Предлагаю обсудить тему как оценить квалификацию и профессионализм соискателя в той области, в которой мало что понимаешь.

Кадровые агенства думаю сразу отпадают, чтобы там нашли кого надо, нужно четко определить кого искать, а как это сделать если опять же область не твоя?..

Поискать специализированную литературу и задавать вопросы по ней? - пальцем в небо..

Определить по предыдущим местам работы? - сомнительно, проверить чем и как хорошо кандидат там занимался сложно..

Кто какой выход видит? Вопрос не по какой то конкретной специализации, а общий.

Суть в том что в каждой конкретной специализации разные способы оценки. А общий ответ простой - ПРОВЕРИТЬ В ДЕЛЕ!

хм.. , каждого с боле-менее подходящим опытом для проверки брать - год искать можно..

хорошо, идея, давайте по конкретным специализациям смотреть, может найдутся какие общие черты (может и нет). от простого и далее...
1. бухгалтер
2. сисадмин
3. спец по 1С
4. ... (список открыт)

Предлагаю обсудить тему как оценить квалификацию и профессионализм соискателя в той области, в которой мало что понимаешь.

Вопрос первый, а зачем? Чтобы он потом вам профессионально вешал лапшу на уши? Или вы хотите брать на работу самого самого? Тогда вы рискуете. В идеале ваш профессионал должен уметь справляться с поставленной задачей, и не более того.

отчасти для решения и таких проблем существует - Аутсорсинг - есть куча агентств подобного плана...при том что зарплата "крутых специаслистов" в штате ...вполне сравнима с работой агентств.

кандидата с завышенной самооценкой определить можно (но вовсе не обязаьельно) резюмированием и последующим собеседованием с вопросами непрофессиональными, но настойчивыми - не начнет ли плавать.

Рассуждая логически, чтобы оценить что-либо (хоть того же специалиста) необходиммо сравнить его с чем-то известным (прошлым бухом, 1Сником, ...).
Полезно весьма, также, присутствие на собеседовании специалиста, использование которого на постоянной основе по каким-либо причинам невозможно, но доверять которому можно (занятой высокооплачиваемый знакомый)

В этом случае можно расчитывать найти и цветок в грязи - сотрудника, который при относительно небольших затратах принесет немало пользы.

Также стОит добавить, что быстро и адекватно оценить профессиональные качества специалиста неспособны, имхо, не только рекрутерские агентства (они-то совсем погрязи в формализме и залепушничестве), но и, собственно, представители работодателя - поэтому и существует испытательный срок...

Предлагаю обсудить тему как оценить квалификацию и профессионализм соискателя в той области, в которой мало что понимаешь.

Никак. Вдумайтесь в вопрос - вы не обладаете навыками и компетностями в той области в которой вы хотите оценить. Поэтому без третьих лиц не получится. Например, я директор и хочу принять главбуха - только если знакомый напишет мне вопросы теста и я ретранслирую на кастинге, а потом он же мне их дешифрует.... Ну если я нанимаю повара - я могу еще попробовать, но жизнь дорожеИменно профессиональные компетентности и навыки......... Есть еще рекомендации - попросите их предъявить и получите рефлексию у предыдущего начальника, если он спец в этой отрасли - мона слегка приоткрыть для себя дверцу в то, что вас ждет ....

резюмированием и последующим собеседованием с вопросами непрофессиональными, но настойчивыми - не начнет ли плавать.

вот такие как вы и не могут найти профессионалов, с вопросами непрофессиональными!!!

!!!

Вашего пафоса не разделяю, однако на раз приходилось наблюдать, как садится в лужу специалист, подобранный т.н. "профессионалами" по формальным признакам...
а насчет могут-не могут, ну откуда Вы-то знаете?

пс. позволю еще ткнуть Вас в Вашу собственную подпись

приходилось наблюдать, как садится в лужу специалист, подобранный т.н. "профессионалами" по формальным признакам...

Могу нарваться на тот же совет - мол "заткни фонтан", но все же спрошу, что значит "подобран профессионалом по формальным признакам"? Мы же не говорили, что весь отбор и найм нуно отдать токо профессионалу, его задача замерить профпригодность, причем мона даже заочно, пусть тест составит, а решение всегда принимает первое лицо. Но если он (первое лицо) "баран" в бухучете, как он обойдется без специалиста? Будет мантры читать?

тема живет - это радует!

как любил говорить товарищ Гоблин, третьего дня взял книгжку по ЭйчАру одного из авторов журнала "Каровый менеджмент" - на первый взгляд ожидается познавательно... будут какие то находки - отпишу

Поэтому без третьих лиц не получится. Например, я директор и хочу принять главбуха - только если знакомый напишет мне вопросы теста и я ретранслирую на кастинге, а потом он же мне их дешифрует....

был такая мысль, НО! если собеседует непрофессионал по шаблону все равно остается немалый риск. все вопросы и ответы предусмотреть заранее невозможно, а выявить компетенции можно наверно только углубляясь в ответы соискателя... ну а тут шаблоны на все подряд не придумаешь.

пробежавшись мельком по одной из глав вышеозначенной книги вычитал следущее:
часто кандидаты прибегают к "конструированию", т.е. своими словами, когда у кандидата на ряд сложных и проблемных для него вопросов заранее подготовлены и отрепетированы ответы ну или просто с умным видом вешает лапшу на уши... далее рассматривается достаточно понятная методика выявления конструирования..

в результате с ходу созрел такой вариант:
- составляем с чьей-то помощью шаблоны вопросов и ответов
- на собеседовании по возможности стараемся углубиться в каждый вопрос, т.е., даже не будучи спецом, на уровне здравого смысла по полученному ответу вполне реально задавать уточняющие вопросы (даже если для профа будут звучать глупо - пусть думает что подстава ) а уже по ответам на уточняющие вопросы пытаемся выявить конструирование и делать какие-то выводы
- ипытательный срок со всеми выекающими

стоит попытаться?..

Попытаться оно конеШно можно. Но, ИМХО, проще взять обычный тест, предложить клиенту заполнить, анализнуть анализом, а потом мутные места уже разгребать. Потом уже писали про испытательный срок. Вааще, при приеме важнее с культурой клиента не промахнуться, а то возьмете крутого профи но с противовположной культурной ориентацией - он вам всю контору разнесет - сотни примеров.

проще взять обычный тест, предложить клиенту заполнить, анализнуть анализом, а потом мутные места уже разгребать.

вот об этом и я , говоря о формальном подходе, причем "профи" берут на себя первое, а заказчику остается второе и, безусловно, третье, ибо не готовы, имхо, наши кадровики по-хорошему анализнуть (роскошный термин), ибо
1) не для себя стараются
2) чтобы подобрать, например, хорошего менеджера (не чубасова уровня, а просто толкового, среднего эшелона) тут ведь перекладыванием анкет не проблему не решишь, тут психология...

наши кадровики по-хорошему анализнуть

Так может вся загвоздка в кадровиках. Я даже как то и не мог в эту сторону думать, щас УЧаэРы востребованы и стараются работать по-современному. Они как-бы даже слегка все это вперед тянут.