровне.
Если он получает 25 т.р. и ноет, что мало... и не увольняется, значит он готов работать за эти деньги.либо он уже ищет другую работу, и пока не нашел - довольствуется тем что есть тут
fensterbau
Едкий Калий
основывайтесь на функциональных обязанностях , и трудовой дисциплине.
В должностной инструкции можно прописать и объем, и харктер работы и условия. При 100% выполнении - премия выплачивается в полном объеме.
Вы правы - без бюрократии никуда не обойтись. Правила нужно не только придумать но и соблюдать их выполнение, и контролировать
На руковдстве - всегда функции контроля. Поэтому и решение о КТУ должно приимать непосредственное начальство.
А там уже - кадровая политика...
В должностной инструкции можно прописать и объем, и харктер работы и условия. При 100% выполнении - премия выплачивается в полном объеме.
Вы правы - без бюрократии никуда не обойтись. Правила нужно не только придумать но и соблюдать их выполнение, и контролировать
На руковдстве - всегда функции контроля. Поэтому и решение о КТУ должно приимать непосредственное начальство.
А там уже - кадровая политика...
Matrix_Agent
guru
Может, имеет смысл разделить з/п на три части - оклад, премия и какая-нибудь "сеперпремия"? Первая выплачивается всегда, вторая - по выполнении всех обязанностей по ДИ, третья - ежели действительно ценный работник. А "ценность" пусть определяет непосредственный начальник.
З.Ы. Я дилетант, конечно, в этом вопросе - так, мысли вслух:)
З.Ы. Я дилетант, конечно, в этом вопросе - так, мысли вслух:)
Rus_nsk
member
Ну в общем пока в голове так:
Оклад + премия от выполненных задач руководителя (не более наверно 0,5 от оклада) и + плавающая премия в размере 1 оклада от выполненных "глобальных" задач (сдача объекта, подписание важных документов в короткий срок и т.д...там определим уже список приоритетных)
Пока вижу этот вариант наиболее справедливым.
Оклад + премия от выполненных задач руководителя (не более наверно 0,5 от оклада) и + плавающая премия в размере 1 оклада от выполненных "глобальных" задач (сдача объекта, подписание важных документов в короткий срок и т.д...там определим уже список приоритетных)
Пока вижу этот вариант наиболее справедливым.
п.5 все это... человек работает за деньги!!! за определенные деньги!!!
и если он работает и не знает ЧТО он получит по концу месяца (а ему надо планировать свои расходы) - то он уйдет!!!! уйдет туда, где он точно будет знать: отработаю месяц хорошо и получу столько то килограмм "капусты".
Он не продажник, задача которого объемы показывать... был бы продажником, пошел бы стройматериалами торговать или электролампочками.
Помню были фраера, которые пытались привязать премию бухгалтерии от объема выполненных СМР
я не готов был так работать, т.к. от моей хорошо сделанной работы, от меня ничего не зависело, а заставить
людей пахать и строить и давать в сроки план... у меня не было полномочий...
То, что Вы назвали - "плавающая премия" - это премия у нас по итогам квартала, года.
Но человек, кто платит ипотеку, кто дом строит... да мало ли что... он работает за деньги!!!!
Тут мне возразили, что человек но работает и ищет другое место... человек может и не ныть...
у нас был начальник производства... з/п 50 т.р. + премии
ему когда ИКЕЮ строили... предложили 200 т.р. + % с монтажа... директор ему сразу сказал: я тебе такие условия никогда не дам... увольняйся.
Я к тому, что если человеку предложить ну очень хорошие условия - то уволится ЛЮБОЙ.
и если он работает и не знает ЧТО он получит по концу месяца (а ему надо планировать свои расходы) - то он уйдет!!!! уйдет туда, где он точно будет знать: отработаю месяц хорошо и получу столько то килограмм "капусты".
Он не продажник, задача которого объемы показывать... был бы продажником, пошел бы стройматериалами торговать или электролампочками.
Помню были фраера, которые пытались привязать премию бухгалтерии от объема выполненных СМР
я не готов был так работать, т.к. от моей хорошо сделанной работы, от меня ничего не зависело, а заставить
людей пахать и строить и давать в сроки план... у меня не было полномочий...
То, что Вы назвали - "плавающая премия" - это премия у нас по итогам квартала, года.
Но человек, кто платит ипотеку, кто дом строит... да мало ли что... он работает за деньги!!!!
Тут мне возразили, что человек но работает и ищет другое место... человек может и не ныть...
у нас был начальник производства... з/п 50 т.р. + премии
ему когда ИКЕЮ строили... предложили 200 т.р. + % с монтажа... директор ему сразу сказал: я тебе такие условия никогда не дам... увольняйся.
Я к тому, что если человеку предложить ну очень хорошие условия - то уволится ЛЮБОЙ.
график то производства работ на объекте у вас есть в ПТО? со сроками выполнения конкретной работы и необходимыми материальными, и трудовыми ресурсами, привязанными к данной работе? а календарное планирование по объектам у вас ведётся? а фактическую себестоимость объекта считаете?....или так, КСками удовлетворяетесь?
И что Вы хотели сказать своим постом?))) Все что вы написали, и так выше понятно и выше изложено, все работают за деньги, для своих целей, а не ради того, чтоб дом кому-то построить. В том числе и я.
Вопрос в другом был, как сделать так, чтоб оплата была справедливая.
Взять вашу бухгалтерию: есть два бухгалтера, один работает плотно 8 часов и добросовестно, а другой то чай попьет, то новости обсудит, то покурить сходить, в итоге его рабочий день 4-5 часов. Почему они должны получать одинаково? Это конечно утрированный пример.
Сразу прошу не кидаться популисткими фразами: гнать в шею и т.п. Потому что люди разные, вы на глаз не определите претендента хорош он или нет, так что не факт что новый, лучше старого.
Второе - это ТК. Если работник сидит, его все устраивает, вы его просто так вот не возьмете и не уволите.
В одной организации, очень крупной одного пенсионера инженера, который больше проблем создавал чем работал, 2,5 года не могли уволить, целый штат юристов...это к слову, что просто так вы не может уволить.
Вопрос в другом был, как сделать так, чтоб оплата была справедливая.
Взять вашу бухгалтерию: есть два бухгалтера, один работает плотно 8 часов и добросовестно, а другой то чай попьет, то новости обсудит, то покурить сходить, в итоге его рабочий день 4-5 часов. Почему они должны получать одинаково? Это конечно утрированный пример.
Сразу прошу не кидаться популисткими фразами: гнать в шею и т.п. Потому что люди разные, вы на глаз не определите претендента хорош он или нет, так что не факт что новый, лучше старого.
Второе - это ТК. Если работник сидит, его все устраивает, вы его просто так вот не возьмете и не уволите.
В одной организации, очень крупной одного пенсионера инженера, который больше проблем создавал чем работал, 2,5 года не могли уволить, целый штат юристов...это к слову, что просто так вы не может уволить.
))) ваша ирония тоже непонятна, я вроде не задавался вопросами планирования строительства. Хотя все у нас есть
По делу лучше посоветуйте, а не допросы не в тему устраивайте.
Постарайтесь смотреть с двух сторон: с точки зрения работника, который считает чем больше, тем лучше, не важно как он отработал - ведь он "один такой". И с точки зрения работодателя, который всегда считает, что платит "и так достаточно"
По делу лучше посоветуйте, а не допросы не в тему устраивайте.
Постарайтесь смотреть с двух сторон: с точки зрения работника, который считает чем больше, тем лучше, не важно как он отработал - ведь он "один такой". И с точки зрения работодателя, который всегда считает, что платит "и так достаточно"
получают оклад и премию (обязательную)был опыт такой работы, где вообще у всех сотрудников была обязательная премия...
так вот, когда ее вдруг было внезапно меньше или ее вдруг не было совсем (такого обычно не было, были только слухи про "премии не будет"), все возмущались так, словно у них постоянный оклад урезают
PS. Вот сколько работаю, столько не понимаю, почему премию не выдают так, как она и должна выдаваться - как похвала за какие-то полезные вещи, которые человек сделал, хотя мог бы и не делать, по крайней мере не в том количестве.
Идеально конечно выдавать эту "похвалу" сразу по факту совершения поступка - в таком случае мотивация премией будет максимальной - вырабатывается рефлекс "сделал хорошо - получил конфетку". И тогда все, для кого деньги мотивирующий фактор, всегда, каждый день будут стараться. Но даже если невозможно по каким-то бухгалтерским или иным причинам так делать (выдавать премию по факту заслуги в тот же день), то можно вести хотя бы журнал "хороших дел", чтобы потом выписывать премию строго за заслуги.
В общем премия мотивирует только тогда, когда человек точно знает за какую заслугу его так "похвалили", "погладили по голове". А когда она начисляется от балды (например, появились лишние деньги и руководитель подумал "надо побаловать сотрудников, пусть помотивируются"), то конечно она не мотивирует - связи между своими поступками и денежным вознаграждением человек не прослеживает никакой (поработал как обычно, а премию вдруг выдали, соответственно - потом еще как-нибудь выдадут, надо ждать и просить еще).
С журналом конечно интересная мысль, но есть подводные камни, опять таки для специфики ПТО.
У инженера может быть 10 задач и ты для себя прикидываешь, так за каждую я ему дам по 2000 руб. и он в курсе, а может по независящим от тебя причинам 20 задач и ты ему уже 2000 руб. за каждую поставить не можешь, так как у тебя и ФОТ такого нет, и ЗП будет неадекватна рынку. Если человек раз получит 100 т.р., а потом вы ему заплатите 40 т.р....он мягко говоря "оскорбится". Поэтому нужна гибкость.
У инженера может быть 10 задач и ты для себя прикидываешь, так за каждую я ему дам по 2000 руб. и он в курсе, а может по независящим от тебя причинам 20 задач и ты ему уже 2000 руб. за каждую поставить не можешь, так как у тебя и ФОТ такого нет, и ЗП будет неадекватна рынку. Если человек раз получит 100 т.р., а потом вы ему заплатите 40 т.р....он мягко говоря "оскорбится". Поэтому нужна гибкость.
все это... человек работает за деньги!!! за определенные деньги!!!Чушь какая-то. Не нравится - уходи, кому какое дело.
и если он работает и не знает ЧТО он получит по концу месяца (а ему надо планировать свои расходы) - то он уйдет!!!! уйдет туда, где он точно будет знать: отработаю месяц хорошо и получу столько то килограмм "капусты".
Если премия +-15...20% (это как раз разумный размер для инженерных работников, в отличии от продажников) - то человек вполне знает какую сумму от получит.
Именно плюс-минус, т.е. работаешь нормально - получаешь 0 (премии), работаешь хорошо - получаешь +.
Лично я при такой системе видел самых влюбленных в предприятие чуваков в отделах, где стабильно (при нормальной плановой работе) платили +10% (изредка 15). Т.е. договаривались на одно, по факту платили немного больше - и все очень радовались.
А вот в отделе где постоянно платили 0...-10 - там ненавидели предприятие. Хотя фактические суммы з/п в общем-то и там и там были одинаковые. Такая вот простая штука, а как втыкает! ) так что не в сумме дело, а в том, как ее подать.
Ну и вообще, когда начинают рассказывать мол "у меня ипотека, поэтому ты мне должен платить не меньше чем" - гнать в шею сразу. Ипотека или еще там чего - твоя личная проблема.
Впрочем, это уже обсуждали.
да где же вы иронию увидели? я то пытаюсь выяснить конкретные вопросы о документообороте, функционале и организации работы ваших ПТОшников, которых именно вы не знаете, как и за что премировать, какие показатели использовать для разработки справедливой системы премирования.... 
но если вы предпочитаете рассуждать абстрактно, словами из учебников и лозунгами, а не говорить о конкретных показателях, возможных для разработки системы премирования конкретных сотрудников....тооооо по вашему "делу" мне остается посоветовать вам следующее: удачи вам...может кто и расскажет здесь, на форуме, сей достаточно сложный и интеллектуальноемкий процесс премирования технических работников в подробностях, а может даже и Положение о системе оплаты труда таких работников вам подарит....но это всяко уже буду не я....всего доброго.
но если вы предпочитаете рассуждать абстрактно, словами из учебников и лозунгами, а не говорить о конкретных показателях, возможных для разработки системы премирования конкретных сотрудников....тооооо по вашему "делу" мне остается посоветовать вам следующее: удачи вам...может кто и расскажет здесь, на форуме, сей достаточно сложный и интеллектуальноемкий процесс премирования технических работников в подробностях, а может даже и Положение о системе оплаты труда таких работников вам подарит....но это всяко уже буду не я....всего доброго.
Взять вашу бухгалтерию: есть два бухгалтера, один работает плотно 8 часов и добросовестно, а другой то чай попьет, то новости обсудит, то покурить сходить, в итоге его рабочий день 4-5 часов. Почему они должны получать одинаково? Это конечно утрированный пример.
- давайте возьмем
они не на конвеере работают, что один больше, а другой меньше работает.
Я бы даже сказал так: они разные бухгалтерские проводки пишут ))))
у каждого свой документооборот и круг задач.
Хотя в Лукойле помню 10 человек сидело на материалах... и у них одинаковая з/п была.
Так вот... один может плотно 8 часов работать, а второй может чай пить, а потом к нему как толпа народа привалила и он(а) не поднимая головы и ж..пы работает.
Или предлагаете считать сколько кто бумажек переложил?
Задача бухгалтерии: ВОВРЕМЯ и своевременно обрабатывать документы, готовить своды и т.д.
И по барабану... если они чай пьют... они просто знают что сейчас чай выпить можно, а будет годовой... 6,7 января уже будут работать, а все пить и праздновать Рождество.
- давайте возьмем
они не на конвеере работают, что один больше, а другой меньше работает.
Я бы даже сказал так: они разные бухгалтерские проводки пишут ))))
у каждого свой документооборот и круг задач.
Хотя в Лукойле помню 10 человек сидело на материалах... и у них одинаковая з/п была.
Так вот... один может плотно 8 часов работать, а второй может чай пить, а потом к нему как толпа народа привалила и он(а) не поднимая головы и ж..пы работает.
Или предлагаете считать сколько кто бумажек переложил?
Задача бухгалтерии: ВОВРЕМЯ и своевременно обрабатывать документы, готовить своды и т.д.
И по барабану... если они чай пьют... они просто знают что сейчас чай выпить можно, а будет годовой... 6,7 января уже будут работать, а все пить и праздновать Рождество.
В общем понятно, что разговор не туда пошел, как и в большинстве веток, это моя ошибка, что тут ответ попытался найти.
Моя цель была - узнать как у других коллег в строительстве, а не рассуждать о "вечном".
Спасибо тем, кто дал дельные советы.
Моя цель была - узнать как у других коллег в строительстве, а не рассуждать о "вечном".
Спасибо тем, кто дал дельные советы.
fensterbau
Едкий Калий
...Взять вашу бухгалтерию: есть два бухгалтера, один работает плотно 8 часов и добросовестно, а другой то чай попьет, то новости обсудит, то покурить сходить, в итоге его рабочий день 4-5 часов. Почему они ...От кого больше пользы фирме - тот и выше оценивается. Может у второго полнородни в ФСБ и налоговой и он все проблемы решает на раз-два?
fensterbau
Едкий Калий
я как коллега и рассказал как у нас.
а там - сами делайте выводы - только помните про цену ошибки.. развалить легко, отстроить заново .. может просто не хватить времени
а там - сами делайте выводы - только помните про цену ошибки.. развалить легко, отстроить заново .. может просто не хватить времени
Rus_nsk
member
))) да я вас вроде поблагодарил как коллегу. Некоторые советы, данные тут, пригодятся.
Я просто решил дальше особо не продолжать, потому что уже пошло не в ту сторону, больше в рассуждения, чем опыт.
Разваливать никто ничего не хочет, а просто плавно откорректировать.
Я просто решил дальше особо не продолжать, потому что уже пошло не в ту сторону, больше в рассуждения, чем опыт.
Разваливать никто ничего не хочет, а просто плавно откорректировать.
fensterbau
Едкий Калий
всё верно...
любое изменение нужно проводить постепенно и очень осторожно - это и так любому человеку понятно.
просто одна контора, в которой я работал - в результате неправильной политики растеряла ВСЕ кадры... состояние у нее сейчас .. "неплатежеспособное"...очень мягко говоря.
любое изменение нужно проводить постепенно и очень осторожно - это и так любому человеку понятно.
просто одна контора, в которой я работал - в результате неправильной политики растеряла ВСЕ кадры... состояние у нее сейчас .. "неплатежеспособное"...очень мягко говоря.
russia_men
experienced
во !
та которая мотивирует сотрудников достигать целей компании !
та которая мотивирует сотрудников достигать целей компании !
ТОП 5
1
2
3
4