Кто сталкивался с депремированием сотрудников?
12549
63
Добрый день, хочу сделать должностные инструкции и депремирование сотрудникам, подскажите кто сталкивался с этим? какие плюсы и минусы?
Если зарплата в районе до 25 то депримирование ничего вообще не делает
Ну кроме того что народ быстрее уйдет.
Если зарплата за 30 то депремирование в районе 1-5 тыщ так же ничего не делает.
Как-то так )
Ну кроме того что народ быстрее уйдет.
Если зарплата за 30 то депремирование в районе 1-5 тыщ так же ничего не делает.
Как-то так )
russia_men
experienced
все сталкивались так или иначе
Есть мера поощрения премирование...
Меры наказания депремирование нет...
Ну эт по идее и по моей ИМХе так должно быть...
Про "+" "-" - не понятно... какие тут могут быть плюсы, какие минусы? В каком плане? Для кого? Просто или дадут денех или нет... вот и все)
Меры наказания депремирование нет...
Ну эт по идее и по моей ИМХе так должно быть...
Про "+" "-" - не понятно... какие тут могут быть плюсы, какие минусы? В каком плане? Для кого? Просто или дадут денех или нет... вот и все)
Вам уже тут сказали: депремирование - это не законно и нет такого понятия в ТК РФ.
Если у вас положена премия и человек ничего не нарушил - вы обязаны по Положению эту премию ему выдать...
Если у вас положена премия и человек ничего не нарушил - вы обязаны по Положению эту премию ему выдать...
Fynjy3546343
junior
уже говори по русски - ШТРАФ!
у нас начальница одно время практиковала такое... Была начислена премия2000, но за такие косяки был штраф 2000...
И успехов желала.
у нас начальница одно время практиковала такое... Была начислена премия2000, но за такие косяки был штраф 2000...
И успехов желала.
ога, присоединяюсь к мнениям, что депремирование нинада!
разрабатывайте лучше систему премирования...человек будет свою премию ЗАрабатывать....а зарабатывать всегда приятнее, чем лишаться уже полученной в голове, якобы "гарантированной" в начале месяца премии
да и с точки зрения эффективности труда это правильнее
зы: ну и про систему премирования в общих чертах можно в соседнем топе почитать и пописАть....
там все равно до конкретики премии для ПТОшников дело вряд ли дойдет
разрабатывайте лучше систему премирования...человек будет свою премию ЗАрабатывать....а зарабатывать всегда приятнее, чем лишаться уже полученной в голове, якобы "гарантированной" в начале месяца премии
да и с точки зрения эффективности труда это правильнее
зы: ну и про систему премирования в общих чертах можно в соседнем топе почитать и пописАть....
там все равно до конкретики премии для ПТОшников дело вряд ли дойдет
Сейчас читают
Политика и биология. (часть 2)
110638
439
Красивые дома.
371450
4730
Что делать с землей, участком? Оцените участок?
642067
548
з/пл даже выше 30 есть, а у менеджеров еще и проценты, проблема в другом я сама не руководитель организации, а заместитель, и вижу, что все расслабились
минус я говорю про то, что недовольства будут в плане того, что допускаешь ошибки значит страдаешь из за это материально и все прописывается в приказе, должна быть мера поощрения и наказания
с премией все в порядке если менеджера например выполняют план продаж к процентам им еще и премию приличную выплачиваю, не выполняют ничего не получают кроме оклада, а если долго не выполняют, то и оклад снижается! Дело в другом тут, есть сотрудники, которые мне не подчиняются и по моему директору уже тоже, косяков уже слишком много и меняться люди не хотят
Нельзя прописать в приказе какие то меры наказания, которых нет в ТК.
А там есть только:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям. (ст. 192 ТК).
Никаких денежных наказаний, а тем более снижение оклада, в ТК не предусмотрено - не имеете права заставить страдать работника материально.
Вы можете только уменьшить или не выплатить премию.
А премия, которая за достижения какие то выдается, и так оформляется приказам с указанием суммы премирования.....
А там есть только:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям. (ст. 192 ТК).
Никаких денежных наказаний, а тем более снижение оклада, в ТК не предусмотрено - не имеете права заставить страдать работника материально.
Вы можете только уменьшить или не выплатить премию.
А премия, которая за достижения какие то выдается, и так оформляется приказам с указанием суммы премирования.....
По своему опыту - человек либо косячит, либо не косячит.
Такого чтобы изза страха потерять пятерку человек начал в...ть - не видел.
Видел как в одной организации стали жестче подходить к вопросам премирования - народ тупо разбежался
Вообще, мой подход к кадровой политике.
Не нравится - увольняй/ не связывайся.
Если не увольняешь - нечего людям мозг морочить разными вывертами.
Такого чтобы изза страха потерять пятерку человек начал в...ть - не видел.
Видел как в одной организации стали жестче подходить к вопросам премирования - народ тупо разбежался
Вообще, мой подход к кадровой политике.
Не нравится - увольняй/ не связывайся.
Если не увольняешь - нечего людям мозг морочить разными вывертами.
которые косячат - гнать.
а депремировать - это демотивирует, народ будет подыскивать другие места работы.
тем более больше 30 - это сколько? 31?
не фонтан, есть достаточно предложений на рынке труда.
а депремировать - это демотивирует, народ будет подыскивать другие места работы.
тем более больше 30 - это сколько? 31?
не фонтан, есть достаточно предложений на рынке труда.
больше 30 это оклад 30-35 а остальное проценты и премия
то что люди косячат, и перестали подчиняться - можете себя в первую очередь депремировать, это Ваш косяк в неумении мотивации и управления персоналом.
проблема в другом я сама не руководитель организации, а заместитель, и вижу, что все расслабилисьдействительно, это проблема.
но решение проблемы не в введении штрафов. если люди расслабились, значит их не загружают работой в той мере, что соответсвует их возможностям.
вторая часть проблемы в том, что Вы занимаетесь решением о том, как создать условия, в которых люди не будут расслабляться, а не руководитель, потому как именно руководитель несет ответственность за вовлеченность сотрудников, за постановку целей, контроль и обратную связь.
вполне вероятно, что если этого нет, то вы просто не знаете причин по котрым люди расслабились. а не зная причин, а точнее сути этих причин, пытаться поправить ситуацию системой штрафов - это тупик.
почему расслабились к сожалению знаю(, но повлиять на это ни как не могу от этого страдаю(
в моем подчинении только менеджера они как раз работаю, а другие в подчинении директора, вот я и предложила ему де премирование и должностные инструкции
Меняйте или мотивируйте руководителя...))))проблема в другом я сама не руководитель организации, а заместитель, и вижу, что все расслабились...
вторая часть проблемы в том, что Вы занимаетесь решением о том, как создать условия, в которых люди не будут расслабляться, а не руководитель, потому как именно руководитель несет ответственность за вовлеченность сотрудников, за постановку целей, контроль и обратную связь.
...
давайте начнем со второй части. у людей вообще есть ДИ? есть ли описание должности, ключевые области результатов и ключевые показатели эффективности (KRA & KPI)?
"Депремирование" очень развито в муниципальных учреждениях, знаю еще, что в СибирьЭнерго или как оно там сейчас называется - есть... У них вообще оклады тыЩ по 5-7 у всех там... Но, насколько я знаю, основная цель - оптимизация затрат на отчисления на работников... Хотя, безусловно, это развязывает руки, в определенной степени и руководству.... Ибо есть реальная перспектива получить эти 5-7 тыщ если накосопорил... Иногда такая перспектива есть у цельного отдела при невыполнении планов... Но, думаю, сами понимаете, что это крайняя мера и применяется очень редко ибо получив единожды 5-7 рублей к концу месяца человек может и сделает какие-то выводы... Но если он и во второй месяц получит то же самое - его и просить увольняться не придется...)))
Ну и исчо - если говорить о качестве руководства - одно дело, когда руководителю не хватает инструментария воздействия на персонал, другое - когда он просто не умеет им пользоваться... Вы ж понимаете, что если ОН сегодня не вывозит работу с персоналом, то, введи ему завтра Ваше депримирование, ситуевина в корне не изменится...
Пральна выше писали - систему мониторинга качества труда нужно внедрять и обратную связь... Вести кропотливую работу по выявлению дефектов и причин их породивших, по устранению и того и другого... Оно, безусловно, проще давать/не давать деньги, только эффект, скорее всего, будет никакой или около того...
Ну и исчо - если говорить о качестве руководства - одно дело, когда руководителю не хватает инструментария воздействия на персонал, другое - когда он просто не умеет им пользоваться... Вы ж понимаете, что если ОН сегодня не вывозит работу с персоналом, то, введи ему завтра Ваше депримирование, ситуевина в корне не изменится...
Пральна выше писали - систему мониторинга качества труда нужно внедрять и обратную связь... Вести кропотливую работу по выявлению дефектов и причин их породивших, по устранению и того и другого... Оно, безусловно, проще давать/не давать деньги, только эффект, скорее всего, будет никакой или около того...
Нет я их сейчас как раз и делаю так достал уже этот беспорядок
хорошо.
второй вопрос - а как вы поняли, что сотрудники расслабились, если у них нет ни ДИ, ни описания должности, ни КОР ни KPI?
как говорил Сунь Цзы - Пока капитан не знает куда ему плыть, любой ветер будет для него попутным.
и третий момент. штрафы, премии, оклады, бонусы и все такое - все это вообще никак не относится к ДИ. Это описывается в документе "Система Оплаты Труда", который опирается как раз на КRA & KPI
второй вопрос - а как вы поняли, что сотрудники расслабились, если у них нет ни ДИ, ни описания должности, ни КОР ни KPI?
как говорил Сунь Цзы - Пока капитан не знает куда ему плыть, любой ветер будет для него попутным.
и третий момент. штрафы, премии, оклады, бонусы и все такое - все это вообще никак не относится к ДИ. Это описывается в документе "Система Оплаты Труда", который опирается как раз на КRA & KPI
Все верно сказано Вами, да и в каждой компании условия свои, кто как может так и управляет и решает по своему проблемы с персоналом) просто если молча буду смотреть на это все ничего не изменится, доделаю сейчас должностные инструкции дальше видно будет, выше головы не прыгнешь если не можешь
специфика нашей компании заключается в перевозках грузов по России, есть моменты когда некие сотрудники не выполняют свои полномочия и распоряжения, не туда отправили груз, забыли отправить, забили сделать экспедирование, не верно занесли информацию в программу и т.д и т.п все что связано с этим и это повторяется из дня в день.
Marchellita
junior
Сталкивалась изредка. Со штрафами. И меня штрафовали, и я принимаю такие решения иногда. Но суть в том, что штраф за косяк - это одно. А депремирование "потому что все расслабились" - это совсем другое. Если нет настроя на работу у сотрудников, лишение премии ничего не даст. Только ухудшит ситуацию. Я имею опыт работы только в продажах и точно могу сказать, что посредством пинков и штрафов блестящих результатов менеджеру не достичь. Нужно чтоб он сам хотел. Другое дело - поддержать и направить. Может быть в других отраслях по другому...
... не туда отправили груз, забыли отправить, забили сделать экспедирование, не верно занесли информацию в программу и т.д и т.п все что связано с этим и это повторяется из дня в день...Как Вы еще функционируете? Почта России????))))))))
Может эти сотрудники просто не подходят на занимаемые должности по личным качествам? Просто мотивацией вопрос, ИМХО, не решить... Или там общий бардак и лишь выдающиеся деятели способны в нем разобраться и потому не косячат либо просто сотрудники в силу несобранности, невнимательности, безответственности не могут выполнять возложенные на них обязанности...
Вообще, думаю, у Вас есть перспектива карьерного роста в данном случае...)) Руководитель не вывозит, а Вас, как кадровика, особо народ слушать не будет... Раз у Вас есть такой потенциал и желание работать с кадрами, ИМХО нужно тонко намекать на повышение... Чтобы иметь возможность принимать именно что управленческие решения...
ну вот и отлично. это и может быть теми самыми Ключевыми показателями эффективности (KPI) на основании которых оценивается качество работы сотрудника. Кроме того, это позволяет самому сотруднику очень четко видеть критерии качества своей работы и понимать что и как делать.
На основании качества работы (читай соответствие KPI периода) сотруднику начисляется премия. Вы можете установить нижний порог соответствия качеству. Недостижение этого значения приводит к тому, что премия не выплачивается вовсе. только оклад.
все просто. таким образом вы показываете человеку что ему нужно делать, как это замеряется, как это оценивается и сколько это стоит в деньгах, которые он может получить для себя.
это не штрафы, а наоборот, система, обеспечивающая возможности получить максимум.
На основании качества работы (читай соответствие KPI периода) сотруднику начисляется премия. Вы можете установить нижний порог соответствия качеству. Недостижение этого значения приводит к тому, что премия не выплачивается вовсе. только оклад.
все просто. таким образом вы показываете человеку что ему нужно делать, как это замеряется, как это оценивается и сколько это стоит в деньгах, которые он может получить для себя.
это не штрафы, а наоборот, система, обеспечивающая возможности получить максимум.
Баристер
забанен
У них все не так... на примере продаж это было бы не низкие продажи, а как в том анекдоте -
Мать сына отправляет в магазин - купи масло сыр и хлеб - 3 вещи! Запомнил? 3!
Сын кивает головой, уходит, возвращается с клюшкой и каской....
Мать на него смотрит и говорит - я ж тебе сказала - 3 вещи!!!! Где шайба....??? ))))
Что делать продажником, который по ошибке заключил сделку на продажи памперсов вместо радиаторов отопления....???))))))))))))))))
Мать сына отправляет в магазин - купи масло сыр и хлеб - 3 вещи! Запомнил? 3!
Сын кивает головой, уходит, возвращается с клюшкой и каской....
Мать на него смотрит и говорит - я ж тебе сказала - 3 вещи!!!! Где шайба....??? ))))
Что делать продажником, который по ошибке заключил сделку на продажи памперсов вместо радиаторов отопления....???))))))))))))))))
По своему опыту - человек либо косячит, либо не косячит.+ миллион
Такого чтобы изза страха потерять пятерку человек начал в...ть - не видел.
Видел как в одной организации стали жестче подходить к вопросам премирования - народ тупо разбежался
Вообще, мой подход к кадровой политике.
Не нравится - увольняй/ не связывайся.
Если не увольняешь - нечего людям мозг морочить разными вывертами.
спасибо) но дальше не куда я руководитель отдела продаж по филиалам сибири и заместитель директора Новосибирского филиала) не почта России
А я не соглашусь - работа с персоналом должна вестись.... Мозг морочить оно может и не надо, но заниматься его мотивацией и развитием - обязательно... Без этого хороший, слаженный коллектив успешно выполняющий поставленные задачи - не более чем просто везение, которое прокатывает у одного на миллион...
Ну... значит нужно вносить коррективы в части того, что какие-то сотрудники Вам не подчиняются...
Ну или отправляйте директора в отпуск и совершайте революцию...)))) В смыссле кадровую естессна...
Ну или отправляйте директора в отпуск и совершайте революцию...)))) В смыссле кадровую естессна...
То есть все сводится к тому, что этого делать не нужно, то что Вы описываете это и так сейчас у меня имеется просто нет должностных инструкций, у Вас случайно нет ссылки как лучше их сделать, так как специальности у нас от офис-менеджера до начальника отдела логистики
всегда есть куда. вопрос же не в вертикальном росте. вы прочитали про KPI? поняли ли что имеется ввиду и как это работает?
если нет, то я хотел бы порекомендовать изучить этот вопрос. благо в сети много доступной информации о сбалансированных системах показателей для оценки качества работы и о том как это увязывается с СОТ
если нет, то я хотел бы порекомендовать изучить этот вопрос. благо в сети много доступной информации о сбалансированных системах показателей для оценки качества работы и о том как это увязывается с СОТ
в данный момент как раз открыла и читаю
сейчас прочитав узнала что КРI у меня работает с отделом продаж
а если долго не выполняют, то и оклад снижается!
это как? можно поподробнее пояснить, КАК и на основании чего вы снижаете оклад в связи с некачественной работой? у вас в каком-нибудь документе зафиксирован этот оклад?
или у вас вообще всё на устных договоренностях, и должностные обязанности, и премия, и оклад?
не совсем так.
давайте еще раз. в структурированной организации будут присутствовать следующие документы:
1. Должностная инструкция (содержит описание подчиненности, основные права, зоны ответственности, описание общего вида деятельности)
2. Описание должности (содержит KRA & KPI, коммуникация с другими подразделениями, программу развития сотрудника и т.п.)
3. Система Оплаты Труда, основаная на п.2
Однако, ДИ, тоже составляется на основе KRA & KPI.
т.е. порядок действий следующий:
1. РУКОВОДИТЕЛЬ подразделения (владелец, директор, т.е. тот, кто определяет назначение должности) определяет в чем будут заключаться Ключевые Области Работы (KRA)
например:
работа с документацией, работа по отправке груза, работа по обслуживанию клиентов, что-то еще. как правило это 3-7 ключевых областей.
2. в каждой области работы определяются индикаторы (ключевые показатели эффективности), по которым можно оценить, выполняется ли данная область работы "качественно" стандарт качества задается тем, что его определяет (см. выше)
например:
для КОР "отправка груза" KPI могут быть:
- груз отправлен в строгом соответсвии с адресом
- груз отправлен в течении 24 часов со склада
- проверена целостность упаковки и поставлена отметка о соответсвии нормам
- груз имеет все необходимые сопроводительные документы (см. приложение 1 "сопроводительные документы для груза")
Для каждой КОР создается 2-4 KPI которые являются точно понимаемыми и легко измеримыми как для сотрудника так и для руководителя.
Таким образом вы создаете систему четких показателей, которые являются простым мерилом, позволяющим сотруднику четко понимать что и как ему делать, понимать уровень своей эффективности и соответствия должности.
После того, как этот документ составлен, на его основе составляется Система Оплаты Труда, описывающая какое вознаграждение получает сотрудник при выполнении своей работы качественно.
все просто.
при таком раскладе каждый будет четко знать какие действия приводят к получению денег, а какие действия приводят к уменьшению получения денег. т.е. САМ сотрудник СВОИМИ действиями определяет размер СВОЕЙ премии.
давайте еще раз. в структурированной организации будут присутствовать следующие документы:
1. Должностная инструкция (содержит описание подчиненности, основные права, зоны ответственности, описание общего вида деятельности)
2. Описание должности (содержит KRA & KPI, коммуникация с другими подразделениями, программу развития сотрудника и т.п.)
3. Система Оплаты Труда, основаная на п.2
Однако, ДИ, тоже составляется на основе KRA & KPI.
т.е. порядок действий следующий:
1. РУКОВОДИТЕЛЬ подразделения (владелец, директор, т.е. тот, кто определяет назначение должности) определяет в чем будут заключаться Ключевые Области Работы (KRA)
например:
работа с документацией, работа по отправке груза, работа по обслуживанию клиентов, что-то еще. как правило это 3-7 ключевых областей.
2. в каждой области работы определяются индикаторы (ключевые показатели эффективности), по которым можно оценить, выполняется ли данная область работы "качественно" стандарт качества задается тем, что его определяет (см. выше)
например:
для КОР "отправка груза" KPI могут быть:
- груз отправлен в строгом соответсвии с адресом
- груз отправлен в течении 24 часов со склада
- проверена целостность упаковки и поставлена отметка о соответсвии нормам
- груз имеет все необходимые сопроводительные документы (см. приложение 1 "сопроводительные документы для груза")
Для каждой КОР создается 2-4 KPI которые являются точно понимаемыми и легко измеримыми как для сотрудника так и для руководителя.
Таким образом вы создаете систему четких показателей, которые являются простым мерилом, позволяющим сотруднику четко понимать что и как ему делать, понимать уровень своей эффективности и соответствия должности.
После того, как этот документ составлен, на его основе составляется Система Оплаты Труда, описывающая какое вознаграждение получает сотрудник при выполнении своей работы качественно.
все просто.
при таком раскладе каждый будет четко знать какие действия приводят к получению денег, а какие действия приводят к уменьшению получения денег. т.е. САМ сотрудник СВОИМИ действиями определяет размер СВОЕЙ премии.
кстати это возможно и вполне законно.
например, СОТ в компании может предусматривать несколько разных окладов для разного уровня категории сотрудника.
Например:
1 категория 10 000
2 категория 15 000
3 категория 17 000
Категория присваивается сотруднику на основании проведенной аттестации или замеру на соответствие должности (как правило это одно и то же) Для каждой категории определяется уровень владения навыками, величина количественных показателей и т.п.
Таким образом, оклад у сотрудников на одной и той же должности может быть разным. Соответственно, если человек не выполняет свои ДО, то его провести через процедуру аттестации и по результатам оной перевести на меньший оклад. Это оформляется приказом. Все легитимно.
например, СОТ в компании может предусматривать несколько разных окладов для разного уровня категории сотрудника.
Например:
1 категория 10 000
2 категория 15 000
3 категория 17 000
Категория присваивается сотруднику на основании проведенной аттестации или замеру на соответствие должности (как правило это одно и то же) Для каждой категории определяется уровень владения навыками, величина количественных показателей и т.п.
Таким образом, оклад у сотрудников на одной и той же должности может быть разным. Соответственно, если человек не выполняет свои ДО, то его провести через процедуру аттестации и по результатам оной перевести на меньший оклад. Это оформляется приказом. Все легитимно.
специфика нашей компании заключается в перевозках грузов по России, есть моменты когда некие сотрудники не выполняют свои полномочия и распоряжения, не туда отправили груз, забыли отправить, забили сделать экспедирование, не верно занесли информацию в программу и т.д и т.п все что связано с этим и это повторяется из дня в день.Не поставлен бизнес процесс, такой компании не место в рыночной экономике. Руководителей для начала всех уволить вместе с директором и набрать новых правильных:).
Таким образом, оклад у сотрудников на одной и той же должности может быть разным. Соответственно, если человек не выполняет свои ДО, то его провести через процедуру аттестации и по результатам оной перевести на меньший оклад. Это оформляется приказом. Все легитимно.Ага только надо провести через процедуру аттестации всех сотрудников и оформить тонну бумаг
А то вас когда нибудь за это ....то его провести через процедуру аттестации и по результатам оной перевести на меньший оклад.а результаты аттестации без ДИ действительны? что проверяют, если ДИ нет и должностные обязанности у сотрудника четко не прописаны ни в каком документе? поди до первой проверки аттестация без ДИ легитимна....
ну да ладно, суть вопроса ТС не в этом.
спасибо вам за ответ.
может и ТС ответит, на основании чего они оклад снижают.
Этого никто не отменяет
Но совершенно верно человек заметил, я об этом писал - что потеря 5-тыщ только озлобляет сотрудника, но ни как не меняет его отношение к работе и его работоспособность не увеличивается в следующий месяц "чтобы опять не штрафанули".
Он просто будет чаще на hh заходить )
Но совершенно верно человек заметил, я об этом писал - что потеря 5-тыщ только озлобляет сотрудника, но ни как не меняет его отношение к работе и его работоспособность не увеличивается в следующий месяц "чтобы опять не штрафанули".
Он просто будет чаще на hh заходить )
Но совершенно верно человек заметил, я об этом писал - что потеря 5-тыщ только озлобляет сотрудникаШтрафы демотивируют сотрудников - вроде это прописная истина.
Не выход из ситуации поверьте) это Вам не завод
Не выход из ситуации поверьте) это Вам не заводПроблема российского бизнеса - в неумении его вести и все сваливать на работников.
При том, что работники ведут себя аналогично и все сваливают на руководителей...
В итоге - все вокруг козлы, а бизнес работает не эффективно... Ибо все заняты поисками крайнего а не исполнением функционала...))
В итоге - все вокруг козлы, а бизнес работает не эффективно... Ибо все заняты поисками крайнего а не исполнением функционала...))
При том, что работники ведут себя аналогично и все сваливают на руководителей...Ну так с точки зрения бизнеса же работники это ресурсы, вот и надо уметь ими правильно пользоваться. То что работники сваливают все на руководителей это особенность этих ресурсов :).
ТОП 5
1
3