Текучка кадров вполне нормальное явление.

А постоянный поиск и найм персонала вполне может быть частью стратегии.

А что если каждый раз при сварке ограждения на дорогой лестнице начальник будет напоминать: "Закрывай ступеньки". И будет напоминать до тех пор, пока это не войдёт в стойкую привычку?

А что если каждый раз при сварке ограждения на дорогой лестнице начальник будет напоминать: "Закрывай ступеньки". И будет напоминать до тех пор, пока это не войдёт в стойкую привычку?

К огромному сожалению такая схема работы гипернерентабельна , тк кроме того, чтоб напомнить "закрыть ступеньки" (это самое банальное и очевидное для большинства взрослых людей действие) начальнику прийдется стоять над душой и подсказывать каждый шаг работы буквально поминутно, а это, во-первых, нереально, во вторых поднимает стоимость бестолкового сотрудника в несколько раз, в третьих, уже было сказано, "либо дано, либо не дано". У нас был один парнишка очень усердный, аккуратный, дисциплинированный, не конфликтный в коллективе....., но всегда(!!!) в течение 2 лет работы делал что-нибудь не по чертежу (который согласован с клиентом), а "покрасивее" . В итоге, например, получался гарнитур из 3 предметов, на каждом изделии разный рисунок, или какая-нибудь функциональная деталь кверх ногами итд итп. А с ним, какраз-таки (ввиду всех остальных его качеств) занимались и денно и ношно, надеясь вырастить специалиста (и при этом не штрафовали) НЕ ПОМОГЛО. На каждом новом изделии поновой разжевывался тертеж и порядок работы.. и всё-равно, он с завидной изворотливостью делал "покрасивее" (причем не на зло, а от чистого сердца). Со штрафами воспитательный процесс от 2 бесполезно потраченых лет сжимается до 2 эффективных месяцев. Даже текучка, при таком раскладе, в итоге обходится в разы дешевле.

Книги - это хорошо, только не забывайте их адаптировать к России и времени.)))

Добрый день.

Есть же предложение "Поставить старших на каждом из участков технологического процесса", и предлагал это не только я

Ответ на это предложение уже был, правда, только маленькой записочкой. МЫ ТАК И ДЕЛАЕМ. Но старший назначается из этих же самых 2-3 чаловек, учасвующих в одном процессе (монтаже например). Т.к. на 5-9 человек работников не можем нанять еще 2-5 мастеров (которых, к стати, тоже надо еще научить). Начальник производства выдает задание как-раз 2-5 старшим на каждый объект либо на каждый рабочий день, если работа изо дня в день не повторяется.

Добрый день.

Есть же предложение "Поставить старших на каждом из участков технологического процесса", и предлагал это не только я

Ответ на это предложение уже был, правда, только маленькой записочкой. МЫ ТАК И ДЕЛАЕМ. Но старший назначается из этих же самых 2-3 чаловек, учасвующих в одном процессе (монтаже например). Т.к. на 5-9 человек работников не можем нанять еще 2-5 мастеров (которых, к стати, тоже надо еще научить). Начальник производства выдает задание как-раз 2-5 старшим на каждый объект либо на каждый рабочий день, если работа изо дня в день не повторяется.

Я не думаю, что вам нужны коренные преобразования и мудреные схемы мотивации... Просто чуть поменять угол зрения...

Поменять на какой? (книга еще не прочитана) В первом сообщении топика уже было сказано, что период лояльного обращения с работниками закончился провалом. Лояльность заключалась не в том, что задание выдавалось в понедельник, а проверялось в пятницу. А как раз в ежедневном наставничестве, отсутствии штрафов, отгулах "посидеть с ребенком" или " съездить помочь матери в деревню" отсутствии прессинга, если работник говорит, что это задание не может выполнить по таким-то пречинам итд. В итоге сотрудники не просто оборзели, а сели на шею и начали раскачиваться. Это как раз и был период долгов и просроченых заказов. Когда ввели жесткое расписание работы (вплоть до того, что говорит по сотовому можно только в строго отведенное для этого время), штрафы до 5000р (за алкоголь), дисциплина пришла в норму, кпд вырос. Правда при этом пришлось сменить коллектив на 100%, тк разбалованые сотрудники уже не хотели жить по другим правилам и начали саботировать работу. В общем и целом проблем с производительностью и качеством нет. Смущает сам факт регулярной смены людей.

И во всем исходить из того, что бизнес - он для всеобщего удовольствия.

Бизнес должен кроме удовольствия приносить ПРИБЫЛЬ. Иначе тем же работникам не из чего будет платить даже самую ничтожную зп.

Это не решает проблем с управлением на местах?

Решает частично, т.к. этих самых 2-5 мастеров хочется не принять с улицы, а выростить из своих, производство крайне специфичное. Пока что все попытки закончились неудачей. А рядовые сотрудники справляются с этой задачей удовлетворительно, т.е. совсем без присмотра оставлять их нельзя, а это уже большая проблема (начиная с того, что работаем не в полную силу, заканчивая тем, что в отпуск спокойно не съездить)

Бизнес должен кроме удовольствия приносить ПРИБЫЛЬ.

Это не решает проблем с управлением на местах?

Решает частично, т.к. этих самых 2-5 мастеров хочется не принять с улицы, а выростить из своих, производство крайне специфичное. Пока что все попытки закончились неудачей. А рядовые сотрудники справляются с этой задачей удовлетворительно, т.е. совсем без присмотра оставлять их нельзя, а это уже большая проблема (начиная с того, что работаем не в полную силу, заканчивая тем, что в отпуск спокойно не съездить)