Сразу в начале своего топика скажу, что речь идет о АКТИВНЫХ продажах.
Есть две стороны:
работодатель - имеет цель увеличить свой доход.
соискатель - имеет цель зарабатывать деньги.
Вроде все просто: две одинаковых цели, ан нет....... то то не так , то это не этак.

Хотелось бы услышать Ваши мнения на такой вопрос:
Что еще по Вашему мнению, кроме цели, ТРЕБУЕТСЯ от работодателя и соискателя?
Примерно так:
работодатель должен иметь ликвидный, конкурентный товар.
соискатель должен обладать навыками продаж, переговоров.
Ну и так далее, давайте продолжим список:

Помимо ликвидного товара я добавлю:

1) Оклад 2) адекватные планы продаж - он должен быть достижимый 3) достойный бонус за выполнение плана 4) оплата сотовой связи 5) компенсация ГСМ, если работа разъездная 6) соц. пакет, согласно ТК.

От соискателя - профилирующий опыт, навыки продаж, адекватность,

Да хочу уточнить.
Еще бы хотелось услышать Вы высказываете свое мнение как работодатель или как соискатель.

а мое личное мнение - в соискателе обязательное должно быть явно выраженное желание много зарабатывать...стоять на первом месте в его мотивации...иначе это - плохой продажник. или не продажник совсем.
Это я говорю и с той, и с другой точки зрения.

Да хочу уточнить.
Еще бы хотелось услышать Вы высказываете свое мнение как работодатель или как соискатель.

Ответ с точки зрения соискателя.

а мое личное мнение - в соискателе обязательное должно быть явно выраженное желание много зарабатывать..

Это уже превратилось в какой то штамп, клише, за которым реально ничего не стоИт
Нет таких людей в чистом виде - о дайте мне возможность зарабатывать, это мое самое большое желание, и я горы сверну
Вернее так - такие люди, может и есть, но 100% это еще наивные, не обстрелянные персонажи, которых пока что, та же сфера продаж, еще не по обламывала. А пройдет немного времени и они тоже поймут, что далеко не все зависит от их жгучего желания.
И потом, знаете, желание вещь такая, непостоянная - сегодня оно есть, завтра куда то исчезло, и что - каждый раз искать людей с горящими глазами ?
Мое мнение - нужны хорошие продажи - нанимайте профессионалов, которые просто будут качественно делать свою работу, а не бегать с "большим желанием" зарабатывать и сдуваться буквально через некоторое время .

Помимо ликвидного товара я добавлю:
От соискателя - профилирующий опыт, навыки продаж, адекватность,

То есть - в обмен на 3 (!) эти качества профессионала (хотя адекватность - не основная составляющая профессионализма, но это лично мое мнение - Вам должны быть предоставленные всяческие блага, перечисленные Вами выше...а, ну еще и ликвидный товар дык это каждый сможет быть продажником-"профессионалом"...

Вам должны быть предоставленные всяческие блага, перечисленные Вами выше...а, ну еще и ликвидный товар

Да - да, именно так и Вы зря смеетесь. Это я еще взял по минимуму.
Я не упомянул еще ДМС на сотрудника и членов его семьи, а также корпоративный автомобиль со всеми опциями - тех. осмотр, страховка, зимняя резина, бензиновая карта.
И заметьте, это все не для какого нибудь топ менеджера, а на обычного торгового представителя.

З.Ы. Товар не обязательно должен быть прям ходовым.

А за что все эти сладости и вкусности? Что именно принесет компании этот человек? В цифирьках, если можно...

а. поняла я. Данные опции может предоставить достаточно крупная компания. А если компания - крупная, то у нее и ресурс для продвижения своей продукции больше, чем у небольшого торговца аналогичным товаром, и дело даже не в ликвидности, а в некоторых способах продвижения, которые с профессиональными качествами продажника мало чего общего имеют, ну сами знаете, а думаю.
И позиция Ваша тоже понятна. Я как-то проводила собеседования с ребятами, работавшими торг.представителями в крупных компаниях, у них похожие были запросы, ну может поменьше чуть. Никого не хочу обидеть, но как-то не захотелось этих человеко--роботов брать.

а. поняла я. Данные опции может предоставить достаточно крупная компания. А если компания - крупная, то у нее и ресурс для продвижения своей продукции больше, чем у небольшого торговца аналогичным товаром

Совершенно верно, речь идет о крупных иностранных компаниях. И с точки зрения соискателя, нафига ему сдался какой нибудь ИП Пупкин или ООО "Рога и копыта" с его процентами и установкой - "твой доход не ограничен" , "как потопаешь, так и полопаешь"

А за что все эти сладости и вкусности? Что именно принесет компании этот человек? В цифирьках, если можно...

Ваш вопрос понятен. Могу предположить, что так будет рассуждать какой нибудь предприниматель, и это будет совершенно справедливо с его стороны задаваться такими вопросами, т.к. на кон поставлены его собственные деньги.

У крупных западных компаний политика в другом - мы предлагаем лучшие, или одни из лучших условий труда, взамен мы хотим видеть лучших представителей в той или иной области, и никто, поверьте, вопросами "что принесет нам данный чел" да еще и в цифирьках, не озадачивается; обороты, уровень ведения бизнеса другой.

Ох терзают меня смутные сомнения о правильности этих рассуждений...

Ребята!!!!
Давайте по существу!!!!
Каждый человек имеет право думать так как он думает!
Не надо вдаваться в перепалки.

А я и так по существу. Серьезно задумываюсь о поиске хорошего продажника. в данной ветки пытаюсь узнать подробности, плюсы, минусы.

Ну так вот и написали бы со своей стороны:
что можете дать работнику и что хотите получить взамен.

Пока не могу так написать ибо нет опыта - не было еще у меня ни разу продажников.

Мое мнение - продажнику, хорошему, нужны четыре вещи: хороший процент, адекватный план, отсутствие оклада как самомотивация и периодически меняющаяся мотивация от работодателя. Если продажник пустышка, отсутствие оклада его сильно напугает. имхо!

Пока не могу так написать ибо нет опыта - не было еще у меня ни разу продажников.

Так здесь, как говорится: "главное, в драку влезть, а там разберемся кого бить" ;).
Дайте объявление, функционал можете подсмотреть по аналогичным вакансиям, по оплате - прозвоните похожие вакансии, спросите как формируется з/п, так, постепенно, и сформируется хоть какая нибудь картинка.

Вот и формирую картинку.
В том числе и при помощи данной веточки.

отсутствие оклада как самомотивация

Это мнение соискателя или работодателя?
Если как соискатель, ну..., здесь только одно можно сказать: "Золотой вы человек! Побольше бы таких".

Это мнение еще более полное. От бывшего продажника-наемника и нынешнего управленца и собственника бизнеса, который также занимается вопросами продаж.

Я как работодатель все время ищу продажников - они суть двигатель бизнеса, это факт. Ну если не сидеть на монопольном товаре. Чаще всего сталкиваюсь с требованиями типа " мне нужно соцпакет, денег, компенсации и тогда я как попру!" Вопрос - а если не попрешь? Ответ сводится к долгим дискуссиям и вывод в конце - ну тогда тебе не повезло! А дальше обвинение в жадности и пр. Я глубоко убежден ( и по своему опыту знаю), что продажник должен хорошо зарабатывать. Но ЗАРАБАТЫВАТЬ. А не получать. Поэтому я продажникам предлагаю следующую схему. Оклад ( маленький, что бы не умереть с голоду на старте) + проценты от дохода и компенсации. Но при наличии дохода! При этом я гарантирую честность в расчетах и прозрачность этих расчетов. Собственно на этом и основана моя схема - прозрачность и честность. Дальше естественный отбор. Если человек профессионал и уверен в себе - он работает. Если у него не получается, то мои потери минимальны. Считаю, что это справедливо. Доход есть - делим, нет дохода, тогда чего ради я должен содержать некачественного сотрудника? Кстати, даже если нет дохода, то продажник (нормальный) приобретает опыт, который может ему пригодиться потом. Я же как работодатель не получаю ничего. В этом и есть симметричный риск. Если человек идет работать продажником - то он должен быть уверен, что продаст. Ну а потом, естесссно , появляются разные бонксы в виде обучения за счет компании пр.

Доход есть - делим, нет дохода, тогда чего ради я должен содержать некачественного сотрудника?

в этом и есть основной изъян данной схемы - "доход -есть, делим" формула не для работодатель-наемник, ну или если бизнес из разряда "ларечный-лавочный" В структурированном и технологичном - не канает. Даже формулу сдельной оплаты, завязанной на объем выручки, нуно легендировать иначе - чем "доход есть - делим". Иногда алгоритм оплаты труда содержит еще бонусы и бенефиты, но на планерке тебе говорят прямым текстом - мол соПственникам не хаватат и "бобик дохнет", т.к. сотрудник и руководитель тут же попадают в ментальный тупик.

А нет здесь изъяна. Я просто называю вещи своими именами. Можно закамуфлировать (залегендировать) различными терминами, но по сути все сведется к этой простой формуле. Что касаемо крупности, то здесь вопрос настройки технологии в мотивации сотрудников. Аргумент - собственники хочут бабла я не рассматриваю, он противоречит моему принципу честности и прозрачности. Если мы с работником договариваемся о системе мотивации ( а поверьте с этого начинается наша работа) то я гарантирую соблюдение этих договоренностей до того момента, пока не передоговоримся. А настроить технологию учета - это вообще не вопрос. Кстати, такие договоренности технологизировать гораздо легче так как нет субъективного фактора - "что-то много получилось, как бы обрезать". И еще, чем крупнее контора, тем больше внимания уделяется именно технологиям внутренних коммуникаций, однообразию и прозрачности. Примеры , правда , есть всякие, согласен. Но я высказал свое мнение, и я так настроил работу в своей конторе и судя по тому, что текучки нет, а кризис пережили без особых потерь то принцип себя оправдал. Потому что он справедлив к обеим сторонам. И работник становится по сути акционером предприятия, так как его заработок непосредственно завязан на результат его труда. А условия, детали и прочее - просто нужно проговорить и оформить в виде соглашения. Кстати, были случаи, когда я авансировал сотрудников под доходы будущих периодов. Они (доходы) были видны, но еще не получены по ряду технологических причин. Правда это касается только сотрудников с мотивацией от дохода. Сотрудники с мотивацией от прибыли живут в реальных деньгах. Но это уже другая история

И работник становится по сути акционером предприятия

так становится или нет? Мона вы за народный капитализм? Тут нюансы очень важны. Либо я партнер - либо наемник? У всех свои риски - если я наемник и бизнесом не управляю, на фига мне нести риски за стратегию лавки. мона вы вы в овраг рулите, а мне с вами не по пути? поэтому старая песня о главном - я не заморачиваюсь за систему оплаты труда, а ты рубишь уголек по-стахановски и просто делим по братски шо я вырубил Это проходили в 90-х. работает на уровне нано-бизнеса

По сути на период своей работы становится. Так как получает долю от всего. Конечно правильнее было бы взять слово акционер в кавычки, так у акционера больше всяких благ и возможностей и меньше ответственности за конкретный результат. А что касаемо общего желания порулить - так функционал определяется сразу. И четко делятся и обязанности и ответственность А что касается того, как это назвать - так стоит ли подгонять жизнь под шаблоны и штампы? Это не народный капитализм, который вы прошли в 90-х. Это система, которую Форд внедрил у себя. И поверьте социальный фактор здесь отсутствует. Чистый расчет. Сотрудник точно знает за что он работает. А работодатель может думать о стратегии не заморачиваясь на мелочах. И потом мы ведь говорим о том как замотивировать продажника?

По сути на период своей работы становится.

Ну так в чём выгода продажника становиться только на время?! Ведь с его стороны вполне логично подумать, что когда он уйдёт, у него ничего не останется, в отличии от вас.

Ваша схема актуальна, на самом деле, но есть свои ньюансы, прошареные продажники сразу понимают в чём суть.

Выгода продажника в том, что он за свою работу получает реальные и понятные ему деньги сразу. А что он будет потом делать, после увольнения - это его головная боль. Может сам станет работодателем, может на пенсию выйдет. Еще раз говорю - мы ведем разговор о найме , а не о пожизненном содержании. Кстати, опыт он точно унесет с собой. Но я говорю, что такая система мотивации она выгодна обеим сторонам. Она справедливая и делит риски между обеими сторонами.

А у меня встречный вопрос. А как вы определите границы нано-бизнеса? По численности? По обороту? Хотелось бы примерить свой бизнес на ваши оценки. Не по теме, просто любопытно. Если конечно не в лом

Выгода продажника в том, что он за свою работу получает реальные и понятные ему деньги сразу

вы настойчиво повторяете, что основным достоинством вашей системы является прозрачность и ответственность (некидалово). Но - это сродни утверждению, что нуно мыть руки перед едой. Да это должно быть в любом случае для всех наемников, не только для продажников. Нет в этом новы-хавы. Хотя, если у вас так поставлено, честь вам и хвала, отрез на брюки к Пасхе.

если рассмотреть ситуацию с другой кочки зрения - вот приходит в лавку такой крендель-продажник. Без оклада - ходит по конторе, изучает опыт, он никому ничего не должен, может работать, может просто инфу снимать или балду пинать. Работодатель рад радешенек, что ничего не потеряет на окладе, а если раз-вдруг этот пряник - денег принесет, то с ним поделится. Картинка жалостливая. Мне думается наши новосоПственники еще не нарывались на продвинутых наемников, которые могут вот так зайти в лавку и оставить после себя руины. а им даже ничего и не предъявишь - равное предпринимательство

А у меня встречный вопрос. А как вы определите границы нано-бизнеса? По численности? По обороту?

Принцип матрешки есть большие, например на 32 штуки, а есть на 3, ну и в пределе - это один штук (фрилансер). Т.е. количество уровней управление. если от гендира до рядового продажника - отделяет один уровень, то это наимельчащий (лавка численностью 30-40 чел в отрасли торговли) и т.д. Если 4 уровня, то средний+....

Слабое место в ваших аргументах - это то, что вы только одну сторону рассматриваете как активную Или ту или другую. Но когда работодатель принимает человека на работу - он же не всех с улицы берет. Выбор он взаимный. И контроль за новым человеком всегда есть и даже повышенный. Но давайте вернемся к началу - вопрос стоял про мотивацию, я высказал свое мнение. Вас убедить - задача не стояла. Тем более, что я понимаю, что такая система, она вообще трудно тиражируется . Менталитет наш не позволяет. вы кстати , не в обиду - демонстрируете как раз образчик менталитета, можно искать разумное зерно, а можно придумывать аргументы в доказательство, что работать не будет.. Но у нас она работает. И , к слову, Сотрудников в нашей конторе более 100. И все, подчеркиваю, все получают от результата. А раз система работает у нас, то она имеет право на существование?

Ну если по такому принципу, то и лавка может быть гигантом. Просто наплоди уровней в виде замов и помов... У меня больше 100 человек сотрудников и оборот в несколько лямов в гринах. Я не шучу. При этом я работаю не в торговле. Считаю, что эффективность она и определяется в том числе структурой компании. Минимальное количество надстроек, максимальная скорость прохождения информации. И максимальная скорость реакции на события. Вот только один нюанс. Каждый уровень должен самостоятельно решать проблемы и на верх передавать только те, которые на его уровне компетенции не разрешимы. Вот здесь самое сложное - гендиректор не должен решать проблемы уровня своих замов и помов. Тогда у него будет время работать именно директором, то есть создавать конкурентные преимущества для фирмы. Ну а что касаемо масштабов, то я вам скажу критерием может быть финансовый поток, который генерируется фирмой. Это логично и считаемо. Ну если конечно фирма не отмывает бюджетные деньги

Сотрудников в нашей конторе более 100. И все, подчеркиваю, все получают от результата. А раз система работает у нас, то она имеет право на существование?

Возможно, даже я уверен, что работает. Тем более я не батрачил в лавках где численность менее цифры на порядок выше, поэтому НЕэксперт

Ну если по такому принципу, то и лавка может быть гигантом.

Ну претензии "за принцип" не ко мне - это общепринятая и разделяемая мной, классификация мелкости бЮзнесов

Вы знаете, покоробило слова батрачил. Я вам искренне сочувствую. У нас народ работает. И барина нет. Думаю, вам просто не повезло.
А что касаемо общепринятости деления бизнеса по уровням принятия решения. Первый раз с такой системой сталкиваюсь. Ни разу не слышал. Это скорее свойственно гос конторам. Поскольку напрямую влияет на зарплату руководителей. И вот они то точно не могут быть эталоном эффективности. Хотя спорить не буду, Любая классификация имеет право на существование, если она позволяет анализировать реальность.

Вы знаете, покоробило слова батрачил. Я вам искренне сочувствую. У нас народ работает. И барина нет. Думаю, вам просто не повезло.

"батрачил", в смысле, работал в найм

А что касаемо общепринятости деления бизнеса по уровням принятия решения. Первый раз с такой системой сталкиваюсь.

ну общепринятость, в том смысле. что это одна из систем классификации, которая наиболее часто компилируется аФтурами книжонок по менеджменту типа "Вы еще не учились в МВА, тады мы идем к вам...."

На мой взгляд:
Какая бы система оплаты труда у Вас не была главное результат.
А как Вы пишите результат есть - люди есть, люди работают, люди зарабатывают.
Молодцы.
И за какой период Вы добились успехов? Как смогли замотивировать?
Честность соглашений как согласуется с ТК?
Неудачи были?

Неудачи конечно были. И система выстроилась не сразу и не быстро. примерно2 года ушло на ее разработку и внедрение. Пока ошибки выявляли, пока придумывали механизмы распределения прибыли - короче процесс был непрерывный и не простой. Сейчас все кажется очевидным, уже несколько лет только подстраивается под новые условия. глобально не меняется. Основная идея была сделать так, что бы сотрудник сам мог посчитать свою зарплату, в реальном режиме времени. И что бы расчеты потом совпали с ведомостью. То есть обеспечить прозрачность. И что бы шкала премирования была прогрессивной ( не линейной), то есть сотрудник приносящий больше прибыли может получать не пропорционально больше коллеги. Вторым мотиватором была честность - что пообещали, то и платим. И когда большая премия, приходится жабу контролировать очень жестко. Что делать! Иначе все это работать не будет.
Что касается ТК, то все нормально. Он и требует честности в отношениях работника и работодателя.
Я одно понял, система мотивации - штука очень индивидуальная. Зависит и от стиля управления и от уровня контролируемости тех процессов и еще от много другого. То есть можно брать чужие идеи, но их потом нужно качественно адаптировать и на первом этапе четко контролировать внедрение. Ну пока не привыкнут все.

Афтору респект за тему топика!!!Прям дилог двух акул бизнеса.
По существу...я как соискатель в данный момент,уверен,что работодатель обязан(!!!)предоставлять фиксированный оклад работнику,т.к. должна быть гарантированная часть оплаты,которую я получу в случае болезни,например.Если работодатель не предоставляет окладной части,ИМХО не имеет права спросить за дисциплину,т.к. это мое сугубо личное время,когда хочу-тогда и делаю свою работу.Позвонил с утра сказал-не выйду.И что работодатель скажет в ответ?Т.к. я не вышел,я не заработал своих(!!!) денег и денег фирмы,но не будь меня сейчас,фирма бы в любом случае не заработала бы.Есть оклад-отлично,штрафы вводите и спрашивайте за дисциплину,опоздания и невыход на работу.Это во-первых.
Во-вторых,как продажник,я бы хотел видеть уже какую-никакую наработанную клиентскую базу.Берете человека для расширения бизнеса и он должен начинать все "с нуля"?Ну уж нет....Делите имеющуюся базу со "старенькими" и новичками,ибо так быстрее и проще для "новичка" войти в колею.
В-третьих,бонусная или процентная часть должна иметь четкую и прозрачную систему,а не так "Ты получишь 100 р. ,если продашь это вместе с тем при условии продажи того без этого.....При всем при этом не должно быть "потолка" з/п,а не "сделай 100% получи 500 р премии,сделай 150% получи 500 р премии".Различные премии на праздники(НГ,ДР и т.д.) или квартальные,можно в виде тех же корпоративов.
В-третьих,адекватная(!!!!) компенсация расходов работодателем продажнику ,которые он несет для получения прибыли фирмы:ГСМ,сот. связь и т.д.
В-четвертых,сам продукт,с которым нужно работать,должен быть если и не эксклюзивом,то как минимум,востребованным,адекватным на рынке.А так же ценовая политика должна быть конкурентноспособной.Думаю,комментарии тут не нужны.
В-пятых,конечно же,соц.гарантии...Официальное трудоустройство,полис ОМС,з/п если и не "вбелую",то хотя бы "всерую",оплачиваемые отпуск и больничный.
Я не стал тут приводить каких-либо доводов для доказательства своей правоты,ибо ТС не для этого тему завел,я полагаю....
ЗЫ.....в данный момент ищу работу именно продажника,и я определил тезисы не того именно, что я бы хотел(их гораздо больше),а того,что бы хотелось видеть повсеместно у всех работодателей.
Хватит ужо этих баек про "как потопаешь,так и полопаешь" и "волка ноги кормит",кризис прошел,и если Вам,господа,нужна прибыль,то будьте любезны,делитесь ею ввиде з/п хорошим(!!!) и квалифицированным специалистам.Они,поверьте,увеличат и прибыль,и объем продаж,так что Вы в накладе не останетесь.
А про желание работать,это Вы зря,что этого недостаточно,ИМХО пообщавшись с потенциальным кандидатом даже на собеседовании запросто можно понять,есть ли желание или нет.
П.С. в наше время,я уверен,уже кандидаты ставят и диктуют условия при трудоустройстве и не продаются дешево.Помните,как там "потому,что он,сцуко,хороший менеджер по продажам"....
ЗЫ вопросы?в личку