потому что работа "с кадрами" в нашей стране воспринимается как традиционно женская (как и бухгалтер) ,хотя и то и то не совсем правильно ИМХО

Отдел кадров решил подобрать замену одному из инспекторов. Не тянет

А, что имеется в виду под "не тянет"?
Какие в этой профессии (или специальности) тонкие моменты, которые не всем под силу?
Что ожидают от инспектора ОК

Потом, должностные интсрукции разве в ОК пишут? Их же должен специалист писать, мне так кажется

Основные факторы текучки (ЗП, условия труда и т.д.) от ОК не зависят

мужчины чаще ждут возможности выдвинутся благодаря стремительной атаке, а не многолетней осаде.
А работы в коллективе, где море "теток", стараются бежать,как чумы.

Долго мы его искали, я столько претендентов отсмотрела, что жуть.

Должностные инструкции пишут (базовая заготовка) профильные спецы (сами под себя и существующие требования) - полирует отдел труда и заработной платы (согласуют юристы, всякие "охранники", тот самый ОТиЗ и фсе!). С ОК даже согласовывать необязательно.

В ОК можно без опыта работы, был бы стимул у человека учиться и познавать профессию

Мужчине, ИМХО начинать нужно не с инспектора по кадрам, а с менеджера по персоналу

Есть нормальная практика, что ДИ пишет на подчиненного непосредственный руководитель - или ему это уже в лом?

Сидеть и корпеть над трудовыми книжками (да и подчерк у них не очень), журналами регистрации, печатать без конца справки, мало кому из мужчин понравится, а ещё кататься в военкомат (вдруг он сам скрывается) да и вообще все эти «личные дела» женщинам интереснее, это мое мнение.

Менеджер по персоналу он все таки ближе HR-менеджеру

И вообще - ОК занимается наймом (увольнением), перемещением и подготовкой кадров. Читаем ЕТКС часть вторая. Ну еще создает комфортные условия для ветеранов (дабы молодые видели заботу о "бывших" кадрах)....

Кто идет в кадровики?

с кадровикам из каких-таких контор Вы общались

Общаясь с кадровиками из разных контор, у меня сложилось мнение, что в кадровики идут те которых больше никуда не взяли, а на панель идти стремно.

Ну так и с кадрами. Хорошие кадры дорогие, и если у работодателя есть желание платить, то он их найдет без труда. А средние они и есть средние.
Может проще собственные кадры нагружать объемом работ с соответствующей з/п и они постепенно будут желаемыми спецами?

Если только речь не идет о комиссионных или сдельной оплате труда, высказывание «как вы нам платите, так мы и работаем» не имеет ничего общего с реальностью.
K такому выводу пришли экономисты Джон Лист и Ури Гнизи.
Для начала ученые опросили потенциальных работников и работодателей, готовы ли первые лучше работать за более высокую зарплату, и готовы ли вторые платить больше за большие усилия работников. Получив «да» на оба вопроса, ученые решили проверить теорию на практике.
Они дали объявление в газету, где четко описывались требования вакансии и размер почасовой оплаты. Работа была несложная – вводить данные в компьютер или обходить дома и собирать благотворительные пожертвования для фонда.
Половина работников получали зарплату, которая была указанна в объявлении. Второй половине работников была предложена повышенная зарплата. Какая из групп работала лучше? В обоих случаях вторая группа показала повышенную производительность труда … но эффект был очень краткосрочный.
Лучше оплачиваемые наборщики данных показывали более высокую производительность труда только первые полтора часа первого рабочего дня. Сборщики пожертвований выглядели чуть лучше, но не намного – они работали более эффективно только первые 4 часа первого рабочего дня. После этого производительность обеих групп была идентичной, вне зависимости от того, получали люди обычную зарплату или повышенную.
Хотя предложение повышенной зарплаты может иметь свои преимущества в ряде случаев (к примеру, увеличить количество квалифицированных претендентов на работу, или удерживать работников от поиска новой работы), Лист и Гинзи указывают, что простое повышение зарплаты работникам не приведет к ростам производительности труда, даже если люди искренне верят в то, что за большие деньги они будут лучше трудиться.

Так что тема, чтобы корова больше давала молока и меньше ела, надо её больше доить и меньше кормить приобретает и научное обоснование. Работодателям на заметку

Градация такая, если мне не изменяет память.
1. специалист по кадрам
2. инспектор по кадрам
3. менеджер по персоналу (ключевое слово менеджер, там уже идет в нагрузку развитие персонала и т.п.).
4. НR, он же начальник отдела ОК или УП или как-то по другому назовётся…
А у вас какое мнение сложилось?

Во-первых, ДИ именно типовые и специфики предприятия (а именно состав отдела, наличие или отсутсвие деления на кадровое делопроизводство и управление персоналом) не учитывают.
Во-вторых, первых двух вообще не делю и считаю, что вопросы аттестации, подбора персонала, ведения кадрового резерва они знать обязаны и работать по ним должны.
С менеджером по персоналу - согласен, все вопросы должен знать, но первыми двумя категориями рулить не должен - всем рулит начальник.

что специалист и инспектор имеют тяготение именно к кадровой работе (как это понималось ещё в стародавние времена)

А менеджер по персоналу имеет большее тяготение к УП… менеджер звучит более гордо

Но вот по ним больше всего заблуждений у соискателей (в плане, что ТК и проч. знать и уметь пользоваться все-таки надо).

густо покраснела так называемая HR.....я

leric извините, я вначале не правильно поняла ваше выражение «не тянет», думала, что это к вам относится