Alippa
нет статуса
Допустим, что мотивация – это процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности на достижение целей мотивирующего лица (организации). Для побуждения могут быть задействованы как стимулы, так и тем или иным способом изменены внутренние факторы (мотивы) человека или группы лиц.выручайте коллеги
с другой стороны
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (Кибанов А.Я., 2009, с.484)
Т.о.
Самый мотивированный человек
- (внутренними факторами) – это тот кто очень-очень-очень хочет в туалет,
- (внешними стимулами) это иботечник, которому нужно к вечеру найти деньги на очередной взнос.
застрял тут в одной темке
небольшой опрос
ну и просто потопчитесь на цитате если ног (времени) не жалко
пасип!
опрос это так замануха)))
напишите свой вариант ответа, мне всё в кассу
я разберусь
кстати вот вопрос для меня
- как мотивировать форумчанина ответить содержательно в этом топике)))
если я этого не могу как менеджер, то как я буду заводом руководить)))))))
напишите свой вариант ответа, мне всё в кассу
я разберусь
кстати вот вопрос для меня
- как мотивировать форумчанина ответить содержательно в этом топике)))
если я этого не могу как менеджер, то как я буду заводом руководить)))))))
Вчера бы ткнул второй пункт. Хотя нет,ткнул бы оба... Но сегодня ситуация поменялась,поэтому ткнул первый.
а как насчет определения мотивации?
похоже на правду?
похоже на правду?
liliyaya07
activist
Хоть и не "фигня" это, но мне не интересно. Т.к. наелась этого в универе. Дипломная на эту тему была.
Alippa
нет статуса
ну если не жалко поделитесь выводами
как нам сусликов обустроить в условиях скудных бюджетов и дороговизна морковки
как нам сусликов обустроить в условиях скудных бюджетов и дороговизна морковки
Сейчас читают
Ситуация в Новосибирске (часть 3)
143705
783
Бумажные деньги (для коллекционеров купюр)
893777
903
Щенки для службы и дружбы
461
3
Похоже на правду,но больше мотивируют внутренние факторы,чем внешние. Точнее наверное даже не так,а: в следствии воздействия внешних,появляются внутренние,которые и мотивируют.
Или те же ... только в профиль?
Или те же ... только в профиль?
Держать сусликов в ежовых рукавицах. Только так. Внутренняя мотивация хороша как идея, но для подавляющего большинства индивидуумов совершенно не приемлема.
Определение норм. Не финансовая мотивация - это реальный выход удержания сотрудников, при условии если з.п. в твоей компании выше средней по рынку.
liliyaya07
activist
Определение близко к истине. Скажу кратко - я сторонник материального стимулирования. Поэтому разговоры "о высоком", когда в желудке пусто, по-моему мнению вообще не работают. Ну или только в военное время.
Не хватает пунктика про самого барана)))
ИМХО. рыбка как гниет, так и плавает с головы
бараИну не мешало бы себя замотивировать для начала
тогда, как ты говоришь, режим ошпаренной кошки перекинется и на подчиненных
возле тайфуна не постоишь - закружит или отскочешь
Все в мире по законам энергии. Некий чел (работодатель) в центре. Подобное притягивается к подобному или отсеивается.
Мотивировать можно только себя. Наладив порядок с своих извилинах всегда приходит ответ как поступать с окружением.
ИМХО. рыбка как гниет, так и плавает с головы
бараИну не мешало бы себя замотивировать для начала
тогда, как ты говоришь, режим ошпаренной кошки перекинется и на подчиненных
возле тайфуна не постоишь - закружит или отскочешь
Все в мире по законам энергии. Некий чел (работодатель) в центре. Подобное притягивается к подобному или отсеивается.
Мотивировать можно только себя. Наладив порядок с своих извилинах всегда приходит ответ как поступать с окружением.
Показать спойлер
ты ж на этом собаку съел скушно стало? Тащи семечки)))
скушно стало? Тащи семечки)))Показать спойлер
Держать сусликов в ежовых рукавицах. Только так. Внутренняя мотивация хороша как идея, но для подавляющего большинства индивидуумов совершенно не приемлема.Ну это ты зря.
Ежовые рукавицы не всегда мотиватор в правильном направлении(во всяком случае со мной не прокатило).
Я считаю самым лучшим мотиватором плюшки в виде участия в прибыли компании,при чем эта плюшка должна быть максимально прозрачна и понятна каждому сотруднику.
Это мотиватор внешний или внутренний?
Определение норм. Не финансовая мотивация - это реальный выход удержания сотрудников, при условии если з.п. в твоей компании выше средней по рынку.Практически любая не финансовая мотивация в итоге упирается в деньги.
liliyaya07
activist
Это стимул вообще. Соответственно, внешнее воздействие.
liliyaya07
activist
Вы похоже под "не финансовой мотивацией" имеете в виду неденежное стимулирование (путевки, завтраки бесплатные). Мотивация - это нечто из рода "хочу статус выше" или "за родину, да детей".
P.S. Аа, затягивает меня в тему...погребу к берегу))
P.S. Аа, затягивает меня в тему...погребу к берегу))
Практически любая не финансовая мотивация в итоге упирается в деньги.отчасти да, но лично для меня всегда самыми главными мотивирующими факторами были не деньги, а ощущение приобщенности к чему-то важному, участие в постановках целей, наблюдение за результатами своей деятельности и т.д.
Ну а деньги... деньгами мотивировать любой старшеклассник может
"ты ж на этом собаку съел скушно стало? Тащи семечки)))"
не думаю, что собака была крупнее чем у вас у всех, но, что интересно, когда нужно поделиться опытом, то у меня тут получается как с бородатым скрипачом
скушно стало? Тащи семечки)))"не думаю, что собака была крупнее чем у вас у всех, но, что интересно, когда нужно поделиться опытом, то у меня тут получается как с бородатым скрипачом
Показать спойлер
когда корреспондент спросила выдающегося скрипача современности как он играет бородой НА скрипку или бородой ПОД скрипку - бедняга вынужден был сбрить бороду ибо так и не смог толком алгоритмизировать процесс)))
Показать спойлер
Держать сусликов в ежовых рукавицах. Только так. Внутренняя мотивация хороша как идея, но для подавляющего большинства индивидуумов совершенно не приемлема.так если ежовые рукавицы, то получается суслик находится в тревоге и опасении, а это внутренние факторы и есть
т.е. если мы показываем логическую цепочку исполнителю пять продаж в день=2 банана, это внешний стимул, а вот если создаем атмосферу
- строим храм и бла-бла-бла
или
- всем сидеть дрожать-бояться
это мы уже покушаемся на унутренние мотивы
но лично для меня всегда самыми главными мотивирующими факторами были не деньги, а ощущение приобщенности к чему-то важному, участие в постановках целей, наблюдение за результатами своей деятельности и т.д.если перевести на язык технологий, то тут опять же не канавы копаем, а "строим храм" и не важно, что те же канавы копаем
Ну а деньги... деньгами мотивировать любой старшеклассник может
и "участие в принятии знАчимых управленческих решений"
Определение норм. Не финансовая мотивация - это реальный выход удержания сотрудников, при условии если з.п. в твоей компании выше средней по рынку.если сотрудник НЕ согласен с зарплатой, причем он может быть НЕ согласен и с вполне себе ЗП ВЫШЕ рынка. Вот разбушлатило его и считает он, что делает больше чем ему платят, то это "НЕудовлетворенный" "клиент" и одним удержанием тут не отделаешься, поэтому я бы не стал надеяться на ЗП выше рынка как что-то фундаментальное. Это скорее на коротком плече сэкономить на мЕнеджменте и только.
Коллеги, гран мерси за то, что откликнулись!
Вроде слегка прояснилось у меня на чердаке.
Топик пока оставлю, может пригодится.
Еще раз. Спасибо!
Вроде слегка прояснилось у меня на чердаке.
Топик пока оставлю, может пригодится.
Еще раз. Спасибо!
Игорь_Борисов
guru
а на чем именно "застряли"? 
так-то хорошая ведь появлялась тема несколько лет назад под названием "HR-бренд", но как-то обломали на ней местные, да и в целом российские HR-ы свои зубы, да и закинули к чертям! ибо, видимо нет компетенций и понимания! 
ну а я соответственно, не мог пройти мимо слова "бренд", как бык мимо красной тряпки!
поэтому у меня своё видение мотивации и HR-бренда, именно маркетологическое, бренд-билдинговое, я знаю о чем HR-ы спорят на своих конференциях, но мне кажется не хватает им глубины понимания вопроса, это и понятно, с брендами должны прежде всего работать мы (маркетологи, брендбилдеры):
суть простая: мы же изучаем потребителя любых продуктов от хлеба до ипотеки по его психографике и так сказать лайфстайлу и предлагаем соответствующие коммуникации, обращенные к нему адресно, почему бы так же, по лайфстайлу досконально не изучать кандидата (сотрудника и потенциального соискателя, пока работающего в конкурентной конторе), потому что это тупо такой же Ваш ПОТРЕБИТЕЛЬ, ну а дальше всё просто, лайфстал и дает ключ к мотивации и нашим общим целям (работодателя и работника)
к примеру:
Итого: "внутренняя" мотивация у каждого абсолютно своя, а вот общий их объединитель "внешний" это лишь время, проводимое на работе соответственно, простой вопрос должен звучать (или прорабатываться через предлагаемые сотрудникам HR и PR продукты) со стороны дира, маркетолога, HR-а, PR-щика, дескать как компания может cпособствовать удовлетворению твоих лайфстайл интересов, твоих мечт и чаяний, преследуя при этом свои, в виде извлечения твоих талантов, компетенций, важных для получения прибыли, ну или если хотите, совмещения "внутренних" и "внешних"!
"С каждым как с избранным" (с) известный слоган ИРСО. Не найдя внутреннее, не получить и внешнего, вот скажите мне, на черта HR-ам образование психологов, если они "психологически" не раскрывают людей далее, чем на вербовке?
все эти "проф.компетенции", "стандарты", "грейды", "личные вклады", "KPI", "материальные стимулирования", это всё прекрасно и, конечно, дает хоть какие-то ОДНОБОКИЕ показания "про деньги" в скучной таблицей Exel, но это примерно, как летать по приборам, никогда не видя под облаками природного великолепия матушки-земли русской! Если в каждым "сотруднике" вдруг начать видеть "человека", то многое может измениться и в его мотивации и в результатах!
в большинстве же НСКих компаний, если и спрашивают о лайфстайле, хобби, интересах, то в последнюю очередь, если это где-то и пишется, то для галочки и где-то в самом низу резюме мелким шрифтом и с этим никогда больше не работает HR-отдел....НИКОГДА !
Никто и не видит "за лесом деревьев", никто в качестве признания заслуг перед конторой никогда не подарит Фёдору конкретный целевой подарок в виде новых австралийских амортизаторов на его джипичк, никто НИКОГДА не пригласит Акакию Тимофеевичу потенциальную подругу на его днюху, НИКТО не позволит Виссариону Пантелеймоновичу взять друга Ивана в рабочую командировочку, никто не подарит Анастасии новые туфли, чтобы она удачно вышла замуж, потому что тупо не знаю кто они такие и чего они хотят в своей жизни!
Примеры, естественно утрирую, это просто типажи из жизни, тем не менее, в лайфстайле сотрудников и лежат всё ответы и неразрешимые тайны гениальности управленцев!
так-то хорошая ведь появлялась тема несколько лет назад под названием "HR-бренд", но как-то обломали на ней местные, да и в целом российские HR-ы свои зубы, да и закинули к чертям! ибо, видимо нет компетенций и понимания! ну а я соответственно, не мог пройти мимо слова "бренд", как бык мимо красной тряпки!
поэтому у меня своё видение мотивации и HR-бренда, именно маркетологическое, бренд-билдинговое, я знаю о чем HR-ы спорят на своих конференциях, но мне кажется не хватает им глубины понимания вопроса, это и понятно, с брендами должны прежде всего работать мы (маркетологи, брендбилдеры):суть простая: мы же изучаем потребителя любых продуктов от хлеба до ипотеки по его психографике и так сказать лайфстайлу и предлагаем соответствующие коммуникации, обращенные к нему адресно, почему бы так же, по лайфстайлу досконально не изучать кандидата (сотрудника и потенциального соискателя, пока работающего в конкурентной конторе), потому что это тупо такой же Ваш ПОТРЕБИТЕЛЬ, ну а дальше всё просто, лайфстал и дает ключ к мотивации и нашим общим целям (работодателя и работника)
к примеру:
Показать спойлер
Фёдор, манагер продаж, 33 года, женат, двое детей, имеет в собственности лифтованный Ниссан-Сафарик года эдак 95-го, любит, понимаешь ли, погонялки off-road, поэтому деньги, оставшиеся от потребростей семьи все под чистую тратит на прибамбасы к джипу, потому что как никто, знает это пьянящее чувство покорения препятствий, будоражащее внутренние мужицкие брутальности!
Анастасия, офис-манагер, 20 лет, стремится удачно выйти замуж, а для этого часто ходит в SPA ( мечтает ходить еще чаще, но зарплаты не хватает на новую "сыворотоШную" косметику) в салоны красоты, в фитнес зал и на прочие вещи, обеспечивающие "тоталлук", шик, блеск и полную боевую готовность!
Акакий Тимофеевич, топ-манагер, 50 лет, не женат, любит, понимаешь ли, тряхнуть стариной, орать песни в караоке и снимать по пятницам молоденьких девочек в ночных клубах, потому что в этом он видит радость своего бытия!
Виссарион Пантелеймонович, дир айтишников, 43 года, гей, любит знакомиться с умными мальчиками по инету, потому, что знает все интеллектуальные тусовки и в этом видит апофеоз своего эпикурейского существования!
Анастасия, офис-манагер, 20 лет, стремится удачно выйти замуж, а для этого часто ходит в SPA ( мечтает ходить еще чаще, но зарплаты не хватает на новую "сыворотоШную" косметику) в салоны красоты, в фитнес зал и на прочие вещи, обеспечивающие "тоталлук", шик, блеск и полную боевую готовность!
Акакий Тимофеевич, топ-манагер, 50 лет, не женат, любит, понимаешь ли, тряхнуть стариной, орать песни в караоке и снимать по пятницам молоденьких девочек в ночных клубах, потому что в этом он видит радость своего бытия!
Виссарион Пантелеймонович, дир айтишников, 43 года, гей, любит знакомиться с умными мальчиками по инету, потому, что знает все интеллектуальные тусовки и в этом видит апофеоз своего эпикурейского существования!
Показать спойлер
Итого: "внутренняя" мотивация у каждого абсолютно своя, а вот общий их объединитель "внешний" это лишь время, проводимое на работе соответственно, простой вопрос должен звучать (или прорабатываться через предлагаемые сотрудникам HR и PR продукты) со стороны дира, маркетолога, HR-а, PR-щика, дескать как компания может cпособствовать удовлетворению твоих лайфстайл интересов, твоих мечт и чаяний, преследуя при этом свои, в виде извлечения твоих талантов, компетенций, важных для получения прибыли, ну или если хотите, совмещения "внутренних" и "внешних"!
"С каждым как с избранным" (с) известный слоган ИРСО. Не найдя внутреннее, не получить и внешнего, вот скажите мне, на черта HR-ам образование психологов, если они "психологически" не раскрывают людей далее, чем на вербовке?
все эти "проф.компетенции", "стандарты", "грейды", "личные вклады", "KPI", "материальные стимулирования", это всё прекрасно и, конечно, дает хоть какие-то ОДНОБОКИЕ показания "про деньги" в скучной таблицей Exel, но это примерно, как летать по приборам, никогда не видя под облаками природного великолепия матушки-земли русской! Если в каждым "сотруднике" вдруг начать видеть "человека", то многое может измениться и в его мотивации и в результатах!
в большинстве же НСКих компаний, если и спрашивают о лайфстайле, хобби, интересах, то в последнюю очередь, если это где-то и пишется, то для галочки и где-то в самом низу резюме мелким шрифтом и с этим никогда больше не работает HR-отдел....НИКОГДА !
Никто и не видит "за лесом деревьев", никто в качестве признания заслуг перед конторой никогда не подарит Фёдору конкретный целевой подарок в виде новых австралийских амортизаторов на его джипичк, никто НИКОГДА не пригласит Акакию Тимофеевичу потенциальную подругу на его днюху, НИКТО не позволит Виссариону Пантелеймоновичу взять друга Ивана в рабочую командировочку, никто не подарит Анастасии новые туфли, чтобы она удачно вышла замуж, потому что тупо не знаю кто они такие и чего они хотят в своей жизни!
Примеры, естественно утрирую, это просто типажи из жизни, тем не менее, в лайфстайле сотрудников и лежат всё ответы и неразрешимые тайны гениальности управленцев!
МоеБудущее
guru
кривой опрос какой то. очень странный вид.
для данного топа
для данного топа
МоеБудущее
guru
как нам сусликов обустроить в условиях скудных бюджетов и дороговизна морковкиответ ищите на данный вопрос?
Alippa
нет статуса
согласно теории мотивировать я могу или индивидуально или сразу группу
никто не спорит, что унутренний мир у всех свой и система приоритетов тоже
поэтому напрашивается, что нужно работать индивидуально, искать кнопку (причем искать ее на стадии отбора и найма) и если тебе эта кнопка по силам и не нарушает реперных точек лавки, то берешь и работаешь с клиентом индивидуально, НО это чертовски дорого и затратно для менеджера и дело не в том, что деньги, а втом, что слишком плотный мЕнеджмент
с другой стороны есть обчие страхи и установки для всего зверинца сусликов
- почти все склонны тревожиться в ситуации неопределённости, радоваться и расслабляться в ситуации защищенности и т.д. и тут не сильно важно гей он цырлах или брутал на Харлее
поэтому если научиться играть гаммы на этих клавишах в этой октаве, то можно снизить затраты и работать с группами
как-то так
никто не спорит, что унутренний мир у всех свой и система приоритетов тоже
поэтому напрашивается, что нужно работать индивидуально, искать кнопку (причем искать ее на стадии отбора и найма) и если тебе эта кнопка по силам и не нарушает реперных точек лавки, то берешь и работаешь с клиентом индивидуально, НО это чертовски дорого и затратно для менеджера и дело не в том, что деньги, а втом, что слишком плотный мЕнеджмент
с другой стороны есть обчие страхи и установки для всего зверинца сусликов
- почти все склонны тревожиться в ситуации неопределённости, радоваться и расслабляться в ситуации защищенности и т.д. и тут не сильно важно гей он цырлах или брутал на Харлее
поэтому если научиться играть гаммы на этих клавишах в этой октаве, то можно снизить затраты и работать с группами
как-то так
Вот разбушлатило его и считает он, что делает больше чем ему платят и одним удержанием тут не отделаешься, поэтому я бы не стал надеяться на ЗП выше рынка как что-то фундаментальноезачем вообще мотивировать кого-то выше уже объявленных мотиваций?
он что, незаменимый работник или сердечная истома?
не хочешь плыть по бурному морю нынешней экономики в одной лодке, досвидос, выпрыгивай
вон сколько барахтается возле титаника, подбирай любого)))
капитану непростительны слабинки в виде личных симпатий
ему корабль вести
затягиваем пояса и заменяем бунтарей на благодарных работяг
в чем проблема то?
Игорь_Борисов
guru
"бренд", если говорить грубо и без субъективных эфемерностей восприятия, это когда потребитель знает, что "переплачивает", но всё равно покупает его за то-то и за то-то, проводя собственную адвокатуру покупкам, так и HR-бренд, это когда сотрудник готов на сверхусилие и преданность, потому то и потому то, ну скажем, потому что дир подарил ему свою чуть-чуть бу, но машину, а другой дир "сыграл" сотруднику свадьбу (случаи реальные), теперь оба одариваемых человека, вкусив HR-бренд теперь очень долго не уйдут из конторы и будет реально замотивированы на сверхусилие! "мотивация на сверхуслие = минимум текучки" (мы же знаем примерную статистику по России сколько там сотрудники сидят в одной конторе, что-то вроде двух лет всего, два года и это "жизненный цикл продукта" под названием "сотрудник", а сколько в него так или иначе вложено, что инвестиции-то и не рентебльны, если смотреть на human-фактор с циничных позиций ROI ), а значит, это экономия на введения в должности, на ресурсах (где работало двое, может работать один) и т.д. и т.п., а значит и повышение эффективности предприятия!
Allipa, безусловно, это требует внимания, времени, изучения, но с учетом вышесказанного, это все равно экономия, а те или иные персонифицированные любители off-роада, парней, девушек, полетов на воздушном шаре, при большой численности штата при перелопачивании новомодной "big data"-инфы, начинают превращаться в какие-то хоть в чем-то общие целевые "потребительские" группы, потому и говорю, современный HR-менеджмент это ведь маркетинг в чистом виде, а не какая-то "эфемерная психология"!
В этой связи не могу не вспомнить фильм "Бронкская История" Чааза Палментери, как весь фильм, так и данный конкретный эпизод — "присутствие" это главное в менеджменте!
Alippa
нет статуса
как нам сусликов обустроить в условиях скудных бюджетов и дороговизна морковкименя интересуют ваши коннотации на термин "мотивация"
ответ ищите на данный вопрос?
МоеБудущее
guru
Я считаю самым лучшим мотиватором плюшки в виде участия в прибыли компании,при чем эта плюшка должна быть максимально прозрачна и понятна каждому сотруднику.это только удел избранных. с чего каждому с../работнику с прибыли отстегивать
зачем вообще мотивировать кого-то выше уже объявленных мотиваций?бывает нужно
он что, незаменимый работник или сердечная истома?
не хочешь плыть по бурному морю нынешней экономики в одной лодке, досвидос, выпрыгивай
вон сколько барахтается возле титаника, подбирай любого)))
капитану непростительны слабинки в виде личных симпатий
ему корабль вести
затягиваем пояса и заменяем бунтарей на благодарных работяг
в чем проблема то?
заявить то можно, но лично мой опыт говорит, что тут же сваливают ходячие и нУжные, а остается балласт, который как раз то и нужно сбрасывать в кризис
ну мотивировать, опять жеж это не залить баблом как бетонным раствором по пояс и подождать пока схватиться
то же камлание про храм или "мы команда чайного клипера" или "мы тихая гавань и только тут вы защищены" (правда некоторые не будем показывать пальцем сильно подмочили репутацию этой заманухи))
Alippa
нет статуса
безусловно, это требует внимания, времени, изучения,ну там до нас наизучали вплоть до нобелевок в руки
нам бы "отжать канарейку в чай" чисто, чтобы можно было использовать на практике
МоеБудущее
guru
а бы расставил по приоритетам,
если рассматриваем мотивацию сотрудников.
1) коллектив
если коллектив сработавшийся/сплоченный/дружный , где сотруднику работается в "удовольствие"
на одном дыхании, под общим знаменем/миссией, он в последнюю очередь будет смотреть на сторону.
2) наличие "обратки"
даже самая "обычная шестеренка"
любит почувствовать себя значимой единицей в компании
(здесь главное не переусердствовать)
3) ФОТ
здесь важно ощущение работником честности/прозрачности по отношению к нему.
постоянно меняющая мотивация = худший демотиватор.
ну и на фоне этого, если компания просит "под ужаться"
воспринимается с пониманием.
p.s. используя все три инструмента в различных сочетаниях
мне удавалось экономить до 30% годового бюджета
при постоянно растущих оборотах и объемах.
если рассматриваем мотивацию сотрудников.
1) коллектив
если коллектив сработавшийся/сплоченный/дружный , где сотруднику работается в "удовольствие"
на одном дыхании, под общим знаменем/миссией, он в последнюю очередь будет смотреть на сторону.
2) наличие "обратки"
даже самая "обычная шестеренка"
любит почувствовать себя значимой единицей в компании
(здесь главное не переусердствовать)
3) ФОТ
здесь важно ощущение работником честности/прозрачности по отношению к нему.
постоянно меняющая мотивация = худший демотиватор.
ну и на фоне этого, если компания просит "под ужаться"
воспринимается с пониманием.
p.s. используя все три инструмента в различных сочетаниях
мне удавалось экономить до 30% годового бюджета
при постоянно растущих оборотах и объемах.
Alippa
нет статуса
1. стабильный, однородный коллектив и процедуры командообразования + внутренний PR
2. участие сотрудников в принятии знАчимых управленческих решений
3. стабильные и прозрачные правила исчисления вознаграждения
так?
2. участие сотрудников в принятии знАчимых управленческих решений
3. стабильные и прозрачные правила исчисления вознаграждения
так?
МоеБудущее
guru
2 не поняли.
просто сотрудник чувствует, что его слышат,
он может высказать свое мнение
варианты улучшения компании, конкурсы и тд
часто этим пренебрегают.
например из старого )
просто сотрудник чувствует, что его слышат,
он может высказать свое мнение
варианты улучшения компании, конкурсы и тд
часто этим пренебрегают.
например из старого )
Alippa
нет статуса
ну как бы мой вариант ИМХО круче вашего
одно дело выслушать сотрудника, похлопать по плечу, сказать. что он крут как яйки страуса и пойти все порешать по-своему
и совсем другое выстроить процесс принятия управленческих решений. где сотрудник четко видит. что его мнение было учтено
одно дело выслушать сотрудника, похлопать по плечу, сказать. что он крут как яйки страуса и пойти все порешать по-своему
и совсем другое выстроить процесс принятия управленческих решений. где сотрудник четко видит. что его мнение было учтено
liliyaya07
activist
"Канарейку в чай" тут точно не получится. На каждом конкретном предприятии своя система стимулирования. Можно ее оптимизировать без огромных затрат. Но опять же, все индивидуально. И это немалая работа. А так разговоры и общие советы - это только демагогия.
Alippa
нет статуса
при всей индивидуальности
никто не отменял системы общих правил, стандартных моделей и т.п., а уж как применять изначально, проектно или уже потом узнать, что ты применял мотивационную теорию ожиданий Виктора Врума это дело вкуса и индивидуального стиля в мЕнеджменте. Как великий комбинатор)))
никто не отменял системы общих правил, стандартных моделей и т.п., а уж как применять изначально, проектно или уже потом узнать, что ты применял мотивационную теорию ожиданий Виктора Врума это дело вкуса и индивидуального стиля в мЕнеджменте. Как великий комбинатор)))
Показать спойлер
На третьем ходу выяснилось, что гроссмейстер играет восемнадцать испанских партий. В остальных двенадцати черные применили хотя и устаревшую, но довольно верную защиту Филидора. Если б Остап узнал, что он играет такие мудреные партии и сталкивается с такой испытанной защитой, он крайне бы удивился. Дело в том, что великий комбинатор играл в шахматы второй раз в жизни.
Показать спойлер
liliyaya07
activist
Ну пойду тогда "вторую партию" поиграю))) Не обсуждать же общие правила и системы общеизвестные.
Alippa
нет статуса
- а у вас есть примеры предприятий в Сибе, где отстроена система мотивации, которая и не "разговоры с демагогией и индивидуальная" и работающая?
Дайте премию "баллату"
За что им премию? Они план не выполняют!
Должен же я(вы) кого то мотивировать, Вас "нужных" бесполезно!
За что им премию? Они план не выполняют!
Должен же я(вы) кого то мотивировать, Вас "нужных" бесполезно!
Новотелекомсталкивался только как Клиент и могу сказать, что на плюшки для клиентов их не мотивируют))) сервис как говорится "не навязчивый" попрощались
и вот читаю от них замануху-вакансию
что-то мне странно немного, что они там делегировали мотивацию начальнику ОТиЗ
хотя может речь чисто о рутине в рамках регламента
Показать спойлер
Начальник отдела труда и заработной
Обязанности:
Организация труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и контроль расходования фонда оплаты труда:
Разработка систем мотивации персонала;
Разработка компенсационных пакетов;
Нормирование труда;
Контроль расчетов с сотрудниками по оплате труда;
Формирование и ведение штатных расписаний;
составление отчетов по составу затрат на ФОТ;
анализ влияния систем мотивации на финансовые результаты деятельности компании
Требования:
Опыт работы в должности не менее 2-х лет в организациях с различными формами оплаты труда
Тип занятости
Полная занятость, полный день
Обязанности:
Организация труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и контроль расходования фонда оплаты труда:
Разработка систем мотивации персонала;
Разработка компенсационных пакетов;
Нормирование труда;
Контроль расчетов с сотрудниками по оплате труда;
Формирование и ведение штатных расписаний;
составление отчетов по составу затрат на ФОТ;
анализ влияния систем мотивации на финансовые результаты деятельности компании
Требования:
Опыт работы в должности не менее 2-х лет в организациях с различными формами оплаты труда
Тип занятости
Полная занятость, полный день
Показать спойлер
МоеБудущее
guru
и совсем другое выстроить процесс принятия управленческих решений. где сотрудник четко видит. что его мнение было учтеноэто из разряда перебора, если конечно речь идет не об управленце.
тогда самомнение вырастает ВЫШЕ нормы и работоспособность снижается.
проходили
да дельные мысли, можно внедрить...типа молодец, подал хорошую идею.
встраивая ее видоизменив.
думай еще, хлопая по плечу.
НО когда начнете внедрять ЕГО идеи.
значимость руководителя падает в район плинтуса.
дистанция всегда должна быть - где он, а где вы
liliyaya07
activist
Вестфалика была. Не знаю как сейчас - не слежу. )) И кому еще то делигировать систему стимулирования как не начальнику ОТиЗ? Это его прямая обязанность.
МоеБудущее
guru
ага а ФОТ наверное руб 30, максимум 40
liliyaya07
activist
Газируете воду)) ФОТ - это фонд оплаты труда всего предприятия. Какие 30-40 руб? С окладом не надо путать.
Alippa
нет статуса
Вестфалика была. Не знаю как сейчас - не слежу. )) И кому еще то делигировать систему стимулирования как не начальнику ОТиЗ? Это его прямая обязанность.Вестфалика, безусловна фирма "Лица необщим выраженьем" (с) и с климатом, но на любителя))
Логично делегировать начальнику ОТиЗ исполнение, сопровождение системы, но разработку и даже апгрейд я бы не рискнул.
Оставил бы директору по персоналу все жеж....
liliyaya07
activist
А мне наоборот представляется. Вот демагогию "про командный дух" и песни с утра - это да. Директору по персоналу. А все, что с прямым результатотом на з/п - только начальнику ОТиЗ.
P.S. Мне вообще кажется, что в этой вакансии мотивация со стимулированием перепутана.
P.S. Мне вообще кажется, что в этой вакансии мотивация со стимулированием перепутана.
ТОП 5
2
3
4