Вот семь вопросов, которые вам следует задать:

1. Что изначально заинтересовало вас в этой работе?

Этот вопрос поможет вам определить, насколько кандидата интересует ваша компания и насколько его интересует сама работа. Если человек дает вам подробный ответ, то это показывает, что он уже навел справки о вашей компании, и что он может оказаться отличной кандидатурой для работы. Ну а если вместо этого претендент дает общий, невнятный ответ, при этом совершенно не понимая, чем конкретно занимается ваша компания или что влечет за собой конкретная роль, то это может означать лишь то, что человеку нужна любая работа и он уже отчаялся ее отыскать. Вы, конечно же, не захотите нанять такого кандидата.

2. Вы посещали наш веб-сайт? Что вас заинтриговало в нем?

Обратите особое внимание, насколько детально человек отвечает на этот вопрос. Если ваше обращение, кажется, застигло его врасплох, то, скорее всего, он ничего о нем не знает. А это говорит о многом: если человек не потрудился хотя бы раз заглянуть на ваш сайт перед интервью, то он, на самом деле, не заинтересован в том, что вы хотите ему предложить.

3. Какая вам нужна зарплата?

Этот вопрос еще не означает, что вы предлагаете обсудить оплату труда. Вам необходимо знать, сколько денег нужно человеку, чтобы оплатить счета и т.д., а затем переходите к обсуждению самой работы.

4. Сколько денег нужно предложить вам, чтобы вы ушли от нас к конкурентам?

Попросите кандидата представить ситуацию: «Вы получаете работу с зарплатой, которую вы поспросили, и вам все нравиться в компании и должности, которую вы занимаете. Сколько денег нужно вам предложить, чтобы вы согласились пойти на интервью в другую организацию?» Это очень важно, потому что выдающийся кандидат скажет, что работа, которую он любит, для него важнее денег (если она покрывает его расходы). Менее выдающийся претендент ответит, что ему нужна в два-три раза выше зарплата. Вы хотите нанять человека, который работает не только ради денег, для кого они не являются самым главным приоритетом.

5. Вы попадали в ситуацию, когда рабочий день уже подошел к концу, а работа не была завершена? Что вы делали в таком случае?

Этот вопрос первоначально предложил задать обозреватель Джефф Хейден. Он может помочь вам узнать, насколько кандидат предан своему делу. Кто скажет, что он откладывал работа на следующий день, а кто-то никуда не уходил, пока не закончил начатое. Вам нужны люди, которые заботятся о вашей компании, а не те, кто при первом удобном случае бежит с корабля.

6. Что вы делаете, если видите, что кто-то из коллег не закончил работу, которую нужно сделать?

Ли Бьюкенен, редактор Inc., полагает, что с помощью этого вопроса можно определить обязанности заявителя. Представьте ситуацию: уже 10 часов вечера, пятница, а вы все еще продолжаете работать над важным проектом, и вы получаете звонок от клиента, который злится, потому что кто-то из вашей команды не выполнил свои обязательства в срок. Выдающийся сотрудник возьмет ответственность на себя и все сделает сам. Посредственный кандидат запишет всю информацию и передаст другому сотруднику, который обработает ее позже. Важно, чтобы человек мог взять на себя инициативу – даже если это означает, что нужно ликвидировать чьи-то упущения.

7. Вы можете решить эту проблему?

Этот вопрос всегда задают в Google. Он поможет вам оценить то, как кандидат может находить выход из различных ситуаций. Попросите претендента решить реальную проблему, которая возникла в вашей компании. На самом деле, вы не ищите правильные или неправильные ответы. Вам нужно увидеть ход мыслей человека. Попросите его рассуждать вслух.

После того, как вы задали кандидату эти важные вопросы, можно, наконец, спросить его о конкретном опыте работы и профессиональных навыках, которыми он владеет.

Когда интервью закончено, обратите внимание, насколько сильно человек хочет получить эту работу. Определить идеального кандидата не так легко – все начинается с умных и правильных вопрос во время интервью.

Илья Позин, inc.com