Татьяна Терентьева, Александра Имаева. «Подбор персонала», - М. «Эксмо», 2010.

Основная цель всех оценочных мероприятий – выявить негативные и позитивные характеристики кандидата. Самое сложное в работе рекрутера – решить вопрос: стоит или нет представлять кандидата руководителю-заказчику. Неопытный менеджер по подбору персонала еще не уверен в своих силах, боится взять на себя ответственность, а потому безжалостно отсеивает кандидатов. Опытному рекрутеру проще расшифровать, интерпретировать ответы кандидатов на вопросы, но и здесь стереотипность мышления может сыграть нежелательную роль.

Ниже представлены наиболее распространенные мифические негативные характеристики кандидата, при наличии которых соискатель, как правило, получает отказ на уровне резюме или собеседования.

Частая смена работы – «Летуны»

Миф: частая смена работы говорит о несерьезности кандидата, неопределенности его в жизни, конфликтности, неуживчивости в коллективе.

Реальность: глазами рекрутера реальность выглядит так: каждый соискатель имеет право на ошибку, если она не превращается в тенденцию. Понятно, что для менеджеров по подбору более привлекательным будет выглядеть резюме соискателя, который работал в каждой компании по два-три года и у которого четко прослеживается линия профессионального и карьерного роста, чем резюме с периодами работы не более шести месяцев в трех последних организациях. Такая частая смена работы может свидетельствовать об использовании «летуном» подобного механизма решения проблем – уйти от проблемы всегда проще, чем пытаться изменить ситуацию.

Если вы студент или вчерашний выпускник, в условиях общего дефицита персонала рекрутер может закрыть глаза на ваши краткосрочные поиски себя в жизни. При наличии обязательного минимума требований, положительных личностных характеристик и всеми любимого «блеска в глазах» вам предложат вакансию сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиентами, даже если ранее вы пробовали себя в качестве бармена или промоутера.

Совет соискателю: тщательно подходите к выбору нового места работы, задавайте максимум вопросов на собеседовании. Лучше, если с работодателем подписан job-offer, в котором будут оговорены обязанности, задачи на испытательный срок, условия оплаты и критерии оценки прохождения испытательного срока. Это позволит минимизировать риски при трудоустройстве и не задумываться о смене работы в ближайшее время.

Дополнительно кандидатам можно рекомендовать указывать в резюме причины увольнения, если они носят объективный характер. Например, сокращение штатов, невыплата заработной платы и т. д. Так как первичный отсев соискателей происходит все-таки на уровне резюме, объяснение причин увольнения позволит рекрутеру снять ряд вопросов по CV.

Возраст

Миф: до 25 лет зрелых руководителей не бывает, после 45 лет человек плохо адаптируется к изменениям/новым условиям.

Реальность: есть оптимальный возрастной диапазон, который чаще всего обозначается в объявлениях по привлечению кандидатов. Это вилка 25–35 лет – с учетом рядовой или управленческой должности. Как правило, такие жесткие рамки в заявке на подбор ставит руководитель, не учитывая и не зная специфики рынка труда.

Совет соискателям: не учитывать ограничения по возрасту в объявлении при стопроцентном соответствии требованиям по профессиональным навыкам.

Совет рекрутерам: не воспринимать буквально пожелания руководителей относительно возраста. Отстаивать у заказчика «скидки» по возрасту лучше не на пустом месте, а при наличии резюме конкретного кандидата, разложив все плюсы и минусы по полочкам. Если не зацикливаться на этом критерии и смотреть на кандидатов шире, вы всегда будете иметь больший отклик от соискателей, чем другие.

Вывод: в условиях кадрового голода компании будут вынуждены пересматривать требования к кандидатам в сторону увеличения диапазонов и границ.

Прописка

Миф первый: качественные и надежные кандидаты проживают только в Москве и Московской области.

Подоплека данного заблуждения состоит в том, что якобы кандидатов из столицы и ближайшего Подмосковья всегда знаешь, где искать (по месту прописки) в отличие от кандидатов с регистрацией, у которых она, возможно, куплена, т. е. не является официальной и не гарантирует совпадения места регистрации с местом жительства. Поэтому пожелания работодателей понятны: на вакансии, связанные с материальной ответственностью и существенным влиянием на финансовый результат, рассматривать только кандидатов, обеспечить проверку на благонадежность которых проще.

Миф второй: отсутствие московского опыта означает незнание московского рынка провайдеров услуг (здесь главное проверить навык работы с провайдерами вообще, а поиск необходимыхконтактов московских контрагентов займет несколько дней). Кроме того, в регионах другой уровень сервиса.

Реальность: данное предубеждение сокращает количество возможных претендентов на вакансию в два раза.

Вывод: резюме кандидата с немосковской пропиской должно быть более структурированным и подробно раскрывающим перечень функциональных обязанностей с акцентом на результативность.

Образование

Миф первый: хорошее образование могут дать только московские вузы. Несомненно, выпускники МГИМО, МГУ, МФТИ, МАИ, МЭИ и пр. имеют преимущества в глазах работодателей. Однако если сравнивать выпускника престижного московского вуза без опыта работы с выпускником экономического факультета, скажем, Тверского университета, но с двух- трехлетним опытом работы, предпочтение отдадут второму соискателю.

Реальность: уже во время обучения в высшем учебном заведении «с именем» студенту закладывают мысль, что престижное образование па рынке труда ценится дороже. Поэтому только-только выйдя из альма-матер, выпускники вывешивают свои пустенькие резюме с неоправданно завышенными требованиями по оплате в 1000-1500 долл.

Совет соискателю: тщательно выбирать вуз, специальность, чтобы позже не тратить время на переобучение. При выставлении уровня вознаграждения в резюме отталкиваться не только от своих пожеланий, но и проводить исследование рынка по предложениям для выпускников.

Совет работодателю: не платить только за образование кандидата – в некоторых случаях оно не дает гарантий.

Миф второй: у успешного кандидата обязательно должен быть МВА.

Реальность: наличие второго высшего образования, а тем более МВА является дополнительным преимуществом кандидата, но не основным. Работодателя интересует МВА только в приложении к существенному опыту, что говорит о стремлении кандидата к развитию.

Вывод: за корочкой обязательно должен быть опыт. Просто хорошее образование недорого стоит.

Нерусские имена/фамилии

Миф: кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее надежны.

Реальность: все малознакомое пугает, поэтому, когда на собеседование приходит кандидат с необычным именем и отчеством, к нему как минимум относятся настороженно. Соискателей-мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают скупости, армян опасаются вообще. Нередко руководители даже не могут объяснить, по какой причине нельзя рассматривать такого кандидата, и в результате успешный соискатель уходит к более продвинутому работодателю.

Совет соискателю: правда жизни заключается в том, что опыт Рушана Джабраиловича должен быть более результативным, чем Ивана Ивановича – только в этом случае резюме попадет на стол руководителю.

Несколько лет назад у меня был опыт трудоустройства афро-американца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. Придя с резюме к директору магазина, я, естественно, поймала более чем удивленный взгляд. Внимательно изучив послужной список соискателя и мои комментарии по интервью, скрепя сердце руководитель согласился взять кандидата на испытательный срок. Спустя месяц он пришел в службу персонала с благодарностями за необычного сотрудника, который от своих русских коллег отличался отсутствием вредных привычек и недюжинной работоспособностью. В скором времени темнокожий сотрудник получил должность менеджера магазина.

Совет работодателю: не стоит отсеивать резюме интересных кандидатов только по национальному признаку, оценивайте не фамилию, а профессионализм.

Запрет на привлечение кандидатов из определенных компаний

Миф: кандидатов из компании X и У не рассматриваем по таким причинам: I они «совковые»;

• я знаю эту компанию (я сам оттуда), хорошего маркетинга там быть не может!

• я знаю их руководителя, он не дает самостоятельно мыслить, нам такие сотрудники не нужны.

Реальность: компании с «совковым» стилем управления действительно существуют. Но вышеупомянутое замечание справедливо только для кандидатов, чей опыт работы в такой компании является единственным. Если это не так, то это не вина кандидата, а его беда.

Когда руководитель отказывается рассматривать кандидатов, пришедших из организации, где он сам ранее работал, это вызывает вопрос, а каким образом он попал в вашу компанию.

Совет работодателю: нельзя всех сотрудников компании равнять под одну гребенку, все они разные. Оценивайте не строчки резюме, а кандидата.

Совет соискателю: при выборе компании соберите максимум информации в Интернете. Выбирая компанию, вы работаете на свое резюме, на перспективу.

Конфликт с руководителем

Миф: если причина увольнения – конфликт с руководителем, то кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит.

Реальность: во-первых, если кандидат честно рассказывает о конфликте, это уже в каком-то смысле плюс. Обратите внимание на акценты, которые он при этом расставляет: на кого он перегадывает ответственность, как анализирует причины несогласия. Здесь важно выяснить суть конфликта и спроецировать его на вашу компанию. Разделяете ли вы ход мыслей кандидата? Совпадают ли ценности соискателя и его потенциальной компании?

Совет работодателю: при выявлении конфликта, не ставить крест на соискателе, доходить до сути, рассматривать точки зрения различных сторон. Как вариант – наведите справки у его коллег, возьмите рекомендации.

Совет соискателю: если конфликт имеет место и о нем все равно станет известно, лучше о нем рассказать самому, спокойно, отстраненно, без эмоций, проанализировать причины, обязательно вынести опыт из создавшейся ситуации, сделать выводы.

Удаленность от места работы

Миф: полтора-два часа добираться до работы – нереально, надолго сотрудника не хватит – есть риск увольнения в ближайшее время.

Реальность: ситуация зависит от отношения к данному факту самого кандидата. Основой здесь может служить карта мотиваторов: интересный функционал, перспектива развития, возможность самореализации – все это может преобладать над соображениями территориальной доступности. Съемная квартира, перспектива покупки собственного жилья – эти факторы могут выступать в качестве «смягчающих».

Совет соискателю: не ограничивайте поиск нового места работы только по географическому критерию.

Совет работодателю: обращайте внимание на причины рассмотрения кандидатом предложений/увольнения. Если он покидает компанию, так как дорога до дома занимает около двух часов, а вы видите, что ваш офис находится на таком же расстоянии, что и его предыдущее место работы, то миф перестает быть мифом.

Фертильная тема

Миф первый: кандидатка не замужем, детей нет – значит, скоро выйдет замуж и родит.

Реальность: на собеседовании важно уметь отличать женщину-карьеристку от женщины-романтика, ценящую тихие семенные радости. Вопрос напрямую задать можно, но гарантий никаких это не даст, в лучшем случае вы поймете, каково отношение кандидатки к данному вопросу. Обязать женщину не рожать, в ближайшие год, два, три вы тоже не сможете – это юридически неправомочно.

В одной из компаний, где мне посчастливилось набираться опыта, в службе персонала работали семь девушек до 30 лет, замужних и незамужних: инспекторы по кадровому делопроизводству, менеджеры по подбору персонала, специалисты по расчету заработной платы. Вопрос – кто из них забеременел первой? Правильный ответ – первой забеременела сотрудница по охране труда. Ее не брали в расчет как потенциальную декретницу в силу возраста (42 года), к тому же на тот момент она уже имела двоих детей. Поэтому сложно не только спрогнозировать сроки работы новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очередность ухода в декрет сотрудниц, уже работающих.

Вывод: беременность сотрудниц вашей компании – это не катастрофа, а выполнение призыва Президента Российской Федерации исправить демографическую ситуацию в стране, отнеситесь к этому философски. А если серьезно, то отсеивать кандидаток фертильного возраста – непозволительная роскошь.

Миф второй: кандидатка долго замужем, детей нет – значит, устроится на работу и забеременеет.

Реальность: детей может не быть из-за проблем со здоровьем. Стоит ли по этой причине отказывать перспективным кандидаткам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основном фертильная тема беспокоит руководителей мужского пола. Женщины-руководители ведут себя лояльнее. В моей практике был забавный случай. Директор финансового подразделения был из числа тех руководителей, кто категорически отказывается рассматривать соискательниц детородного возраста. Из трех претендентов примерно одного уровня квалификации он выбрал Михаила, единственного представителя мужского пола, мотивируя свой выбор тем, что «уж он-то точно в декрет не уйдет!». Каково же было удивление директора, когда через полгода Михаил сообщил, что у него родилась дочь и на семейном совете было решено, что с ребенком будет сидеть он, а деньги зарабатывать – жена.

Миф третий: наличие маленьких детей означает частые и длительные больничные.

Реальность: данное предубеждение обоснованно только в случае, если ребенок часто болеет или в семье нет бабушек, которые могли бы оставаться с ним дома во время болезни.

Совет работодателю: на собеседовании можно задать следующий вопрос: «Какие дополнительные условия вам потребуются в связи с тем, что у вас маленький ребенок?». По ответу можно понять, каковы приоритеты кандидатки в соотношении семьи и работы.

Миф четвертый: во время беременности у женщин «разжижается мозг» (фраза не моя, цитата руководителя – естественно, мужчины).

Реальность: сразу видно, что руководитель не был в декретном отпуске, иначе он бы знал, что нет более работоспособного человека, чем женщина, после нескольких лет сидения дома вышедшая на работу. «Голод» но работе поднимает энтузиазм такой сотрудницы до неимоверных высот.

Совет работодателю: если сомневаетесь, сохранила ли кандидатка профессиональные навыки, можно предложить ей выполнить кейс, который позволит проверить уровень теоретических знаний и практических навыков.

Совет соискателю: для того чтобы быть востребованной и после декрета, необходимо поддерживать квалификацию – читать профессиональную литературу, изучать публикации в Интернете, если есть возможность и позволяет должность, выполнять проектные задачи, либо найти работу по специальности, но с гибким графиком. Таким образом, вы одновременно будете при ребенке и не выпадете из обоймы.

Знание определенных компьютерных программ

Миф: только знание кандидатом определенных компьютерных программ может гарантировать его успешную работу.

Реальность: в группу подбора персонала поступила заявка на поиск бухгалтера со знанием программы 1С8.0. Через некоторое время менеджер по подбору нашел бухгалтера со знанием SAP I. Но руководитель заявил, что не готов рассматривать кандидатку, не обращая внимания на аргументы, что SAP в несколько раз сложнее 1С, пусть даже версии 8.0, и освоение (в кратчайшие сроки) ERP-системы гарантирует освоение более простой программы. Сработал лишь один аргумент — кандидатка когда-то работала с 1С 7.7. При доказательстве менеджером по подбору формулы 1С 7.7. + SAP R3 = 1 С8.0 кандидатка была принята на работу.

Совет: обязательное требование знания определенных компьютерных программ в разы сокращает количество возможных претендентов на вакансию. Для сокращения сроков по подбору персонала необходимо подходить к оценке кандидатов шире.

Наличие письменных рекомендаций

Миф: отсутствие письменных рекомендаций говорит о том, что кандидат безответственно подходит к процессу поиска работы.

Реальность: письменные рекомендации не дают гарантий надежности кандидата. Во-первых, содержанию рекомендательного письма нельзя доверять на 100% – оно может быть составлено «по шаблону» или самим соискателем – руководителю всегда некогда, поэтому подписывают такие письма, не вникая особо глубоко в суть. Во-вторых, написать рекомендательное письмо можно попросить секретаря за шоколадку или главбуха (у нее печать), если с ней хорошие отношения. В-третьих, желая поскорее расстаться с сотрудником, руководитель готов написать и подписать что угодно.

Совет: письменные рекомендации ушли в прошлое. Предпочтение лучше отдавать рекомендациям в устной форме, собранным представителями служб персонала или кадровых агентств, так как им знакомы методики получения реальной информации, а не официальных версий от рекомендателей.

Шаг назад

Миф первый: понижение в должности в карьере кандидата является подозрительным фактом.

Реальность: соискатель может согласиться на понижение в должности в следующих случаях:

• когда опыт в настоящей должности (например, руководящей) не слишком велик;

• когда различается масштаб компаний (переход из небольшой компании в крупную);

• «происхождение компании» (переход из российской компании в западную);

• когда есть желание освоить новые навыки;

• по материальным причинам.

Совет: определить, что является мотиватором так называемого шага назад и насколько он является для кандидата необходимым или вынужденным. К сожалению, бывают случаи, когда и представители компании, и соискатель видят, что предлагаемая должность будет последнему не интересна, но все же соглашаются на подписание трудового договора. Однако неоправданные ожидания вновь толкают сотрудника к поиску новой работы.

Миф второй: согласие кандидата на понижение по оплате – очень странный факт.

Реальность: когда кандидат выставляет сумму вознаграждения в своем резюме, речь может идти о минимальном стартовом окладе, доходе (сумме оклада и премий) либо комфортной сумме по окончании испытательного срока. Также существенная разница может получиться при расчете gross (с учетом налогов) и net (на руки). Эту разницу в понятиях следует учитывать во время торга на собеседовании.

Как правило, кандидаты, зная о том, что торги обязательно будут, изначально закладывают разницу между желаемым и минимальным доходом. Поэтому вас не должен пугать факт согласия с предложением, по оплате уступающим ранее обозначенным суммам.

Больше должна настораживать ситуация, когда предлагаемая цифра ниже дохода, который соискатель получал на последнем месте работы. Причин может быть две: завышение предыдущего уровня заработной платы и дополнительная мотивация по освоению новой должности.

Рекрутер устала от своей работы и приняла решение стать инспектором по кадрам. Понятно, что без опыта работы по данной специальности у нее мало шансов получать полноценную заработную плату кадровика. Именно в таких случаях кандидат готов «падать» в цене.

Совет соискателю: принимайте предложения с меньшим вознаграждением, если это в ближайшее время компенсируется новыми навыками или опытом в компании вашей мечты.

Совет работодателю: выясняйте причины, побуждающие кандидатов соглашаться на более скромное предложение по оплате.

Одним из наиболее значимых изменений, по мнению специалистов шведской компании Universum (Подобные исследования шведская компания Universum проводит по всему миру. Данные о России она собирает второй год подряд и, по словам представителей компании, наш рынок талантов становится все более похож на более развитый европейский.), является отказ молодых людей от амбиций в пользу баланса и стабильности. Если еще в прошлом году студенты были готовы много работать для достижения карьерных целей, хотели решать сложные задачи, то теперь для них возросла значимость таких факторов как дружелюбное рабочее окружение, возможность баланса между работой и личной жизнью. Соответственно, консалтинговые компании, которые традиционно привлекают амбициозных кандидатов, опустились в рейтинге чуть ниже, а IТ-компании и автопроизводители, которые ассоциируются с более дружелюбной атмосферой, поднялись выше.
Из-за непростой экономической и политической ситуации у молодых людей усилилась потребность в стабильности и возросла значимость таких факторов как гарантия занятости, конкурентоспособный базовый оклад и возможность высокого заработка в будущем.
С этой точки зрения российский рынок труда становится все более похож на развитые рынки Европы и США, где представители поколения Y уже давно ставят на первое место баланс между работой и личной жизнью, гибкий рабочий график и возможности самореализации.
Отчасти это объясняется тем, что на российский рынок труда выходит поколение рожденных в 1990-е, в период масштабного демографического спада. Молодых специалистов мало, они избалованы вниманием работодателей. У них завышены ожидания, хотя уровень профессиональной подготовки часто оставляет желать лучшего.
При выборе работодателя для них наибольшее значение имеют следующие атрибуты:
1. Возможность высокого заработка в будущем;
2. Профессиональное обучение и развитие;
3. Конкурентоспособный базовый оклад.
Также эксперты Universum отмечают, что на протяжении последних лет во всем мире снижается значимость карьерной цели «желание стать техническим или функциональным экспертом».
«Представьте себе, что человек выбирает стабильную работу в одной организации, становится экспертом, а затем на рынке появляется какая-то компания с новой технологией, которая полностью убивает его экспертизу за один день, – поясняет Анна Калашникова, главный менеджер Universum по России и СНГ. – Поэтому важно иметь не надежную занятость в одной компании, а, скорее, иметь гарантию занятости на рынке труда в целом».
Эта тенденция отражает новое понимание стабильности. Иметь узкую специализацию отныне небезопасно, поэтому новое поколение работников выбирает многофункциональность, которая помогает оставаться востребованным в постоянно изменяющемся мире.(E-XECUTIVE)